1、制定年度培訓規劃常見困惑制定年度培訓規劃常見困惑n戰略規劃在老板的腦海中,培訓規劃如何與公司戰略結合?年度培訓規劃如何得到老板的認可？n如何確定年度培訓需求？n年度培訓計劃如何制定？n年度培訓經費預算如何確定？n年度培訓規劃如何編寫?制定年度制定年度培訓規劃培訓規劃的困惑的困惑技巧技巧:如何取得高層的支持如何取得高層的支持老板為何不滿意王經理的年度培訓規劃？老板為何不滿意王經理的年度培訓規劃？案例案例某出口型制造企業年公司年度規劃某出口型制造企業年公司年度規劃一、年度工作目標一、年度工作目標、利潤：萬元、產值：3億元、美國市場占，歐洲市場占，其他市場二、年度工作方針二、年度工作方針以利潤目標為

2、導向，市場和客戶為關注焦點，全面控制成本，以績效管理為導向，調動全體員工的積極性，確保公司經營目標的實現。三、年度工作重點三、年度工作重點、在保證美國市場的穩定增長同時，大力開發歐洲市場。、強力推行績效管理，指標到人，責任到人，目標明確，獎懲分明，促進員工主動工作，提高績效。、產品研發采用項目管理制，強化產品研發人員市場營銷觀念，縮短產品研發周期，提高研發質量，通過研發控制生產成本。、敏捷生產制造，在保證質量的前提下，以最低的成本、最快的速度、最大的彈性作為競爭力。、建立穩定的供應商隊伍，確保材料供應的品質與交期，并不斷降低成本，與重要供應商結成戰略聯盟，使采購成為公司競爭力和彈性的重要組成部

3、分。、建立預算管理機制，實施全面預算管理，嚴格控制成本和費用支出，確保年度經營目標達成。、進行策略性人力資源規劃，建設高效的培訓體系，建立核心管理與技術隊伍，提升中基層主管理管理技能。保持精干、穩定的技工隊伍與管理職員隊伍。基礎員工保持高度彈性與可調整性。年度培訓規劃如何取得高層的支持？年度培訓規劃如何取得高層的支持？市場部：美國行業展、歐洲行業展全員：績效管理理念、成本意識管理干部：經理人如何管理績效、全面預算管理、中層主管、基層主管管理技能提升、管理團隊訓練研發部：歐美熱銷產品分析、項目管理、價值工程生產部：成本控制、精益生產采購部：采購成本控制、談判技巧、供應商團隊建設財務部；如何推行全

4、面預算管理新進人員：新人訓練技巧技巧:年度需求評估年度需求評估制定年度制定年度培訓規劃培訓規劃實務演練實務演練一、一、什么是什么是年度培訓年度培訓需求評需求評估？估？是指在年度培訓規劃之前，由培訓部門、公司高層、主管、員工等采用各種方法與技術，對公司及其員工的目標、知識、態度、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要進行培訓及培訓內容的一種活動或這過程。誰應該參加培訓誰應該參加培訓需求評需求評估估公司內部公司內部公司高層領導公司高層領導各級主管各級主管員工員工培訓部門培訓部門公司外部公司外部有關專家有關專家客戶客戶相關人員相關人員年度培訓年度培訓需求評需求評估的主要任務估的主要任務需要什

5、么培訓需要什么培訓年度培訓需年度培訓需求評估的主求評估的主要任務要任務誰需要培訓誰需要培訓培訓經費的依據培訓經費的依據培訓后要達到什么效果培訓后要達到什么效果如何進行培訓如何進行培訓（方式、時間、地點）（方式、時間、地點）制定年度培訓規劃基礎制定年度培訓規劃基礎為什么要培訓（是否通過培訓為什么要培訓（是否通過培訓來解決）來解決）二、為什么要進行年度培訓需求評估二、為什么要進行年度培訓需求評估? ?（1 1）確認態度、知識、技能差距）確認態度、知識、技能差距（2 2）了解為什么要做培訓、培訓的內容真正要的是什么、）了解為什么要做培訓、培訓的內容真正要的是什么、培訓后會產生什么效果？培訓后會產生什

