1、XXXX（集團）股份有限公司薪酬管理制度 目 錄第一章 總 則1第二章 薪酬體系2第三章 薪酬結構3第四章 年薪制6第五章 結構工資制10第六章 工資確定與調整11第七章 工資特區13第八章 員工津補貼15第九章 員工福利17第十章 新員工試用期與轉正19第十一章 薪酬組織管理20第十二章 附 則22附 件附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法23附件2 特殊貢獻獎管理辦法24附件3 項目獎管理辦法27附件4 加班工資管理辦法31附件5 崗位工資等級表32附件6 崗位職級與技能等級表33第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于XXXX集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工以及集團各分、子

2、公司經營班子成員。第二條 目的建立規范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工作積極性，促進企業發展，實現企業與員工雙贏。第三條 原則在集團公司內部建立職、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差距。按需設崗，通過薪酬體系實現崗位競爭、動態調整。薪酬分配的主要依據是：崗位重要性、業績貢獻、能力、工作態度和合作精神。第四條 總體水平集團公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平，并在同行業內保持一定競爭力。第

3、二章 薪酬體系第五條 崗位類別根據崗位工作性質和內容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：（一） 管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔一定管理責任的管理崗位。（二） 管理服務類：指職能部門中管理系統的普通崗位。（三） 技術類：指與工程項目、生產管理、技改研發、設備等相關的崗位。（四） 財務類：指從事財會、審計等相關工作的崗位。（五） 供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔具體銷售任務的崗位和直接從事原材料采購的崗位。（六） 生產類：指分公司直接從事生產并承擔定額任務的崗位。（七） 輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團公司涉及的崗位有管理、管理服務、技術、財務、輔助五大類。第六條 集團薪酬

4、體系類型（一） 與年度經營業績相關的年薪制；（二） 與日常管理、技術管理、生產管理、后勤保障等工作相關的結構工資制；（三） 與銷售業績相關的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關的計件工資制；（五） 與特殊崗位工作相關的定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型管 理集團總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經理、副經理、經理助理年薪制科長、副科長等結構工資制管理服務人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結構工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制技 術工藝管理工程師、品質管理工程師、電氣工程師、設備管理員、機械設計員、理化測試員、計量員、風電焊工、鍋爐運行員、行車維修工、電工

5、、木工、車工等結構工資制財 務主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結構工資制供 銷分公司從事營銷崗位的部門經理或副經理、區域市場經理、營銷員、從事原料采購的業務人員提成工資制生 產分公司生產一線班組長、操作工計件工資制輔 助保安、巡夜、服務員、清潔工等結構工資制第七條 其他薪酬體系集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第八條 薪酬結構集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根據各類員工的各種實際情況有不同的組合。薪酬結構明 細崗位工資崗位基本工資崗位技能工資獎 金年終獎經營體獎賠項目獎特殊貢

6、獻獎福 利社會統籌類基礎保障類企業補充類獎勵福利津貼/補貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其 他加班工資、勞動競賽獎（一） 崗位工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的職級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現了崗位的內在價值和員工的崗位執行能力。（二） 獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業做出貢獻的員工的獎勵。（三） 福利，是集團公司對員工的一系列保障措施。（四） 津貼，是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼。第九條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位重要性和員工技能方面體現每個崗位員工的價值。（二） 崗位工資的組成從

7、崗位工資的組成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據職級高低確定。浮動部分按考核結果確定，與部門月度考核結果和崗位月度考核結果掛鉤。（三） 確定崗位工資的原則l 以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結合確定員工個人的崗位工資。l 以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據崗位職級確定該崗位對應的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。l 以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結合崗位職級確定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設置晉升通道，鼓勵不同專業的員工專精所長。詳見本制度第六章工資確定與調整。第十條

8、獎金獎金分為年終獎、經營體獎賠、項目獎和特殊貢獻獎。（一） 年終獎：年終獎與企業效益、崗位年度考核結果掛鉤。考核具體辦法參見考核管理制度。（二） 經營體獎賠：適用于參加經營體的員工，其他員工無經營體獎賠項目。具體辦法參見集團公司關于經營體管理的有關規定。（三） 項目獎：根據項目考核結果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設項目、新產品研發項目及集團公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。具體辦法參見附件3項目獎管理辦法及集團現行工程項目計劃竣工獎罰方案（試行）。（四） 特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎上，為集團公司做出額外貢獻的獎勵。特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優秀員工獎、人才推薦獎、見

