1、-人力資源管理概論復習資料題型一、單項選擇：每小題1分，共10題，10 分二、多項選擇：每小題2分，共10題，20 分三、判斷并說明理由：每小題4分，共 6 題，24 分四、歸納 /簡述題：每小題10 分，共 2 題， 20 分五、情景模擬題：共10 分，起重選擇題每題2 分，共6 分，四個選項為單選，五個選項為多選題，問答題4 分。（注意：新加題？拉差距。問題多位開放性）六、案例分析：16 分。（寧多勿少，不放棄。三步驟：1 判斷相關知識。2 對題分析。3 開放部分自圓其說，可舉例說明）一、 單項選擇（為了省事，我就直接寫正確答案了）1. 人力資源是（ D ） D. 能夠推動整個經濟和社會發

2、展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人口總和2.人力資源管理的首要目標是（A ） A. 人力資源的合理配置3.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這天線了人力資源的（D ）D. 時效性4.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性5. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（ C） C.內耗性6. “管理者已不是指揮者、調節者或者監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D ） D. “自我實現人”7.下列屬于需要型激勵理論的是（ A

3、 ） A.ERG 理論8.（ C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。C.“自我實現人”9.人們的工作動機不只是在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B） B. “社會人”假設理論10.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動的是（ C ）C.工作分析11.適合于那些以外顯動作為主的植物，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（ B ） B. 觀察法12.（ B ）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。B. 工作要素13.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是

4、（ D ） D. 工作日志法14. 人力資源規劃的實質是（D ） D. 實現人力資源供給和需求的平衡15.開展人力資源管理工作的依據是（A ） A. 人力資源規劃16.人力資源規劃的主要環節是（B ） B. 對人力資源的供求預測17.（ C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟C. 人力資源的行動方案18.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，驚醒人力資源需求的預測的方法是（C） C.德爾菲法19.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C） C. 企業穩定發展時期20. 招聘需求通常是由（ C ）提出的。 C. 用人部門21. 內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或

5、新增的職位，以下屬于內部-渠道的有（A ） A. 崗位輪換22. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（ B）B. 測試信度23. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（ A ）A. 測試的效度24.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C） C.成果標準25.(A) 是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓26. 人力資源培訓的（ B ）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的只是、技能和能力。B.戰略分析27.考察

6、受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D） D. 行為標準28.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D） D. 要求角色扮演著根據對角色的理解隨意發揮29. 下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（C） C.角色扮演法30.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C） C. 角色扮演法31.(A) 認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。A. 金斯伯格32.職業生涯設計的主要責任在于(D)D. 企業和員工個人33. 職業生涯管理是（ C ）的理念的體現。 C. 以人為本34. 收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況

7、的過程是（ B） B.績效考核35. 對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A ）工作目標設定。 A. 大于36.在考核評價的過程中，一位主管對變現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C） C. 暈輪效應37.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（ D ）做出努力。 D 以上都對38.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C） .C 員工獲得的成就感39.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（ D ） D. 津貼40.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程

8、度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A ） A. 技術等級工資制41. 標準工資的計算公式是（B ） B. 標準工資 =月工資標準 -缺勤天數×日工資標準42.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D） D. 勞動合同需要首先確定被要約方43.從法律的角度看，企業的招工簡章或就業規則（A ） A. 具有要約的法律效力44. 勞動法規定：勞動合同期限分為（ D ） D. 有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種45. 勞動法第54 條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A ）的勞動條件。 A. 國家勞動安全衛生法規定的標準46. 勞

9、動者解除勞動合同的法律程序是（ C） C. 提前 30 日以書面形式通知用人單位二、多項選擇題1. 下列（ ABCDE ）屬于人力資源管理與傳統人力管理的區別A 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具-B 人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心C 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D 人力資源管理將重點放在人才的使用、 潛能的開發和創造力的發揮上， 而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E 人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環

10、境的協調2. 人力資源管理活動包括（ABCDE ）A 人力資源規劃B 工作分析C 績效管理D 職業生涯發展E 薪酬管理3. “復雜人”假設的主要內容有（ ABD ） A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產生新的需要和動機 D. 不存在對任何時代、 任何企業或任何人都普遍適用的管理模式4.屬于赫茨伯格“雙因素理論”的激勵因素的是（CDE ） .C. 責任感D認可E成長5.人本管理的基本原則有（ ABDE ）A 個性化發展原則 B 引導性管理原則D 人與組織共同成長原則 E 環境創設原則6. 奧德費的 ERG 理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（