6、么效果？（3 3）發掘真正的年度培訓需求，有助于年度培訓目標的）發掘真正的年度培訓需求，有助于年度培訓目標的確定；確定；（4 4）找出態度、知識、技能差距，有利于課程設計，對）找出態度、知識、技能差距，有利于課程設計，對課程質量提升有正確的方向；課程質量提升有正確的方向；（5 5）爭取公司高層、直線經理、員工對培訓的支持。）爭取公司高層、直線經理、員工對培訓的支持。（6 6）決定培訓的價值和成本）決定培訓的價值和成本為什么年度培訓需求評估做不好？為什么年度培訓需求評估做不好？三、案例研討三、案例研討年度培訓需求評估方法單一年度培訓需求評估方法單一年度培訓需求評估技能不足年度培訓需求評估技能不足

7、未對公司戰略進行分析未對公司戰略進行分析未對員工進行培訓需求分析未對員工進行培訓需求分析四、培訓需求評估三種模型四、培訓需求評估三種模型系統系統需求需求分析分析模型模型績效分析績效分析模型模型勝任素質勝任素質分析模型分析模型模型一：系統需求分析模型法規、制度基本技能欠缺工作業績差新技術的應用客戶需求新產品高績效標準新的工作受訓者要學些什么誰接受培訓培訓類型培訓次數購買或自行開發培訓的決策借助培訓還是其他人力資源管理方式，如甑選或工作重新設計戰略戰略分析分析組織組織分析分析人員人員分析分析培訓需求原因或培訓需求原因或“壓力點壓力點”評估內容有哪些評估內容有哪些需求評估結果需求評估結果任務任務分析

8、分析1、組織分析、組織分析1 1、公司戰略、公司戰略、公司年度工作規劃、公司年度工作規劃戰略與年度規劃戰略與年度規劃對對培訓有什么要求培訓有什么要求管理現狀或問題對管理現狀或問題對培訓有什么要求培訓有什么要求1 1、組織績效不佳的原因、組織績效不佳的原因2 2、制度、工作流程方面、制度、工作流程方面的問題的問題3 3、造成管理盲點的原因、造成管理盲點的原因未來發展未來發展對培訓有對培訓有什么要求什么要求1.1.組織未來發展的需求組織未來發展的需求2.2.接班人培育計劃接班人培育計劃3.3.國際化發展的需求國際化發展的需求2、任務分析、任務分析崗位職責崗位職責所需能力所需能力能力重要能力重要性排

9、序性排序對任職人對任職人能力評估能力評估確定培訓確定培訓需求需求 某中型電子企業，現有員工某中型電子企業，現有員工800800余人，其中專業與管理余人，其中專業與管理人員人員200200人。公司為提升員工素質，擬加強培訓管理，特任人。公司為提升員工素質，擬加強培訓管理，特任命原總經理秘書陳先生為人力資源部培訓專員。陳先生工商命原總經理秘書陳先生為人力資源部培訓專員。陳先生工商管理專業本科畢業后在本公司工作三年，新崗位的主要職責管理專業本科畢業后在本公司工作三年，新崗位的主要職責如下：如下： 1 1、負責培訓需求調查與年度培訓計劃的制定；、負責培訓需求調查與年度培訓計劃的制定； 2 2、負責培訓

10、實施、負責培訓實施 3 3、負責培訓行政基礎工作（如設施、教材資料管理、講、負責培訓行政基礎工作（如設施、教材資料管理、講師服務等）師服務等） 4 4、負責新員工培訓、負責新員工培訓 5 5、負責員工職業生涯發展方案的設計與實施。、負責員工職業生涯發展方案的設計與實施。 人力資源部經理與陳先生現討論其年度培訓計劃的方案。人力資源部經理與陳先生現討論其年度培訓計劃的方案。案例案例培訓專員的培訓需求培訓專員的培訓需求第一步 陳先生新崗位涉及的能力主要工作職責主要工作職責主要任務主要任務可能涉及的能力可能涉及的能力負責培訓方案的設計組織培訓需求調查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設計企業的培訓體系如何進

11、行培訓需求調查如何制定計劃負責培訓實施及相關培訓行政基礎工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設備、儀器的保管對培訓結果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發負責授課如何進行授課演講能力職業生涯發展方案的設計與實施組織職業生涯輔導會議進行能力調查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業生涯規劃管理會議管理管理知識第二步第二步 對各項能力進行重要性排序對各項能力進行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5分制）分制）備注備注如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查如何制定計劃553時間管理如何進行培訓評估談判能力353如