9、義勇為獎。對做出特殊貢獻的員工，集團公司除給予物質上的獎勵外，還將給予相應的精神獎勵。具體獎勵辦法見本制度附件2集團公司特殊貢獻獎管理辦法。其他因員工評比活動而產生的獎勵，如勞動競賽獎、先進青年、綠化獎等，不屬于本制度的規范范圍，由工會、團委或其他相關部門負責解釋與管理。第十一條 津貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位津貼是指企業給予特殊崗位員工的補貼，包括崗位責任津貼、特殊工種補貼、技術補貼、通訊津貼、夜班補貼、服裝津貼、安全補貼、購車津貼、培養津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補貼。

10、詳細內容見本制度第八章員工津補貼。第十二條 福利員工福利分為社會統籌、基礎保障、補充福利和獎勵福利四大類。社會統籌類福利指國家規定的五大社會保險，包括基本養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險及生育保險；基礎保障類福利指國家或地方政府通過相關政策要求或建議公司執行，由公司自主決定實施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補充福利指公司根據實際經營情況及員工的崗位工作性質設立的福利，包括節日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員工以及優秀人才的一種獎勵，包括商業保險、商務考察、學歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳

11、細內容見第九章員工福利。第十三條 加班工資加班工資原則上僅適用于采用結構工資制的人員，其他人員均已在相應的報酬結構中給予體現。加班必須事先申請，按規定由各個業務單位或部門的負責人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4加班工資管理辦法。第四章 年薪制第十四條 經營班子年薪分公司經理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執行。集團高級經營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執行。（一） 年薪結構1、總體結構年薪總收入基礎年薪效益年薪（福利津補貼）2、基礎年薪與效益年薪的比例根據崗位與企業整體效益的關聯度，基礎年薪與效益年薪的比例如下：集團公司總裁、

12、執行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經理、副經理5：55：54：6（二） 基礎年薪1、確定基礎年薪的一般原則集團公司及分、子公司經營班子正職的年薪根據所在企業的營業收入、利潤、人數等因素及各因素所占權重計算年薪指數（詳見表1基礎年薪評價標準表），再對照基礎年薪等級表確定基礎年薪（詳見表2基礎年薪等級表）。 表中數據均為舉例示意，請金田集團根據實際情況進行測算、修改。 集團公司數據按分公司合并后計算。表1基礎年薪評價標準表（范例）人數（權重0.2）得分計劃銷售（億）（權重0.4）得分計劃利潤（萬）（權重0.4）得分50人以下15億以下1100萬以下150100人25102100200210020

13、0人3101532003003200300人4152043005004300400人52030550010005400700人6304061000300067001000人74060730005000710002000人86080850008000820003000人980100980001000093000人以上10100以上1010000以上10表1補充說明：1. 年薪指數人數計劃銷售計劃利潤2. 對貿易型公司來說，因其行業特征銷售收入會高于制造業行業，因此銷售收入因素的得分要乘以調整系數。一般按0.5的系數折算。3. 確定基礎年薪的因素、權重都可根據集團公司的需要進行調整，如增加“凈資產

14、收益率”、“資產規模”等因素。4. 對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質要求較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現有的基礎上乘一個調整系數。此調整系數建議在1.21.5之間，具體數值根據實際市場情況確定。如上海公司是新建企業，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經營者的市場定價，則乘以1.2（暫定）的調節系數。表2基礎年薪等級表（范例）年薪指數基礎年薪(萬元)125236347458569671078128915910201025，具體年薪系數由總裁確定；分、子公司經營班子其他成員，副經理的年薪為

15、正職的0.50.6倍0.4倍。具體年薪系數由分、子公司正職根據副經理及助理所分管工作的難度提出，報集團公司審批同意后執行。（三） 效益年薪效益年薪與集團當年實際經營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度）。應得年終獎金效益年薪所在企業年度效益系數個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數根據集團公司整體經營業績的完成情況計算；2. 為體現風險與回報對等，集團效益系數同時設上下限。當集團實際的業績計劃完成率超過150，與個人收入相關的效益系數不超過1.5；當集團實際的業績計劃完成率低于50，與個人收入相關的效益系數最低不低于0.5。第十五條 部門經理、副經理、經

