1、如何防范和應對員工擅自離職？昨天接到顧問單位一位 HR 朋友來電咨詢， 其所在公司又發生一起員工擅自離職， 請假后一去不復返， 不知道如何處理才能防止可能產生的風險？其實這樣的事情在很多公司時有發生，往往造成公司很被動， 輕則不但導致公司工作安排一時陷入混亂， 可能給公司造成經濟損失， 而且可能還會給公司帶來用工風險。 那么， HR 人員應如何應對呢？一、從招聘環節開始，在制度層面設計相關規定來預防擅自離職的發生。1、讓其在入職時應當讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明注明通訊地址變動的，員工有義務他告 知單位，否則后果自負。2、在合法有效的規章制度上規定，員工離職之前必須提前三十天通知單位

2、并辦理相關離職手續。3、在規章制度中規定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法 律規定，可以要求員工賠償下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其 支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四 ）勞動合同約定的其他賠償費用。4、如果是核心員工，應注意以下 10 個方面：一是核心員工準入嚴格化，加強對核心員工準入時背景調查 ，選擇適合于本企業的員工；二是薪酬制度漸進化，在核心員工薪酬設計上，避免一次到位，要逐漸增 加，以此加強企業對員工的吸引力；三是福利特殊化，對核心員工的休息休假，住房、

3、子女上學、配偶 就業等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時間不定時化，便于對核心員工的管理和作用的發揮，避免因加班費等引發爭議的發生；五是保密義務化，在員工手冊或其他規章制度中賦予核心員工的保 密義務，使其離職后仍然負有保密的義務；六是雇傭長期化，企業與員工簽訂勞動合同時，期限應當盡量長一些，使企業和員工之間都有一個和諧的長遠發展目標；七是義務對等化，避免權利義務不均衡狀 態的發生；八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也 有利于避免糾紛的發生；九是履約的嚴肅化、規范化，增強雙方的誠信度。 二、中國刑法中規定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后繼

4、。因此，任何制度規定得多么完善，都會有人違反。如果發生員工擅自離職的，不必手忙腳亂，可以采取如下措施：1、按照其通訊地址發通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責任，2、如果其還不按照通知的規定來上班，達到公司規章制度規定的構成嚴重違反規章制度的行為的情形，就以嚴重違反規章制度解雇之；3、被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關證據，以避免該員工主張雙方勞動關系沒有解除。如是，用工風險基本可降至最低。但從 HR 角度看，企業要多檢討為什么會有員工不辭而別，最關鍵 還是要從“招、用、育、留”方面多做功夫。勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函狀態 :有效 發布日期

5、 :1994-02-08 生效日期 : 1994-02-08 發布部門 : 勞動和社會保障部 （原勞動部 ） 發布文號 : 重慶市勞動局：你局關于自動離職與曠工除名如何界定的請示（渝勞仲發1 9 9 320號）收悉。經研究，現函復如下：一、中華人民共和國企業勞動爭議處理條例第二條第（一）項中的“自動離職”是指職工擅自離職的行為。二、職工與企業因辭職問題發生爭議，只要不出現職工違紀引發的糾紛，應按辭職爭議處理。三、關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞人計1 9 8 361號）第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工 作，又

6、未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據企業職工獎懲條例有關規定， 對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。勞動部關于印發違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的通知勞部發 1994 481 號各省、自治區、直轄市勞動 （勞動人事 ）廳（局），國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生 產管理部： 為貫徹勞動法 ，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了違反和解除勞動合同的 經濟補償辦法 ，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。 一九九四年十二月三日。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年 12月3日勞動部

7、勞部發 1994481號發布）第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據中華人民共和國勞動法的規定，制 定本辦法。第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定 的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付 相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。第五條經勞動合同當事人協商一致， 由用人單位解除勞動合同的， 用人單位應根據勞動者在本單位工作年限

8、， 每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準 發給經濟補償金。第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排 的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟 補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的 增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用 人單位應按其在本單位

9、工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超 過十二個月。第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變 更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每 滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按 被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資 的經濟補償金。第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補

10、償金外，還須按該經 濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。 用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企 業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。第十二條經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。第十三條本辦法自 1995年 1月 1日起執行。如何預防和處理員工擅自離職很多HR朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職，處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有 時員工擅自離職不但導致公司工作安排一時陷入混亂，而且可能給公司造成經

11、濟損失，那么，我們應當怎 么辦呢？首先是預防擅自離職的發生，在這方面，我們可以這樣做：1. 讓其在入職時應當讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明注明通訊地址變動的， 員工有義務他告知單位，否則后果自負2. 在合法有效的規章制度上規定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關離職手續；3. 在規章制度中規定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍， 根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付 的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動 合同約定的其他賠償費用。4.