12、何進行授課演講能力55有效的員工溝通如何進行職業生涯規劃管理會議管理管理知識4433第三步第三步 列出重要的技能項目列出重要的技能項目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5分制）分制）備注備注如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查55如何進行培訓評估5如何進行授課演講能力55第四步第四步 對任職人重要的技能項目進行評估對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5分制）分制）備注備注如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查13如何進行培訓評估2如何進行授課演講能力13第五步 確認最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能

13、掌握程度（5分制）分制）可能的培訓課程可能的培訓課程如何設計企業的培訓體系1如何設計企業培訓體系如何設計企業培訓體系（優先）（優先）如何進行培訓評估2培訓評估技能如何進行授課1內部講師的培訓( (優先優先) )3、人員分析、人員分析明確誰需要培訓明確誰需要培訓工作績效不佳的原因分析工作績效不佳的原因分析職業發展分析職業發展分析1、評價員工的工作績效；、評價員工的工作績效；2、確認是不會做還是不愿做；、確認是不會做還是不愿做；3、如是不會做，則分析：、如是不會做，則分析：n員工是否知道做什么和標員工是否知道做什么和標準是什么？準是什么？n是否存在障礙，如原材料、是否存在障礙，如原材料、工具、在崗

14、輔導等？工具、在崗輔導等？n人員選拔不當，不具備知人員選拔不當，不具備知識和技能？識和技能？n培訓不夠？培訓不夠？是否通過培訓來解決是否通過培訓來解決知道如何做知道如何做不知道如何做不知道如何做有效工作有效工作工作無效工作無效好好（不要干預）（不要干預）憑直覺憑直覺（有限干預需謹（有限干預需謹慎）慎）其他方面的問題其他方面的問題（需進一步調查（需進一步調查分析）分析）有培訓必要有培訓必要（全力以赴地（全力以赴地進行）進行）績效績效 工作要求工作要求 培訓提高培訓提高 潛在績效潛在績效 激勵引導激勵引導 實際績效實際績效績效績效 潛在績效潛在績效 不需要培訓不需要培訓 實際績效實際績效 安排不當

15、安排不當 工作要求工作要求 充實工作充實工作績效績效 潛在績效潛在績效 安排不當安排不當 工作要求工作要求 激勵引導激勵引導 實際績效實際績效檢討營運績效檢討營運績效績效現狀績效現狀期望績效期望績效績效績效差距差距( (分析分析) )制度制度與流程與流程員工員工能能力力( (KSAKSA) )戰略與戰略與文化文化能力能力現況現況期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )確認訓練確認訓練需求需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)領導領導模型二：績效分析模型模型二：績效分析模型GAP Analysis ：績效差距分析績效現狀期望績效績效

16、差距GAP Analysis ：能力差距分析能力現狀期望能力能力差距KSA績效存在的問題分析可能需要的素質能力知識技能態度客戶抱怨服務員不守承諾且接待態度不佳案例案例洞察客戶需求的素質洞察客戶需求的素質創造客戶滿意的素質創造客戶滿意的素質了解客戶需求客戶滿意溝通與詢問技能情緒管理服務禮儀自我激勵勝任素質分類勝任素質分類營銷營銷研發研發生產生產人、財人、財信息信息領導力素質、管理者素質領導力素質、管理者素質通用素質通用素質通用素質是核心價值觀、文化等的反映通用素質是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工所共有。，為全體員工所共有。模型三、勝任素質分析模型模型三、勝任素質分析模型職業經理人的勝任素質

17、模型職業經理人的勝任素質模型成就導向成就導向成功管理者核心素質主動性主動性影響力影響力分析思維分析思維人際與溝通人際與溝通培養人才培養人才團隊合作團隊合作團隊領導團隊領導/ /指揮指揮斯班瑟職業經理人通用勝任模型斯班瑟職業經理人通用勝任模型五、年度培訓五、年度培訓需求需求評估評估常用方法常用方法訪談法訪談法問卷調查法問卷調查法現場觀察法現場觀察法小組研討法小組研討法個案研究法個案研究法標桿分析法標桿分析法專家指導法專家指導法資料信息分資料信息分析法析法自我評估法自我評估法1 1、訪談法、訪談法事先規劃好訪談的目的及內容重點。事先規劃好訪談的目的及內容重點。確定訪談對象及人數。訪談對象要有代表性