16、理助理年薪部門級干部年薪參照下表標準執行。新上任干部定檔辦法見第六章工資確定與調整、第十章新員工試用期與轉正的詳細規定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經理12級副經理11級10級經理助理9級8級部門級干部基礎年薪與效益年薪的比例為6：4，基礎年薪按月發放，其中50與月度績效考核分掛鉤。為體現員工收入與公司經營業績掛鉤，部門級干部年末結算部分按3：7的比例，30與集團效益系數掛鉤（系數的計算方法、上下限與高管人員一致），70與個人考核分掛鉤。效益年薪30集團效益系數效益年薪70個人年度考核分第十六條 離職人員發放辦法年薪制人員合同期內辭職時，經公司考核后，按其任職時間發放

17、年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續后當月結算。具體計算公式為：（效益年薪/12）實際工作月數利潤目標完成率折扣系數本人本年度內月平均考核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標完成率低于計劃的70，則效益年薪為零。折扣系數體現了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數暫定為70。因違規違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第十七條 兼崗年薪若兼任不同崗位，根據具體情況處理：（一） 兼任多個分、子公司經營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經理/副經理者，根據兩個崗位中較高的基礎年薪確定，基礎年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數后，分別按兩個崗位累加。兼崗收入1份基礎年薪 （工作

18、量系數1效益年薪1） （工作量系數2效益年薪2）（二） 兼任分、子公司經營班子和集團高管同時兼任分、子公司經營班子成員和集團高管者，按分、子公司經營班子崗位確定年薪。第十八條 其他規定（一） 年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓、旅游等費用，年薪制人員按規定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經理的，按高管待遇享受公司福利。（二） 若在一年中擔任不同職務，基礎年薪隨崗位變動而變動，其應得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤。第五章 結構工資制第十九條 適用范圍結構工資制適用于除年薪制、計件工資制、定額工資制外的所有集團公司正式員工。第二十條 收入結構員工總收入崗位工資福利津補貼獎金其他

19、第二十一條 考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數。考核工資當月考核，于下月發放。月度考核工資與個人考核結果和部門考核結果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度。 崗位月度考核工資（各崗位考核工資基數）部門考核結果（個人考核工資基數個人考核結果）/ （個人考核工資基數個人考核結果） 崗位考核工資基數崗位工資考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。 不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、

20、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也相應較高。職級考核工資占崗位工資的比例12級3035級40612級50第二十二條 年終效益獎金集團總裁辦公會議根據集團當年經營情況確定員工（除年薪制人員外）年終效益獎金發放總額及發放辦法。第六章 工資確定與調整第二十三條 崗位職級（一） 崗位職級根據崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應的是該崗位的崗位職責和崗位工資。崗位職責是指該崗位所需完成的各項工作和承擔的責任，崗位工資是與職責相對應的回報。崗位職級、崗位工資、崗位職責的相互匹配體現了職、權、責、利的對等。（二） 崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應的崗位職級。崗位職級的高低

21、取決于該崗位的勞動責任大小、勞動強度、勞動環境及崗位所需基本素質評估確定。公司崗位職級依據各崗位職級評定等級分的不同劃分為12級，每一個崗位對應于一個基本的崗位職級，詳見附件6崗位職級及技能等級表。在此基礎上，集團公司可根據對崗位的實際要求，確定最大晉升空間（最高職級）。（三） 崗位職級的調整若因企業實際需要，崗位主要職責需要進行較大調整，人力資源部應及時進行崗位職級的重新評定，并由集團薪酬考評委員會認可。第二十四條 技能檔級根據上崗人員的技能和素質水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級，每一檔對應于一個等級工資，表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個人技能的評價，確定員工個人工資技能