12、 如果是核心員工，應注意以下 10 個方面：一是核心員工準入嚴格化，加強對核心員工準入時背景 調查，選擇適合于本企業的員工；二是薪酬制度漸進化，在核心員工薪酬設計上，避免一次到位，要逐漸 增加，以此加強企業對員工的吸引力；三是福利特殊化，對核心員工的休息休假，住房、子女上學、配偶 就業等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時間不定時化，便于對核心員工的管理和作用的發揮， 避免因加班費等引發爭議的發生；五是保密義務化，在員工手冊或其他規章制度中賦予核心員工的保密義 務，使其離職后仍然負有保密的義務；六是雇傭長期化，企業與員工簽訂勞動合同時，期限應當盡量長一 些，使企業和員工之間都有一個和諧的長

13、遠發展目標； 七是義務對等化， 避免權利義務不均衡狀態的發生； 八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾 紛的發生；九是履約的嚴肅化、規范化，增強雙方的誠信度；其二、如果發生員工擅自離職的，我們應當采取如下措施：1. 按照其通訊地址發通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責任，2. 如果其還不按照通知的規定來上班，達到公司規章制度規定的構成嚴重違反規章制度的行為的情形，就以嚴重違反規章制度解雇之；3. 被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關證據， 以避免該員工主張雙方勞動關 系沒有解除。與 HR 談管理 （ 給 HR

14、從業人員的建議 ）HR本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的說就是：規劃人，尋找人，挑選人，引導人，運 用人，評價人，調整人，留駐人。而規劃應該是首要的。因此HR部門從業人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們去探索，不斷的創新。一個部門或者一個崗位既然存在就有他存在的價值和必要，我們 所要做的就是做好他，去尋找 HR工作的突破。下面幾點是個人在工作中的幾點想法，僅供大家參考，同 時歡迎多提出寶貴意見，達到我們共同學習和探索的目的。1，首先是選一個好老板。HR首先的工作職能就是如何改變老板的觀念。老板是愿意當富人還是企業家， 是否重視人力資源管理， 是否支持你的工作決定你的工作是否

15、能夠做好， 有成效。 如果老板思想落后， 文化素質低，不重視人力資源管理，不重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。2，努力做一個伯樂，為公司引進合適的人才。 根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這里強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂眼光，而不是單純的看一個崗位，同時不能招來放在別的部門后就不管了。審核人才時別只看他的硬件，什么學歷證書的，需要了解 他的軟件能力。3， 掌握專一知識，了解多方面的知識。HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與選拔人才的過程本身就是在 考驗應聘者的各方面的信息，

16、如果專一知識不足，無法在短時間內判斷出應聘人員是否合適；如果綜合知 識不夠，無法評價應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應聘者是否適合所需要的人才崗位。參加專題培訓學習，包括薪酬管理（薪酬設計與管理的一般原理和方法，績效獎勵計劃，年終獎設計方法），績效管理（績效管理的一般原理和方法，目標管理，KPI體系，平衡記分卡，績效輔導與面談等。）培訓與開發（培訓體系的設計和管理，人力資源開發，職業生涯規劃等），人員招募與篩選（招募與篩選的一般原理與方法，面試，心理測試，筆試等）勞動法。查閱資料和閱讀，參加一些HR專業俱樂部、沙龍、聚會和論壇等進行交流。4， 為業績與利潤服務。HR人員一定要明白我們所做的

17、工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出色， 如果業績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時這也是你和業務部門和其他部門友好相處的一個條件。5， 努力提高員工的薪酬福利。HR人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當然對你有看法，你的工作怎么 做？再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業薪資福利好本身也可以算有 HR人員的功勞。因為企業是講究利潤的，如果薪資福利好說明企業發展好，既然企業發展好，也是員工努力所得，那么為 什么不能給予合理的報酬呢？現在企業員工離職