18、，各部門、確定訪談對象及人數。訪談對象要有代表性，各部門、各層級均應有代表。各層級均應有代表。事先安排時間，讓接受訪談者有心理準備事先安排時間，讓接受訪談者有心理準備即使是非正式訪談，也要事前準備好訪談提綱。即使是非正式訪談，也要事前準備好訪談提綱。實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制。實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制。整理并分析結果。整理并分析結果。優點：優點：n在操作方面相對簡單。n可以同時獲得多人對培訓的范圍、措施、對象等方面的不同觀點與看法。n建立和加強了參與者之間的信息溝通。n信息較準確。n有利于發現培訓需求的具體問題及問題的原因和解決辦法。n為調查對象提供闡述其觀點和主張的機會。缺

19、點：缺點：n費時。n整理工作量大，分析難度大，多為定性材料，很難量化。n訪談者需要較高的訪談水平，否則容易使被訪談者緊張、不自然而影響所得信息的真實性、可靠性。n因為這些關鍵人物總是從他們個人或企業的角度看待培訓需求問題，存在一些偏見，所以這種方法存在一些固有的缺陷。n如果這些關鍵人物不具有代表性，可能導致對培訓需求的片面理解。 n封閉式問卷封閉式問卷n開放式問卷開放式問卷n封閉式與開放式結合問卷封閉式與開放式結合問卷2、問卷調查法TWI主管人員工作技能課程需求問卷單元課程名稱時數目的很需要需要不需要RIMS 1工作關系JOB RELATION8使學員能了解新領導與人際關系的特性及原理，善用領

20、導達成效果。參與者依循民主程序及方法發揮領導作用。工作教導JOB INSTRUCTION12使學員能掌握工商業有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。工作方法JOB METHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOB DISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協調，克服改

21、變阻力，解決問題，培養責任感等方面之合作。工作行動JOB ACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用于督導方面。并能以實際行動完成任務，訓練成員，培養團隊精神。探討如何解決問題并承擔未來之任務。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要DACO工作管制JOB CONTROL6使學員對于生產及成本控制的作用及方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。工作入門JOB ORIENTATION使主管能導引新員工，適應新工作環境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備并提供有系統的分析性訓練。PTEQ工作問題解決JOB PROBLEM1 2使管理人員對于問題解決方法的特

22、性及技巧有進一步的了解,并提供KJ問題解決法的練習。10工作交往JOB TRANSACTION8使主管能夠了解人際關系溝通，行為分析，自我狀態發展和如何影向人際關系溝通之交往形式。11工作效能JOB EFFICIENCY使學員有創造想象力的開發。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更有效地引發并處理數據，意見或概念，以獲得更佳成果。12工作品管JOB QUALITY協助主管和具有品管圈領導潛能者及其它人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。開放式問卷（年度培訓需求調查表年度培訓需求調查表-部門培訓需求部門培訓需求）Department部門部門:Date填表日期：填表日期：Major resp

23、onsibility in dept.部門主要工作要項部門主要工作要項12 3. Work target in next year部門年度工作目標部門年度工作目標123達成上述部門工作目標在人力達成上述部門工作目標在人力資源（人力資源（人力/能力能力/技巧）方面可技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方望改善的地方您希望哪部分您希望哪部分能籍由培訓解能籍由培訓解決決相應的培訓內容相應的培訓內容/目標目標計劃參加人計劃參加人員員/人數人數備注備注12Dept. manager部門經理：部門經理： 開放式問卷（年度培訓需求調查表（年度培訓需求調查表員工培訓需求）

24、員工培訓需求）Dept. manager部門經理：部門經理： Name名稱：名稱：Department部門部門:Position職位：職位：Date填表日期：填表日期：培訓項目培訓項目你認為本職位需你認為本職位需要程度？要程度？你認為目前自你認為目前自己達到程度？己達到程度？經理認為該職位經理認為該職位需要程度？需要程度？經理認為目前經理認為目前員工達到程度？員工達到程度？EMUEMUEMUEMU基本培訓進階培訓專業培訓管理培訓Major responsibility個人主要工作要項個人主要工作要項Work target in next year個人年度工作目標個人年度工作目標達成上述個人工作