22、檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資，詳見附件5 崗位工資等級表。第二十五條 員工工資確定1、根據員工所在崗位，對照崗位職級表確定崗位職級。2、根據員工的技能水平及崗位職級，對照崗位工資等級表評定員工工資檔級。l 老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現有（基本工資考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。l 新員工工資確定：參見第十章新員工試用期及轉正。第二十六條 工資調整工資調整分為整體調整與個別調整。（一） 整體調整是調整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調整周期與調整幅度由集團根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。l 崗位工資整體調整：根據

23、集團公司效益與發展狀況決定，增長幅度應不高于集團公司效益的增長幅度。l 津貼和福利整體調整：根據通貨膨脹、社會物價上漲情況等調整金額。（二） 個別調整1、 考核調整。詳見本制度附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法。2、 員工技能調整。若員工的技能水平發生變化，根據公司組織的技能評定，對員工的技能工資等級做相應調整。3、 崗位變動調整（1） 崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法確定檔級。崗位連續晉升的，如從A崗位晉升到B崗位后，在B崗位的試用期內再次調到C崗位的，視同B崗位試用期提前結束，由調出部門的主管對其進行檔級評定，確定工資標準。調入C

24、崗位后，其試用期工資按B崗位評定的結果執行。C崗位試用期結束后，再進行C崗位的檔級評定，將工資調整到位。（2） 崗位職級下降（崗位下調/落聘）若員工崗位下調，由部門主管或分管領導對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。（3） 崗位職級不變（崗位平級調動）若員工崗位平級調動，試用期內工資不變。試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法，經評估后定檔。第七章 工資特區第二十七條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對集團公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使集團公司與外部人才市場接軌，提高集團公司對關鍵人才的吸引力，增強集團公司在人才市場上

25、的競爭力。第二十八條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。原則上實行工資特區的人員數量不超過集團公司員工總數的3。（四） 限期原則：特區人員合同原則上一年一簽，由雙方根據合作情況決定是否續簽。（五） 工資特區人才的條件（六） 特區人才以外部招聘為主，指集團公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈、名優院校畢業生等稀缺人才。具體可分為以下三類：（七）

26、高級管理人才：引進部門副經理、分公司副經理以上級別的管理人才，其本人具備5年以上大中型企業部門經理以上級別崗位工作經驗（或國家教育部直屬重點院校研究生/MBA以上學歷），可以申請納入工資特區管理。（八） 高級技術人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業技術人才，本人具備大中型企業相關崗位從業經驗8年以上，經申請可以納入工資特區管理。（九） 技術顧問：引進掌握豐富現場經驗或訣竅的技術師傅進行技術顧問或指導，解決緊急技術攻關項目，本人具備相關行業經驗10年以上，經申請可以納入工資特區管理。（十） 工資特區管理流程（十一） 工資特區人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經人力資源

27、部初審、集團薪酬考評委員會審議、集團總裁審批后方可生效。（十二） 工資特區人才的動態管理（十三） 針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。（十四） 有以下情況者自動退出工資特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（十五） 經雙方協商同意轉出工資特區的，參照集團公司崗位職級表，由人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。 35第八章 員工津補貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據集團年功津貼管理規定（試行）執行。高溫補貼：每年高溫季節發放，詳見每年的具體通知。膳食補貼：對工作地點不在集團公司、無法在集團公司餐廳就餐

28、的員工，根據當地物價條件，由集團人力資源部制訂膳食補貼標準。住房補貼：根據關于鼓勵符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實施辦法（試行）執行。崗位津貼是指企業給予特定崗位的員工從事特殊性質工作的補貼，只有在此崗位并從事相關工作內容的員工方可享受。各類補貼的具體額度、享受補貼的崗位由人力資源部另行確定。（一） 崗位責任津貼：針對部分工作量繁重、責任較大的崗位。（二） 通訊津貼：為便于集團公司與員工聯絡暢通，集團公司對員工給予一定的通訊費津貼。具體辦法詳見集團通訊費用管理辦法。（三） 服裝津貼：公司鼓勵員工改善著裝和精神風貌，并給予一定的服裝津貼。津貼額度按職級確定，詳見每年的具體通知。（四） 特殊工