11、AE ） A 生理需要 E 安全需要7.一下屬于職務描述中的工作基本資料的有（ ABDE）A 工作名稱 B 直接上司職位D 對應崗位等級E 所轄人員8. 任職者說明的主要內容有（ACE ） A 資歷要求 C 生理要求 E 心理要求9.在工作分析時，一下哪些情況不宜采用觀察法（BCD ）B 腦力勞動成分較高的職務C 活動范圍較大的職務D 在特設環境中活動的職務10. 人力資源規劃與企業戰略的關系是（ ABCDE ） A 企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B 企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用C 人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障D 人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完

12、善E 人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分11.以下屬于業務規劃的是（ACDE ）A 人員補充規劃C 培訓開發規劃D 退休與解聘規劃 E人員晉升規劃12.影響人力資源供給的企業內部因素有（BE ）B 工資因素 E 非工資因素13.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（ABCDE ） A 地區內人口總量 B 地區內人口構成C 地區內勞動力的質量D 地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀 E 地區經濟的發展水平14.人力資源供給預測的步驟包括（ABCE ） A 預測內部人力資源供給B 預測外部人力資源供給 C 預測企業人力資源的整體供給E 確定人員的“凈需求”15.招聘、甄選和錄用工

13、作的基礎是（AC ） A 人力資源規劃 C 工作分析16. 招聘工作應該遵循的基本原則有（ ABCE ） A 計劃性原則 B 公開性原則 C 合適性原則 E 標準性原則17. 面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ ABCD ） A 序列面試 B 結構化面試 C 非結構化面試 D 小組面試18. 認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC ）的測試A 成就測試B 智力測試C能力傾向測試-19.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD ） C 認知測試 D 人格測試20.評價中心的主要形式有（ ABCD ） A 工作樣本法B 無領導小組討論C 文件測

14、驗 D 角色扮演21.進行心理測試時一定要注意一下方面(ABCE)A由心理專家主持和實施B 對一些記分性的測試、記分方法要保密C 實事求是地看待測試結果和作用E 心理測試的工具設計要符合標準化和科學化原則22. 一般來說，完整的培訓過程分為包括（ ABCDE ）等步驟。 A 培訓需求分析 B 設計培訓計劃 C 開發培訓課程 D 實施培訓活動 E 評價培訓效果23. 為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD ）三個層面上進行。B人員分析C 組織分析D 戰略分析24. 崗前培訓包含哪些培訓內容（BD ） B 企業文化教育 D 崗位業務培訓25.運用講授法進行員工培訓具有（BCE

15、）優點 .B 易于操作 C 適用于各種培訓E 有利于大面積培養人才26.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ ACDE ）A 轉崗培訓 C 晉升培訓 D 崗位知識培訓 E 更新知識和技能的培訓27.運用案例教學法進行培訓具有(ACD) 優點。 A 易于得到受訓者的認可C 受訓者可以積極參加討論 D 可以增進人際交流28.職業生涯管理分為（AC ） A 個人的職業生涯管理C 組織的職業生涯管理29.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB ） A 實施工作輪換 B 提拔晉升30.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD ） B 對新員工進行上崗引導D 提供富有挑戰性的工作31.職業生涯管理成功的關鍵有

16、（ABCDE ） A 高層領導的支持B 職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C 職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能D 各級管理者要配合職業管理的實施E 人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢32. 崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ BCDE ）等過程來實施。 B 界定員工崗位的主要職責 C 選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D 準備關鍵業績指標的管理E 修訂指標33.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE ）問題 D 考核項目 E 對被考核者給出的分數34.進行績效考評時運用民意測驗法使用于哪類員工（ CDE ） C 工會干部 D 負責員工福利的干部 E 負責員工社會保障的干部3

17、5.下列現象中屬于績效考評中的評價者個人偏見問題的是（ BC ）B 評價者對老年員工給予較低的評價。 C 評價者對女員工給予較低的評價36.以下哪些報仇屬于非經濟類報酬（ABC ） A 參與決策權B 較多的職權 C 個人成長機會37. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案。其薪酬方案的設計主要依靠員工的（ AB ） A 專業只是B 專業技能38. 由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE ）C 階梯模型 D 技能模塊模型 E 積分累計模型39.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變

