1、員工激勵新法要做到很好地吸引人才,留住人才,培養人才,使用人才,關鍵在于企業有一套激勵員工的機制,有一個朝氣蓬勃,團結向上的文化環境.什么是激勵?所謂激勵,是指引起需要,激發動機,指導行為,有效實現目標的心理過程.通俗地說就是調動員工的工作積極性.Chapter 1應用心理資源進行激勵的特點 你發現自己身上的寶貴資源嗎你發現自己身上的寶貴資源嗎? ?金錢是一種稀缺資源金錢是一種稀缺資源,不可能無限制地使用不可能無限制地使用;不不同級別的管理者同級別的管理者,對于金錢資源的支配權是有限對于金錢資源的支配權是有限的的;錢不是萬能的錢不是萬能的,不能適用于一切不能適用于一切.什么是心理資源? 每個人

2、身上都有的 不需要花錢得到的 很容易實施的 很受人歡迎的 取之不盡的 用之不竭的 但確是很多人忽略的 如果你的企業有一個員工,他發明了一種新的生產操作方法,提高了工作效率,你決定獎勵他. 現在有兩個方法供你選擇:一個是給他3000元獎金;二是用他的名字來命名這個操作方法. 你會怎樣選擇?員工會歡迎哪一個方法?心理資源的神奇功效特別提醒特別提醒: :作為管理者作為管理者, ,選擇對員工的獎勵方式時選擇對員工的獎勵方式時, ,一一定要考慮員工的需要定要考慮員工的需要, ,員工的感受員工的感受, ,切忌一切忌一刀切刀切. .哈佛大學梅奧教授的著名理論企業中的員工不僅僅單純追求金錢收入,還有社會和心理

3、的需求,這就是追求人與人之間的友情,安全感,歸屬感和受人尊重等.案例分析梅奧用實驗法驗證一種新的生產操作方法對于提高生產效率的作用,設A組為控制組,B組為試驗組,A組使用老生產方法,B組使用新生產方法.預想A組的效率肯定是不變的,B組的效率可能提高,可能降低,也可能不變.但結果卻是AB兩組的效率都提高了.為什么A組效率也會提高?在后來的訪談中,A組的員工為自己被哈佛教授選中做試驗深感榮幸,有被關注的自豪感,所以,精神抖擻,不知不覺手腳快起來,使生產效率提高了.教你一招這種心理資源激勵概念,推介取之不盡的,用之不竭的心理資源作為激勵的主要刺激物,與管理技巧相結合,輔之于傳統的管理方法,達到少花錢

4、,多辦事,辦大事的奇效. 活學活用不花錢或少花錢的獎勵 員工做出成績時,領導親自到現場祝賀,并鼓勵員工再接再厲. 將優秀員工請到辦公室,向他表示謝意. 用優秀員工的名字命名一項獎勵計劃. 寫工作報告時,寫入執行任務的員工的名字,不埋沒員工的功勞. 經常把自己的員工介紹給上級或同級. 獎勵是否達到了目的 表達感謝 認可價值 提供鼓勵 緩解困境 提供選擇 使工作變得有趣討論思考題 心理資源的表現形式有哪些? 心理資源與金錢資源各自有什么作用? 回憶自己以往的經驗有哪些失誤或者失敗是由于未重視心理資源而導致的?Chapter 2激勵的核心方法A 目標激勵法 設立高標準 協助員工設立目標不要讓員工只感

5、到自己是公司實現目標的工具,要讓員工明白公司是自己實現目標的舞臺 鼓勵員工自己努力完成目標 讓員工參與目標的制定B 行為強化法 當行為的結論有利于個人并得到正強化時,行為就會重復出現; 當行為的結果不利于個人并得到負強化時,行為就會削弱和消退.C 需要滿足法 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實現的需要-馬斯洛關聯環節北京有一家酒店員工下班時,班車司機必須待立車門旁向每個下班的員工道辛苦;更衣室的管理員要為有需要的服務員擦皮鞋;店里周年慶典時,酒店請所有的服務員在酒店餐廳里吃飯,管理人員當服務員.因為在酒店這種服務行業,員工每時每刻要向客人表示尊重,那么誰來向服務員表示呢?他

6、們也是人啊.如何鼓勵員工發揮他們的聰明才智,為企業的發展提供建議呢? 征求,不斷征求 不要立即說出你的觀點 集中在具體問題上 提供一個更好,更快,更經濟的競爭環境 對員工的建議反應及時在企業管理中的應用需要層次論與管理措施相關表需要的層次誘因管理制度與措施生理需要薪水健康的工作環境各種福利待遇獎金公積金貸款制度身體健康(醫療設備)工作時間(休息)住宿設施福利設施安全需要職位的保障意外的防止雇傭保證退休金制度健康保險制度意外保險制度社交需要友誼團體的接納組織的認同協談制度利潤分配制度群體活動計劃互助金制度娛樂制度教育訓練制度尊重的需要地位,名分權力,責任與他人薪水之比人事考核制度晉升制度表彰制度