29、種補貼：公司對某些作業環境特殊的崗位給予補貼。（五） 夜班補貼：對需要上夜班的崗位，根據實際出勤情況，給予夜班補貼。出勤時間上半夜下半夜全夜班標準1元/人天天2元/人天（六） 技術補貼：為不斷優化公司員工隊伍，吸引更多的優秀人才，公司對具有專業技術職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具有專業技術職稱資格證書的專業技術人員經集團公司聘任（專業技術職務任職資格或技術等級原則上只能高職低聘），并在集團工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作相關的，可享受專業技術職稱補貼的標準如下： 職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補貼標準200元/月120元/月60元/月職稱類型高級技師技師高級工

30、補貼標準200元/月120元/月60元/月（七） 購車津貼：按公司鼓勵購買私車的若干規定執行。（八） 安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發放安全補貼。（九） 培養津貼：公司鼓勵員工在業余時間加強自我學習，并對因此而產生的費用給予一定補償。根據人才庫管理辦法發放。第二十九條 特殊津貼由企業歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給予額外的經濟補償。享受特殊津貼的員工不超過集團公司總人數的2，人員、津貼數額由人力資源部提名、薪酬委員會確認，每年進行調整。第九章 員工福利員工福利分為四大類：社會統籌類、基礎保障類、補充福利類和獎勵福利類。第三十條 社會統籌類指國家規定的五大社會保險，即基本養老

31、保險、失業保險、工傷保險、醫療保險及生育保險，具體由人力資源部按規定負責管理。（一） 公司按國家法律法規及相關政策為員工辦理基本養老保險、失業保險與工傷保險，按規定的比例及額度為員工繳納基本養老保險金、失業保險金及工傷保險金。基本養老保險與失業保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養老保險金終止、轉移等事宜由人力資源部負責辦理。（二） 公司按國家法律法規及相關政策為員工建立醫療保險并建立醫療保險個人賬戶。公司按規定為員工建立生育保險。醫療保險與生育保險具體事宜的辦理由人力資源部負責。第三十一條 基礎保障類指國家或地方政府通過相關政策，要求或建議公司執行，由公司自主決定實

32、施的福利，具體包括： （一） 住房公積金：根據浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。人力資源部具體負責員工公積金的管理事宜。員工個人應繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月給予等額補貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。具體辦法詳見住房公積金繳存方案。（二） 在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質和工作技能，結合公司實際，對在崗員工進行的教育培訓。員工的在職教育由人力資源部根據公司生產經營需要及員工個人職業生涯計劃具體組織實施和管理。員工的在職教育具體按員工教育培訓管理辦法規定辦理。（三） 工會會員福利：為保障員工合法權益，公司依法建立各

33、級工會組織，所有員工自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會活動經費。工會會員可享受由工會組織的各項活動或發放的會員福利。（四） 假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內待遇按職工考勤制度及相關規定的條款執行。第三十二條 補充類福利指公司根據實際經營情況及員工的崗位工作性質建立的福利，具體包括：（一） 節日福利：公司為在崗工作的員工提供定額化的節日福利。節日福利由總務科根據人力資源部提供的人員名冊，按集團核定的標準與項目，在廠工會配合下組織實施，具體發放內容與形式以通知為準。（二） 勞

34、保福利：公司根據員工不同的工作崗位按國家有關勞動保護的規定，向員工發放勞動保護用品。勞動保護用品由人力資源部審核，總務科發放。（三） 員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費用額度、旅游方式等由人力資源部統一設計。（四） 體檢：每年安排一次管理及業務骨干的健康檢查。（五） 班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務，由集團辦公室協調安排。（六） 員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見關于員工享受婚、喪、病、困等待遇的規定。第三十三條 獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優秀人才的一種獎勵，包括商業保險、商務考察、學歷教育、榮譽獎勵等。獎勵福利由總裁辦公會根據員工的年度考核結果、

35、貢獻大小、職級高低等，確定人選和獎勵額度，并由獲獎人根據自己的情況選擇獎勵類別，財務部負責兌現。（一） 商業保險：凡符合獎勵條件并選擇商業保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內由公司在獎勵額度內支付其名下的保險費，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。（二） 商務考察：凡符合獎勵條件并選擇商務考察獎勵類別的公司正式員工，每獎勵年度可以享受一定數額的考察經費，憑相關發票在額度內報銷。（三） 學歷教育：公司鼓勵員工利用業余時間繼續深造學習，經公司批準同意后，完成相應的學歷（學位）教育后，可按員工教育培訓管理辦法有關規定給予一定獎勵或報銷相應額度學費。第十章 新員工試用期與轉正第三十四條