18、化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD ）A 獎勵性調整B 效益性調整 C 生活指數調整 D 工齡性調整40.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD ）C 雙方在適用法律上一律平等D 雙方平等的享有權利和履行義務41.勞動關系的主題是（AC ） A 勞動者 C 用人單位-42. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ABCDE ） A 宣泄 B 適當設置目標 C 培養抗壓能力 D 培養業余愛好 E 咨詢43. 下列情形（ABCD ）屬于因勞動者過失的，用人單位可以直接解除勞動合同A 使用不合格 B 嚴重違紀 C 營私舞弊 D 承擔刑事責任44. 勞

19、動爭議處理遵循（ CDE ）原則 C 合法性 D 公平性 E 著重調解及時處理45.解決勞務爭議的途徑和方法有（ACDE） A 雙方應協商解決 C 通過勞動爭議調解委員會調解 D 通過勞動爭議仲裁機構仲裁E 通過人民法院處理勞動爭議三、 判斷并說明理由（畫橫線的地方是錯誤的地方）1.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）理由：在一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富，具有體力勞動和腦力勞動的人口的總和2. 人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障，對企業戰略的制定具有重要的指導作用。 （×）理由：企業戰略對人力資源戰略的制定具有重要的指導

20、作用3. 公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。 （）4. 工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（）5.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）理由：員工的工作績效6. 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元（×）理由：工作要素7. 人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分， 實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程（）8. 組織中肯那個會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過

21、于求的失衡現象被陳偉結構性失衡，這種現象在組織快速發展時期尤為突出。（×）理由：組織穩定發展時期9. 招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用（×）理由：重置成本10. “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。（×）理由：標準性原則11.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。（×）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業收取服務費12.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體

22、上考慮影響培訓效果的相關因素（×）理由：有效性原則13.通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果標準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據（×）理由：培訓評估的行為標準14.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目地，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。（×）理由：案例教學法15.在進行培訓需求分析時，人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力（×）理由：人力資源的戰略分析應集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力16.職業生涯規劃的核心是確定職業志向。（×

23、;）理由：設定職業目標17. 職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理（）18. 組織對員工職業生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰性的工作（×）理由：職業生涯早期階段19. 根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也-能客觀地審視自己的能力。（×）理由：嘗試期20. 勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（×）理由：條件匹配21. 通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。 （×）理由：情景模

24、擬法22. 運動等差圖標法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權重（×）理由：評分等級23. 股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力（）24. 薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用（×）理由：對與環境的不適應性25. 薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。（×）薪酬即勞動報酬，包括經濟類報酬和非經濟類報酬26. 技能寬度越小，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難。（×）理由：技能深度越大四、 歸納 /簡述題1.歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內容。（ P4

25、0-45 ）答：工作分析是對組織內部各項工作系統分析的過程，這個過程一般可以分為以下三個基本階段：（ 1） 前期準備階段，主要工作包括：了解工作職務的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。（ 2） 收集分析階段。主要工作包括：實際收集與分析整理。（ 3） 結果整合階段，主要工作包括：一是整理、審核和分析。二是編寫工作說明書和工作規范。2.歸納并簡述工作說明書和工作規范中所包含的主要內容。（P58-62 ）答：工作說明書也被稱作職務描述，是以書面形式對組織中的各個職位的工作性質、工作任務、工作職責、工作環境等所作的統一要求。主要內容是：工作標識、工作概述、工作內容、工作條件和環

26、境四個方面。工作規范稱崗位規范，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等等，用于招聘以及職業培訓等活動。主要內容：擬任職者的學歷要求，擬任職者的心理要求、擬任職者的身體素質三個方面。3.什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（ P79-81 ）答：人力資源需求預測指對組織未來某一特定時期內所需人員的數量、質量以及結構進行評估。人力資源需求預測的步驟：（ 1）預測現實的人力資源需求。 步驟包括： 確定職務編制和人員配置， 統計缺編、超編，分析現職人員任職資格和條件，審視和修正統計結果，從而確定現實的人力資源需求。（ 2）預測未來

27、人力資源需求。步驟包括：預測確定各部門的工作量，根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務數和任職人數，并進行統計匯總，從而得出未來人力資源需求。（ 3）預測未來流失人力資源需求。步驟包括：對于預期內的退休人員進行統計，根據歷史數據， 對于未來可能發生的離職率進行預測， 將統計和預測結果進行匯總，即得出未來流失的人力資源需求（ 4）預測企業整體人力資源需求。步驟包括：將現實人力資源需求，未來人力資-源需求和未來流失人力資源需求盡心匯總，即得出企業整體人力資源需求預測。4. 歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作。（ P131-143 ）答：培訓的流程有五個階段，培訓需求分析，設計培訓計