7、獎金制度選拔進修制度委員會參與制度自我實現需要能發展個人特長的組織環境具有挑戰性的工作決策參與制度提案制度研究發展計劃勞資會議續上表D 工作激勵法 保健因素,指與員工工作環境有關的外部因素 激勵因素,是指由工作本身產生的內在因素-赫茨伯格在企業管理中的應用1.展示工作的重要性,事業留人.2.安排給員工的工作要有挑戰性.3.增加員工的責任感.4.工作擴大化.5.工作豐富化.6.注意工作中的引導和培訓.7.與員工一起尋找工作中的快樂.E 期望引導法 激勵力量激勵力量=效價效價X期望值期望值-弗魯姆案例分析有一個公司為了提高產品的質量,宣布:本公司員工十年內不出一次次品者,獎勵兩萬元.這樣的政策對于

8、激勵員工改善產品質量,減少次品的激勵力量有多大?在企業管理中的應用1.使員工提高對效價的感覺2.目標設置采用大目標,小步子,讓員工跳一跳把果子摘到3.增加培訓F 公平激勵法 對對自己所得到報酬的感覺自己所得到報酬的感覺 對他人所得報酬的感覺對他人所得報酬的感覺 對自己付出的感覺對自己付出的感覺 對他人付出的感覺對他人付出的感覺-亞當斯在企業管理中的應用1.讓員工明白他的感覺是不是真的2.改變比較對象3.減少可比性4.不公平感也是一種激勵力量討論思考題 針對馬思洛的需要層次論里提出的人的五種需要,可以設計哪些新的管理措施? 如何提高自己工作崗位的吸引力? 根據弗魯姆的期望理論,結合自己的工作實踐

9、,提出一個提高效價的方法. 你的員工感到付出多,所得少時,你怎么辦?Chapter 3員工群體中激勵氣氛的形成特別提醒同一政策下,員工的個性特點,工作的興趣,能力,態度都是管理效果的變數.沒有適合于所有員工群體的最佳管理方法.A 員工要有向往成功的欲望 自信 渴望偉大 立志 不要怕 拼搏精神 成什么先要想什么結論如果在你的企業里,眾多的員工有向往成功的欲望,那么激勵措施就容易發揮作用.相反,如果眾多員工得過且過,不思進取,激勵措施就很難發揮作用了.B 員工要有意志力 心動不如行動 人家可以幫你,但無法代替你 挫折一定比成功多 鍥而不舍,持之以恒 要等答案,更要去找答案 積小勝為大勝結論如果在你

10、的企業里,眾多的員工有很強的意志力,那么激勵措施就容易發揮作用.相反,如果眾多的員工怕苦怕累,不愿意付出艱巨的勞動,激勵措施就很難發揮作用了.C 和諧的人際關系 虛心 獻出你的熱情和關心 尊重他人 給他人成功的信念 有話好好說 贊美 了解他人的需要 先付出再索取 學會聆聽 多和成功者在一起結論如果在你的企業里,眾多的員工人際關系和諧,那么激勵措施就容易發揮作用.相反,如果眾多員工鉤心斗角,不愿意付出,只想索取,激勵措施就很難發揮作用了.D 樂觀的人生態度 快樂是人生目的 換一個角度看問題 有錢未必能獲得快樂,沒未必不快樂 算一算你擁有的幸福 笑對生活壓力 用積極的情緒感染人結論如果在你的企業里

11、,眾多的員工有樂觀的人生態度,那么激勵措施就容易發揮作用.相反,如果眾多的員工人生態度消極,激勵措施就很難發揮作用了.討論思考題 員工良好心理素質的形成對企業激勵工作的重要性. 對照自己心理素質與上述要求的差距. 衡量你工作環境的心理氛圍.Chapter 4激勵效果與員工滿意A 員工滿意的重要性 員工把這種滿意的情感帶到工作中去,長遠影響自己的工作行為,最終決定了企業良好的績效.B 員工滿意度的組成 對工作本身的滿意程度 對工作回報的滿意程度 對工作背景的滿意程度 對工作群體的滿意程度要使員工滿意,涉及到方方面面的問題,有效地應用和調動心理資源,是激勵工作的重要組成部分.C 員工滿意度的測量蓋

12、洛普公司員工滿意度量表1.在工作中我有明確的工作職責是 否2.我擁有完成工作必需的設備和資料是 否3.每天都有機會發揮我的特長是 否4.在過去的七天中,我曾經受到表揚是 否5.得到上級和同事關心是 否6.在單位里,有人關心我成長是 否7.公司宗旨使我感到我的工作很重要是 否8.在單位里,我說話得到尊重是 否9.我在單位里有一個最好的朋友是 否10.我的同事對質量精益求精是 否11.在過去的六個月內,單位有人談到我的進步是 否12.去年我有機會學到新東西是 否工作滿意調查表(1.堅決反對;2.不同意;3.既不同意也不反對;4.同意;5.完全贊同.)1.總體來說,我對我的工作感到滿意1 2 3 4