36、 社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到公司應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的第一檔的90發放試用期工資。第三十五條 應屆畢業生應屆畢業生試用期工資按以下標準發放：畢業生類 別博士碩士大學本科大專高職/中專/中技工資標準3000180015001200800從公司吸引、培養人才的角度出發，應屆畢業生試用期工資標準保留1年（含試用期）。即如果因到基層崗位培養、鍛煉等原因，轉正時所評定檔級對應的工資低于試用期工資，仍按試用期工資標準為其補足差額，但最多保留1年。在此期間，因個人努力，工資晉升達到或超出試用期標準的，按新工資標準執行；如1年到期其檔級對應工資仍未達到試用期工資標準，則按定

37、檔結果發放工資。第三十六條 學生實習學生實習的（尚未正式畢業報到、未簽訂勞動合同），實習期工資按如下標準發放：學生類別碩士大學本科大專/高職/中專/中技實習工資標準1200900700800第三十七條 試用期考核工資新員工試用期內不考核。（內部調崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。）第三十八條 試用期轉正的薪酬調整試用期結束時，根據新員工試用期表現確定工資檔級。由各部門負責人或分管領導提出定檔意見（限于15檔），人力資源部審核。第三十九條 試用期補貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補貼和福利，轉正之后按規定額度享受。第十一章 薪酬組織管理第四十條 薪酬管理權限本制度規定了集團公司薪酬管理體系，

38、各分、子公司在本制度框架下，根據集團對分公司薪酬的指導意見細化各自的薪酬管理辦法，提交集團人力資源部審核備案。集團公司董事會、薪酬委員會、分管人力資源的集團領導、集團人力資源部在薪酬管理各項具體事務中的權限詳見薪酬管理核決權限表。第四十一條 工資總額管理集團公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核定的工資總額范圍內，在不違反集團薪酬制度的前提下，經營班子有權自主使用、自由分配。（一） 工資總額內容除特殊貢獻獎、人才培養基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。（二） 確定工資總額的依據根據企業上年度薪酬總

39、體水平、本年度經營目標以及人工成本所占比例，結合行業增長水平確定工資總額。工資總額經集團公司薪酬管理委員會審議通過后下發執行。（三） 分、子公司工資總額控制l 工資總額標準隨分、子公司年度承包方案一起下發，人力資源部每月檢查分公司工資總額執行情況，對分公司進行考核。對工資總額執行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經集團薪酬委員會同意后執行。l 特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經集團薪酬委員會審批同意。l 分、子公司應每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業工資儲備金，主要用于以豐補歉。薪酬管理核決權限表薪酬管理具體事項人力資源部相關部門分管副總薪酬委員會總裁董事會備注

40、薪酬制度集團薪酬制度（包括崗位職級表的調整與工資等級表的調整）提案各部門提出建議審核審議批準分公司薪酬制度審核、備案審核審議批準薪酬總額集團薪酬預算提案財務部審核審核審議批準納入集團預算管理分公司薪酬預算審核、備案財務部審核審核審議批準人員定薪（含試用/轉正）、調薪集團高管提案審核審議審議、批準分公司經營班子提案企管部審核審核審議審議、批準職級六級（含）以上的員工（包括集團公司和分公司）提案/匯總/初審各部門申報審核審議批準人力資源部根據集團薪酬制度開展方案起草或審核職級六級以下的集團公司員工提案/匯總/初審各部門申報批準分公司員工備案總裁基金使用特殊貢獻獎申請、分配匯總、提案各部門申報;合理

41、化建議獎由工會管理審核批準審批預算外使用必須做出年度整體預算，超預算的由董事會審議批準人才培養專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準特殊人才專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準工資計算、發放集團公司月工資表編制財務部復核批準分公司月工資表總額審核、備案財務部復核批準津貼專項津貼的申請、分配審核、提案各部門申報審核批準年終獎年終獎方案提案審核審議批準福利福利政策、方案提案工會、集團辦審核審核批準福利實施提案審核批準第十二章 附 則第四十二條 本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責。第四十三條 本方案由集團公司人力資源部負責解釋。第四十四條 本方案自公布之日起執行。 附 件 附件1