28、劃，開發培訓課程，實施培訓活動，評估培訓效果。（ 1）培訓需求分析。 培訓需求分析是進行培訓評估的基礎。 培訓需求分析在人員、組織和戰略三個層面上進行。（ 2）設計培訓計劃。主要是根據企業的近、中、遠期的發展目標，制定培訓活動方案。包括培訓目標、確定培訓范圍、制定培訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作（ 3）開發培訓課程。（ 4）實施培訓活動。最主要的考慮是選擇與受訓人員、培訓內容想匹配的方法。（ 5）評估培訓效果。主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化， 是否達到了培訓的預期目標， 以及培訓對企業的整體績效的提高和培訓需求的滿足的程度

29、。5. 簡述職業生涯規劃的步驟。（ P166-170）答：職業生涯規劃的步驟是：（ 1）確定志向。一個人為之奮斗的最終目標。這好似職業生涯設計的關鍵和最重要的一步。（ 2）自我評估。對自己各方面進行分析，全面認識自己和了解自己。（ 3）內外環境分析。分析所處的組織環境、社會環境、經濟環境，把自身因素和社會條件作最大限度的契合，使職業生涯設計有實際意義。（ 4）職業的選擇（ 5）職業生涯路線的選擇。主要指職業選定以后，還要選擇什么發展方向，是技術方向，還是行政管理方向。（ 6）確定職業生涯目標。是職業生涯規劃的核心。（ 7）制定行動計劃與措施。是最難的一步。（ 8）評估與調整。根據環境變化，不斷

30、地對職業生涯設計進行評估和調整。6.歸納并簡述組織在員工不同職業生涯期的管理方法和重點。（ P172-174 ）答：組織在員工不同職業生涯期的采用不同的管理方法和重點。對職業生涯早期的階段的員工，管理重點是幫助員工順利適應工作，并提高員工和組織共同努力合作， 使每個員工的職業生涯目標和組織發展目標一直，使員工和組織都得到發展。主要方法為，對新員工進行上崗引導和崗位配置，提供一個富有挑戰性的工作，對新員工開展職業生涯活動。對職業生涯中期的階段的員工，管理重點是充分發揮員工潛能，幫助員工克服職業生涯中期所發生的職業問題。主要方法為，提拔晉升，暢通職業生涯管理通道，安排一定范圍內的工作輪換，提供適宜

31、的職業生涯發展機會。對職業生涯后期的階段的員工，管理重點是如何發揮員工的余熱和幫助員工度過這個階段。主要方法為，開展退休咨詢，著手退休行動，做好退休員工的職業工作銜接，做好員工退休后的生活安排。7.簡述績效考核的一般程序。（ P185 ）答：績效考核的一般程序分為橫向程序和縱向程序。橫向程序，是按績效考核工作的先后順序進行考核的程序。主要環節有：制定考核標準，主要以職務分析中制定的職務說明與規范為依據；實施考核，對員工工作績效進行考核、測定和記錄；考核結果分析與評定；考核的結果向員工個人反饋和實-施糾正。縱向程序是安組織結構層次逐級進行的考核程序，主要環節有：基層考核；中層考核；高層考核。8.

32、 簡述績效考核中常見的問題。（ p203-205）答：績效考核中常見的問題有：（ 1）指標體系難于建立：指沒有明確的指標體系，或者對指標體系進行隨意的詮釋和理解，或者沒有評分標準。（ 2）信息不對稱帶來的誤差。（ 3）績效考核標準不明確（ 4）暈輪效應（ 5）偏松或偏緊傾向（ 6）居中趨勢（ 7）近因效應（ 8）偏見效應9. 歸納并簡述薪酬體系設計的具體內容。（ P217-235 ）答：薪酬體系設計有是那個方面設計：（ 1）基本薪酬體系，具體包括基于職位的薪酬體系，基于技能的薪酬體系。（ 2）獎勵薪酬體系，具體包括一線員工的獎勵薪酬，銷售人員的獎勵薪酬，管理人員的獎勵薪酬（ 3）福利體系的設計

33、，具體包括國家法定福利，企業自主福利。10. 簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（ p236-237 ）答：薪酬成本控制和三個要素有關：勞動力成本=雇傭人數×（人均現金薪酬+人均福利成本）。因此控制薪酬成本的途徑也主要有以下：（ 1）控制員工數量（ 2 ）控制基本工資（ 3）控制浮動工資（ 4 ）控制福利支出（ 5）利用適當的薪酬技術促進成本控制。五、 情景模擬題（沒答案）第一個：ABC 化學公司的招聘ABC化學有線公司是一家在上海剛成立三年、發展迅速的中美合資企業，主要以研制、生產、銷售醫藥為主，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發， 2011 年初始，