13、 52.我的同事一般不好合作1 2 3 4 53.從所要求的來看,所付的報酬是不錯的1 2 3 4 54.我的領導人工作做得好1 2 3 4 55.我的工作有很大的提升機會1 2 3 4 56.我不滿意我的領導人的工作1 2 3 4 57.總體來說,我與同事的關系不錯1 2 3 4 58.我對我的報酬感到滿意1 2 3 4 59.我的提升機會很少1 2 3 4 510.與鄰近其他公司相同的工作相比,我的工資級別是不錯的1 2 3 4 511.我的工作對我沒有挑戰性1 2 3 4 512.從我的工作水平來看,所得的報酬是不夠的1 2 3 4 513.這家公司憑工作表現提升員工1 2 3 4 51

14、4.同本地區做同樣工作的人相比,我的報酬太低了1 2 3 4 515.我的工作使我感到有所成就1 2 3 4 516.我的領導非常能干而且精通他的工作1 2 3 4 517我如果在另一家公司做同樣的工作,那么賺錢的機會更多1 2 3 4 518.我的同事使我的工作變得更加愉快1 2 3 4 5續上表D 管理行為激勵性檢定 員工感到激勵的管理行為管理行為激勵表1.交給他們富有挑戰性的工作是 否2.提供必要的支持是 否3.讓他們知道你希望得到什么結果是 否4.贊賞他們的工作成績是 否5.使他們意識到他們對事情影響力的大小是 否6.盡力幫助他們是 否7.有規律地交流進展情況是 否8.考慮下屬的需要和

15、職務問題是 否9.真誠地征求意見是 否10.對他們充分信任是 否11.鼓勵他們的創造天才是 否員工未受到激勵,而是受到挫傷的管理行為 管理行為挫傷表1.沒有全神貫注地注意他們是 否2.不了解員工們的愛好是 否3.貶低他們的工作成績是 否4.在別人面前批評他們是 否5.對時間要求漠不關心是 否6.決策上優柔寡斷是 否7.不能完成你自己的本職工作是 否8.是否事先有工作計劃是 否9.偏袒,不公是 否 持久穩定地激勵下屬的管理行為 激勵下屬的管理行為表1.贊賞下屬們的工作出色是 否2.懇切征求他們的意見是 否3.大膽賦予下屬權力和責任是 否4.知道做好本職工作必須具備的條件是 否5.對下屬抱怨的問題

16、,應立即解決是 否6.講究組織紀律是 否7.與下屬討論工作的分配問題是 否8.對下屬一視同仁是 否9.樹立榜樣是 否10.學習下屬的好經驗是 否11.優先分配工作或提升下屬是 否12.努力理解下屬是 否13.對下屬有個正確的態度是 否14.布置工作清楚明白是 否15.經常與下屬交談是 否續上表 領導人激勵能力評量表我會告訴下屬他的進步和尊重他們額外的工作,卓越的判斷和創新思想嗎?是 否我對于下屬的錯誤,會提出建設性的批評嗎?是 否我會給下屬發揮進取精神的機會嗎?是 否我是否定期接觸下屬,表示賞識的關心,以獲得他們提供的資料和建議?是 否我是否試著去贏得并支持我下屬的自信和尊嚴?是 否我是否表現

17、出我對他們的信心?是 否我是否重視諾言?是 否我是否舉辦部門的討論會,討論各種事情,使下屬感到其已成為組織的一部分?是 否我是否顯示給下屬,他們的職務在整個生產過程中的重要性?是 否我是否向下屬指出他們應該如何克服缺點?是 否我是否使下屬確知他提出的建議受到尊重?是 否我是否鼓勵下屬努力開展更加重要的工作?是 否如果下屬的抱怨合理,我是否支持我的下屬?是 否我是否能迅速考慮和認識清楚,給予下屬好的建議?是 否我的下屬是否能彼此合作,使工作和活動協調一致?是 否我的下屬是否專心工作,并獨創地去解決他們工作中的問題?是 否我的下屬是否會為改良生產提出意見?是 否當有臨時緊急的額外工作時,我的下屬是否仍繼續努力工作?是 否續上表E 員工和管理者對工作滿意內容重要性的認知差異 有關工作滿意的內容很多,員工是如何來排列它們的順序?管理者又認為員工會如何排列呢?這關系到管理政策的制定者能否把握管理對象的需要,有效地實施管理的重要問題.4萬名員工的看法 1.職業可靠 2.高工資 3.對工作完全滿意 4.確定投入某項工作 5.干與興趣有關的工作 6.良好的工作環境 7.在公司中得到提升與發展