42、員工崗位技能工資檔級調整辦法第一條 原則根據月度考核結果，進行晉級分統計，按年度晉級分確定檔級調整。第二條 檔級上調l 部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。l 部門考核合格，則部門內考核分排名前10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整），即可獲得3分晉級分；部門主管無晉級分。l 部門考核優秀（部門考核分排序前20%），其部門主管和部門內考核分排名前20%的員工，即可獲得3分晉級分。l 員工個人當年晉級分超過20分，可晉升一檔技能工資；超過30分，可晉升兩檔技能工資。l 晉級分當年有效，跨年清零。第三條 檔級下調l 員工個人考核不合格，得3分晉級分。l 部門考核不合格，其部門主管

43、和部門內考核分排名后10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整），得-3分晉級分。l 員工個人當年晉級分超過10分，降低一檔技能工資；超過20分降低二檔技能工資；超過30分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結果要求降檔，一律按待崗處理。l 員工晉級分達到降級標準的次月起降低技能工資檔次，且不可用正的晉級分沖抵負的晉級分。第四條 職級變動員工技能工資已經處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不具備有通道崗位升級條件的一律不晉升。本人的技能工資已經處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應

44、作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原崗級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。第五條 特別調整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出技能工資檔級特別調整建議，經總裁辦公會議審議批準后調整其工資檔級。附件2 特殊貢獻獎管理辦法第一條 （目的）根據金田集團薪酬制度，為了規范金田集團特殊貢獻獎的評審和頒發，特制定本辦法。第二條 （適用范圍）在完成本職工作基礎上為集團做出特殊貢獻且符合本辦法第五條中授獎條件的集團員工均可申請特殊貢獻獎。第三條 （獎金來源）特殊貢獻獎獎金從集團總裁獎勵基金中撥付。第四條 （獎金預算）特殊貢獻獎由集團人力資源部在

45、年初作統一預算和設計，作為集團整體預算的一部分提交總裁辦公會討論；經審批同意后在預算內執行。第五條 （獎勵類別）特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優秀員工獎、員工推薦獎、見義勇為獎等。1、 合理化建議獎：合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業發展獻計獻策，發揚主人翁精神。合理化建議的范圍是對企業經營、管理、生產、技術方面改造和完善的辦法及措施建議。員工可按規定的范圍提出書面建議，相關管理部門（工會）根據合理化建議實際或預期可能產生的效果、技術復雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發相應獎勵，并及時反饋合理化建議的采納情況。各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下: 獎勵等級授獎條件獎勵額度特等獎建議被采納后，

46、對企業經營發展產生卓越貢獻，年節約或創造價值10萬元以上根據被采納后為企業所產生的效益，按照2%5%的比例給予獎勵一等獎建議被采納后，對企業整體經營與管理有一定貢獻，年節約或創造價值5萬元以上或建議能對勞動環境的改善、成本下降、勞動生產率提高等發揮較為明顯的作用；或能在較大的范圍內發揮作用（影響整個集團的經營管理）300元二等獎建議被采納，能對勞動環境的改善、成本下降、勞動生產率提高等發揮一定作用；或能在一定范圍內發揮作用（影響所在部門/分公司的經營管理）200元三等獎所提建議為集團經營管理、技術改造等提供了良好的思路100元鼓勵獎所提建議有一定價值，但因各方面條件限制尚無法采納或實施50元2

47、、 先進員工獎：先進員工獎旨在對企業中工作成績卓越的員工進行表彰和獎勵。根據員工崗位類別的不同，先進員工獎評比分為先進經理、先進技術骨干、先進班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻、相關領導意見等評選出各項先進員工，由總裁辦公會討論確定予以特別獎勵。詳情參見金田先進員工獎勵辦法。3、 員工推薦獎：員工推薦獎旨在鼓勵廣大員工積極參與 “人人都是招聘者”活動，通過各種渠道吸收引進優秀員工，形成良好的用人環境。相關管理部門（人力資源部）根據引進員工的類別和實際情況，對引薦者給予相應獎勵。具體辦法詳見員工推薦獎勵制度，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下: 推薦人員類別獎勵總額（元/人）獎勵分