34、 ABC 公司總經理把生產部門經理劉云和人力資源部門經理張麗叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事物的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經理辦公室后，人力資源部經理張麗開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理張麗設計兩個方案：一是在本企業內部招聘，另一個方案為在大眾媒體上發布廣告，公開進行社會招聘。總經理看過招聘計劃后，認為公司處于成長期，需要擴大市場占有率，要充分利用任何一個宣傳企業的機會。于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內容如下：你的就業機會在ABC 化學有限公司1 個職位：發展迅速的新型行業的生產部人

35、力資源主管主管生產部和人力資源部兩部門的協調工作抓住機會！充滿信心！-請把簡歷寄到：ABC 公司人力資源部收在一周內的時間里，人力資源部收到了1200 多封簡歷，經篩選后，留下5 人。于是他來到生產部門經理劉云的辦公室，將此5 人的簡歷交給了劉云，并讓王榮直接約見面試。部門經理劉云經過篩選后認為可以從高軼和王榮中做選擇。他們將所了解的兩人資料對比如下：高軼，男，企業管理學士學位， 32 歲，有 6 年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現、可錄用。王榮，男，企業管理學士學位， 32 歲，有 7 年認識管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，但主管的評價資料很少，有國家級人力資

36、源中級資格證書，可錄用。從以上資料可以看出。高軼和王榮的基本資料相當。但值得注意的是：王榮的招聘簡歷中，沒有以前就職公司主管的任何評價資料。公司通知倆人一周后等待通知，在此期間，高軼在靜待佳音；而王榮打過幾次電話給人力資源部經理張麗，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產部門經理劉云在反復考慮后，來到人力資源部經理室，與張麗商談錄用人選問題。張麗說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”劉云：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王榮的第二家公司主管給的資料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”張麗說：“很好，劉經理，顯然你我對王榮的面

37、談表現都有很好的印象，人雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”劉云：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”最后絕定錄用王榮。王榮來到公司工作了六個月，大家發現王榮的工作不如期望得好，工作態度比較消極，甚至有時不能按時完成指定的工作。然而，王榮也覺得很委屈：在公司工作了一段時間后，他發現面試時所描述的公司環境與實際情況并不相同，談好的薪酬待遇在進入公司后也有所減少，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的依據。那么，到底是誰的問題呢？請根據以上情景，回答下列問題：1.ABC 公司招聘廣告內容是：“ 1 個職位：發展迅速的新型行業的生產部人力資源主管，主

38、管生產部和人力資源部兩部門的協調工作”，你認為這則招聘廣告存在哪些問題？（ AB ）A 招聘表述不規范B 招聘條件描述不清2. ABC 公司了解到上一個公司的主管對王榮的評價資料太少，但最終還是決定錄用王榮，由此可以看出ABC 公司在招聘中存在哪些主要問題（ABCE ）A 缺乏對求職者的全面考核B 王榮太圓滑了C 忽視求職者背景資料的調查E 經理人員受到了心理偏好的影響3. 王榮到公司工作六個月后，打架發現王榮工作不如期望的好，指定的工作不能按時完成，引起了管理層的抱怨，主要原因是（ D）D 實際情況與面試時所描述的不同，影響了王榮的積極性4. 如果你是 ABC 公司的人力資源管理者，如何規范

39、公司的招聘工作，請提出兩條具體建議。答： 1 、 制定詳細崗位工作說明書2.加強新員工入職培訓（公司背景介紹，環境及工作條件），和入職后快速適應崗位培訓3. 完善招聘面試流程（招聘程序，資料準備，充分調查候選人背景！去除個人主觀因素影響）-4 完善薪酬管理體系和績效考核體系（沒有答案，自己去翻書吧）第二個某公司隨著業務的拓展，規模不斷擴大，需要進一步招聘新員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業生， 想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員， 招聘分筆試和面試兩部分進行，筆試分為專業技術、英語和道德三部分進行考核，第一輪面試在公司分部完成，部門主管經過培訓后對應聘人員進行面試，第二輪面試安排在總部