18、率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒有專業的 HR人員，也就無從說起。同時這個也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。6，盡力取得老板和同事的支持。 HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老板的支持，如果老板 不支持你的工作無法開展。同時也要取得同事的支持，因為推行的東西需要他們配合實施，沒有了載體你 也就無法生存。當然 HR人員會遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說服他們，怎么才能讓他們 配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。7， 發揮組織管理作用，協調作用。HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實施人員，因此你必須學會協調工作，組織多方面的工作。

19、如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。建立良好的人力資源管 理系統。因為你需要做的是為企業創造一種環境，塑造一支隊伍。8， 提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。HR人員要有很高的修養和素質，自己要做的正行的正。在企業里，業務財務都以老大自居，將你當成 打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老板接觸，同時會提出很多改進的建 議和方案，老板會放權。但是不要感覺你已經很牛了，高高在上，因為有了權力。要知道權力是老板賦予 你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時在做事之前要 先學會做人。9， 掌握好老板

20、與員工之間的平衡，做好橋梁作用。HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會對你有很大意見，就算有老板的得命也沒 有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進企業不良的，你總是對員工偏向，那要你干什么？HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應該的，做不好你里外不是人。那時你就臭了。所以你 必須學會先適應再勝任工作。10， 主動深入，了解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀。HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作， 這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對 HR會有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力 不討好。

21、同時要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業各方面的工作，了解財務狀況，了解市場業務，了解成本和企業風險，了解員工狀態，了解各部門工作，給予提供良好的改 進方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會很喜歡你，因為你給他們帶來了好處。而第一步就是先根據現狀 建立良好的組織框架，并確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業 的方向。幫助員工尋找職業方向，實現自身的價值。11，與各部門輪換崗位。HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時，讓 其他部門人員也了解 HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。12， 讓員

22、工心服口服。HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工 還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。13， 為應聘人員信息保密。HR人員的職業道德需要這樣， 我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵 犯了應聘人員的隱私權。不可小視。14， 不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進好的人才，因為薪酬是衡量人 才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。15， 給予應聘者適

23、當的職業指導。HR人員本身對人才的招聘和選擇， 員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會錄用某個 人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單；但是對于對方可能會有很大的 受益，為什么不能去幫助他呢？本身這也是企業對外宣傳的一個好的方式。這個也已經突破了職業道德的 范疇，更屬于人性方面的了。16， 熟悉操作人力資源模塊。對 6大模塊與 10 大模塊的具體操作要很熟練。同時形成一個系統，不 要把戰略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨立起來。17，熟悉國家政策與勞動法規。 隨時掌握國家的勞動用工法律法規， 為企業用人與員工權利做好保障。 18，公正，忠信，堅定的信念。

24、你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制。對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那么還是早點走吧，別耽誤時間了。堅定HR工作對企業發展的重要性，別因某些原因懷疑。19，組織協調能力。學會去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個組織和協調部門。20，參與企業變革和推動。建立創新模式，但是要學會保護自己。很多HR人員在推動企業變革的同時，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經理還需要有威信，樹立權威，沒有強硬的手段， 不然變革在初期就會流產。 有時還要借用外力， 因為未來的和尚好念經。 其實經都一樣， 換個外人來抵觸的情緒沒有那么大。21，職位說明的

25、編寫，職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務說明的編寫和及時更新。22，溝通技巧的掌握，HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理中必不可少的工 具。23， 學會聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。24， 具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。25,良好的心態，HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，那也要學會忍 耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什么還要你來呢？企業發展業務好的時候大家一致 認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良 好的心態去面對。26， 資源的整合和

26、合理配置。以達到用人最優化，財產資源分配最優化。27，如果你不適應你的老板，就讓他適應你。很多老板，特別是中國的企業老板，大多把人當成是成 本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開發，甚至當驢用。要多培訓你的老板，因為你 的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。28， 具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作。 29，親和力與人際關系的處理。需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老板，下級。協調最 重要，無法協調你的工作，那么就是人際關系沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得 到想要的結果。30，具備成本管理與財務分析。雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務知識。因為人力 資源的稽核工作和成本管理需要。31，規劃員工的崗位升遷與任職能力標準。這是合理配置人才的重要方式。32，員工的服務者，知識的管理者。要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各部門對外服務顧 客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經驗和文化進行歸納整理，形成系統。33, 樹立企業文化，并成為推動者。企業文化的推動好壞直接關系到HR的工作難度。如果樹立了良 好的企業文化，HR人員工作就很好做了。34, 對企業戰略與人力資源戰略的關系熟悉。做企業老板的戰略伙伴,需要有經營知識,分析能