48、檔（元/人）A檔B檔C檔人才類部門經理及以上5000-100001000070005000部門副經理級4000-6000600050004000部門經理助理級3000-5000500040003000科級（含副科、科助）2000-3000300025002000高級技術師傅、技術顧問4000-6000600050004000高級技術人才、高級技工2000-3000300025002000其它管理、技術、營銷人才1000-2000200015001000熟練的主操手或技工800-10001000900800普通員工200-300 推薦本地員工獎勵300元 推薦外地員工獎勵200元殘疾員工200-

49、300（備注）人才類根據引進人員在同級崗位中的層次和能力分為A、B、C三檔獎勵：A檔綜合評定后各方面都比較滿意；B檔綜合評定后總體滿意，部分不理想；C檔綜合評定后基本滿足公司要求。4、 見義勇為獎：見義勇為獎旨在肯定和鼓勵員工的優秀事跡，為企業樹立員工學習的楷模。相關管理部門（工會）根據見義勇為事跡的影響力對相應員工頒發獎勵，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下:獎勵等級授獎條件獎勵額度一等獎見義勇為事跡被政府認定或媒體報道；或為集團挽回經濟損失1000元二等獎見義勇為事跡有助于弘揚社會主義精神文明，對周邊員工有較大影響500元三等獎積極主動協助相關部門處理突發事件200元第六條 （評定程序）特

50、殊貢獻獎候選人經過以下程序確定最終得獎人選：1、 申請人提出書面申請，或由分公司和集團各部門提交候選人推薦材料；2、 除合理化建議獎由工會歸口管理外，其他獎項由集團人力資源部根據本辦法中的規定進行管理，對各獎項的申請或推薦材料進行內容審查，并簽署審查意見，先進員工獎提交總裁辦公會議討論確定，其他由分管人力資源的公司領導簽署獎勵意見，總裁或執行副總裁審核。3、 人力資源部將最終意見遞交財務部兌現。第七條 （證明材料）個人申請或各部門在推薦特殊貢獻獎候選人時，應當填寫統一格式的推薦書，并在規定時間內向集團人力資源部提交相關證明材料。相關證明材料包括： 2、 合理化建議獎需由相關部門出具的效益或成果

51、的證明； 3、 先進員工獎需由推薦部門出具的年終綜合考核業績證明；4、 見義勇為獎需相應事跡的證明。第八條 （獎勵辦法）對于獲得特殊貢獻獎的員工，集團除給予物質上的獎勵外，還將給予通報表揚、頒發特殊貢獻獎（具體獎項）榮譽證書等精神獎勵。第九條 （獎金兌現）先進員工獎評審在每年年終完成績效考評后進行，春節前發放；其他特殊貢獻獎在所要獎勵的行為發生并經相關管理部門評價確定后即時兌現。附件3 項目獎管理辦法第一條 （目的）根據金田集團薪酬制度，為了規范金田集團項目獎的評審和發放，特制定本辦法。第二條 （原則）根據項目為公司創造的實際效益確定項目獎金，難以確定直接效益的，按照項目重要程度、項目難度、項

52、目完成情況綜合確定項目獎金。第三條 （獎勵對象）項目獎獎勵對象為組織實施項目的團隊。第四條 （項目類別）根據公司項目管理暫行辦法的規定，公司現有項目可分為十類：工程基本建設項目；新產品開發項目；技術引進項目；設備更新改造項目；技術開發應用項目；土地及房產開發項目；“三廢”治理項目；大型廣告、營銷、公關活動策劃項目；信息化管理引進項目；認證及其他管理項目。從項目獎的分配標準來看，可將上述十類項目分為補貼項目、工程項目、技術項目、其他項目四大類。第五條 （補貼項目）補貼類項目根據項目組申請獲得的實際補貼金額確定獎金。補貼項目獎比例、金額根據申請項目的級別、難度大小，由分管領導確定。 補貼額在20萬元（含）以下的按補貼額的12