40、招聘考官的辦公室內進行，面試過程中考官可以隨時處理公司的其他事務。 初試通過的人員要到總部參加面試， 整個面試過程的費用都由單位支付。 在開始面試前， 招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。總時長約為50 分鐘左右。在第二輪面試中考官根據事先所準備的問題進行了提問，例如：請問你在哪些單位實習過？你認為職業成功的評價標準是什么？如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成， 你會怎么做？請你舉例說明你哪項有創意的建議曾對某項計劃的成功起到了重要作用。請根據以上情景，回答下列問題：1. 面試的方法有很多，該公司面試中采用的方法屬于（ACE ）文件A 序列面試B 結構化面試C 非

41、結構化面試D簍測試法E 背景調查法2. 該公司人員招聘過程中有哪些優點（ BCD ）A 選拔過程完整 B 測試內容比較全面 C 面試考官經過了培訓 D 面試環境安排合理E 面試流程設計較為科學3.該公司復試中所提的問題“請問你在哪些單位實習過”，這屬于那種類型的問題（A ）A 背景性問題B 思維行問題C 情景性問題D 行為性問題4.假設你是公司的人力資源管理部負責招聘的工作人員，請至少提出兩條提高招聘質量的可行性建議。答： 1 做好人力資源規劃及崗位分析2 選擇適當的招聘渠道3 規范招聘流程4 提升招聘人員的形象第三個小張的專業是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規劃師的對話。“ 2003

42、年 7 月我大學畢業后來深圳打工，先在公司研發部任軟件工程師，然后被拍到管理部做主管，現在是總經理助理。畢業 6 年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司，我發現自己現在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業生涯規劃提些建議？”請根據以上情景，回答下列問題：1.如果你是這位人力資源規劃師，你認為幫助小張設計職業生涯最核心的問題是（D ）A 制定行動計劃與措施B 職業生涯路線的選擇C 自我評估D 設定職業生涯目標2.運動舒伯的職業發展階段理論，你認為目前小張

43、應該處于職業發展的哪個階段?（C）A 成長階段B 探索階段C 建立階段D 維持階段3. 如果你是小張，在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ABCDE ）A 個人的人生觀和價值觀B 個人特長C 個人興趣D 個人技能E 個人性格4. 作為一名人力資源規劃師，請為小張的職業生涯規劃提出兩條具體建議。根據第一題作答-第四個著名的TZ 超市計劃在H 市招聘15 名門店產品銷售主管，2008 年 11 月公司在H 市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的2 樓大廳布置的井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹

44、TZ 資料的影碟。（ 1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況（ 2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。（ 3）初試。通過TZ 的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ 公司總部的7 位部門經理參加面試，經理們會根據面試評估表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A 、 B 、 C 、D 的評語，通常被評委“ A 和 B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（ 4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ 人力資源的復試電話通知。接下來還要經過至少2 次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試

45、過關的10 位人員中大約會有1 位能夠稱為TZ 的員工。請根據以上情景，回答下列問題：1、 TZ 在 H 市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？（）A 計劃性原則B 公開性原則C 合適性原則D 片面性原則E 公平性原則2、 面試的方法有很多，TZ 公司選擇的方法有（）A 序列面試 B 結構化面試C 非結構化面試D 心理測試E 背景調查3、 TZ 公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（）A 崗位輪換 B 工作告示C 招聘廣告 D 委托獵頭公司E 工作投標4、 假如您是 TZ 工資總部的部門經理，在招聘的“初試”階段擔任考官，請向應聘者提兩個能夠

46、了解其工作能力的問題第五個上海某電子企業發展迅速，企業總經理王總決定參加應屆大學生專場招聘會，經過面試，最終21 人被錄取，其中14 個是外地大學畢業生，7 個是本地大學畢業生。在簽約前，王總說： “員工是公司的住人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創新，打破常規的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業績得到認可的情況下，都有機會晉升部門主管或經理。同時，由于你們都是大學畢業生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由于本公司剛剛成立，經濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內本公司無力提供給你們住房，但

47、以后本公司會考慮給你們補發一些房貼。第一年工資錢6 個月工資為800 元，后6 個月工資為1200 元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000 元以上。”說完，當時7 個上海本地的大學畢業生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14 個外地大學生中竟然有12 個學生集體辭職。王總傻了，為什么這些學生不能與企業同甘共苦呢？請根據以上情景，回答下列問題：1、 你認為大學生離職的主要原因是（）A 薪酬水平偏低B 缺乏晉升機會C 企業內員工關系緊張D 企業對員工的培訓投入不夠 E 無法解決住房等福利問題2、 根據馬斯洛需要層次理論， 你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？（）-A 生理需要B 安全需要C 社交需要D 尊重需要E 自我實現需要3、 從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認