25、目標在人力達成上述個人工作目標在人力資源（知識資源（知識/能力能力/技巧）方面可技巧）方面可能遇到的困難與困擾或個人希能遇到的困難與困擾或個人希望改善的地方望改善的地方您希望哪部分能您希望哪部分能籍由培訓解決籍由培訓解決相應的培訓相應的培訓內容內容/目標目標部門經理意部門經理意見見備注備注3、現場觀察法、現場觀察法n觀察法觀察法到員工實際工作現場了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法n適用性適用性生產作業與服務性工作，其他有一定參考生生產現場早會、月度會議產現場早會、月度會議4、小小組研討法組研討法n選擇一群代表性人員加入主題小組n探討培訓能力需求及相關課程規范n頭腦風暴儲備干部培訓需

26、求研討儲備干部培訓需求研討5、個案研究法n針對績效不針對績效不善善部門或人員進行個案追蹤部門或人員進行個案追蹤n找出問題原因及績效關鍵找出問題原因及績效關鍵n從個案問題中找出培訓需求從個案問題中找出培訓需求n重要事件追蹤也是很好的方法重要事件追蹤也是很好的方法研發部成本核算的例子研發部成本核算的例子主要分析類似成功公司的培訓方案，進行一定的吸納，主要分析類似成功公司的培訓方案，進行一定的吸納，形成自己的培訓方案形成自己的培訓方案分析對象：分析對象：特別背景：特別背景：員工類別員工類別 培訓內容培訓內容/ /課程課程 培訓形式培訓形式 培訓師培訓師 效果效果營銷人員營銷人員 客服人員客服人員 技

27、術人員技術人員管理人員管理人員生產人員生產人員6、標桿分析法、標桿分析法7、專、專家家指導法指導法n委托外界專家進行培訓需求調查n利用外界提供才能評鑒中心MAP才能評鑒、廈門廣電集團才能評鑒、廈門廣電集團、資料信息法、資料信息法從既往資料、方案等分析培訓需求，從既往資料、方案等分析培訓需求，包括：上年度培訓規劃、年度培訓包括：上年度培訓規劃、年度培訓計劃、培訓記錄、績效總結、會議計劃、培訓記錄、績效總結、會議記錄等記錄等、自我評估法、自我評估法從既往資料、方案等分析培訓需求，從既往資料、方案等分析培訓需求，包括：上年度培訓規劃、年度培訓包括：上年度培訓規劃、年度培訓計劃、培訓記錄、績效總結、會

28、議計劃、培訓記錄、績效總結、會議記錄等記錄等六、年度培訓需求評估經驗分享六、年度培訓需求評估經驗分享1、明確公司年度工作重點；、明確公司年度工作重點；2、與總經理進行培訓需求訪談；、與總經理進行培訓需求訪談；3、部門培訓需求調查、部門培訓需求調查（培訓、設計、分發、收集匯總與分析）；（培訓、設計、分發、收集匯總與分析）；4、員工培訓需求調查表、員工培訓需求調查表（分類設計、分發、收集匯總與分析）（分類設計、分發、收集匯總與分析）；5、結合培訓需求調查表結果，進行抽樣訪談；、結合培訓需求調查表結果，進行抽樣訪談；6、分析培訓需求，撰寫、分析培訓需求，撰寫年度培訓需求評估報告年度培訓需求評估報告；

29、7、與相關人員進一步溝通，征求建議；、與相關人員進一步溝通，征求建議；8、召開培訓委員會共同決定培訓需求。、召開培訓委員會共同決定培訓需求。如何制定如何制定年度培訓年度培訓規劃規劃技巧技巧:年度培訓計劃制定年度培訓計劃制定與預算與預算明確公司明確公司目標目標分析差分析差距距確定部確定部門需要門需要的培訓的培訓項目項目分析個分析個人需要人需要明確學習明確學習目的目的分析個分析個人發展人發展需要需要提出培提出培訓要求訓要求匯總各部匯總各部門培訓需門培訓需求求與各部與各部門溝通門溝通審議通過審議通過員工個人員工個人 各部門各部門培培 訓訓 計計 劃劃 應應 在在 公公 司司 的的 整整 體體 發發 展展 計計 劃劃 的的 指指 導導 下下 ， 充充 分分 考考 慮慮 到到 員員 工工 個個 人人 的的 發發 展展 要要 求求