1、安排并指揮下屬工作 , 這是作為涂料企業管理者的基本工作之一。 但是, 許多新官在剛上任的 時候,就指揮不動員工 , 交代下去的工作 ,下屬們陽奉陰違 ,或者是敷衍了事 , 甚至干脆置之不 理, 有些時候 , 新官說話還不如下屬群中某位資歷較深的老員工說話好使, 原因也是很簡單 ,下屬不買帳唄 . 就是不認你這個新官 . 并且, 在新官剛上任期間 ,新官的更上一級也在關注新 官的狀況 ,若是連手下這些人都擺不平 , 那這官位的穩定性也就很難說了 .為了避免這種情況 ,樹立管理者的威信 ,為今后的涂料管理工作鋪平道路 , 有些新官上任 時先燒幾把火 , 設法燒得讓下屬怕 , 或者, 走來就玩幾個

2、下馬威 , 試圖以此來震住下屬 , 可是, 效果往往很是有限 ,并且還容易導致大家剛一見面就惡化了干群關系, 或者新官放火的時候沒把握好 , 結果把自己給燒著了 .管理下屬是需要權利 . 新官們的都知道這個道理 . 并且, 新官們還都以為這權利是自己爭 取來的 ,或是更上一級賦予的 ,并把職務和權利看成是一體化的 , 一并降臨到自己頭上的。有 職務自然是有權利嘛 ,并以此來指揮下屬 ,新官們心里還認為 ,當下屬嘛 ,就要服從管理 ,服從 領導嘛 ,下屬若有不從 , 必不爽 .續痛苦 , 言道: 這群人咋就這么難管呢 ?很多涂料企業管理者很是推崇軍隊的管理模式 , 下屬的絕對服從的確讓管理者感覺

3、很爽 現在市面上甚至還有本這方面的書 <向解放軍學習 >, 筆者個人認為這簡直是癡人說夢。軍隊 管理與企業管理完全是兩回事 ,根本上就國家利益和個人利益的差別, 軍人在軍隊里高度服從管理 , 那是因為這服從管理的背后是因為國家和民族的需要, 擔負著國家安全的重責在身 ,這是值得拿自己的熱血甚至生命去奉獻的.可是,說句到位的話 , 在企業任職時擔負著多么重要的責任呢 ?滿足了誰的需求呢 ?企業是個商業機構 ,目的就是為了賺錢 , 更進一步就是為了 老板賺錢 ,為了老板的新房子 ,新車 ,乃至更多的姨太太 , 這些能與國家與民族的需要相提并 論嗎?再者,下屬不服從管理的最嚴重后果不外乎

4、丟掉這份工作, 雖說現在就業市場的確有些僧多粥少 ,競爭也的確有些激勵 ,還沒至于到失業既餓死的程度吧 , 把老子惹急了 ,老子還不 伺候呢 ?此處不留爺 ,自有留爺處 . 并且, 許多員工在面臨新任領導上任之前 , 往往就已經開始 準備退路 ,萬一和這個新領導相處不來 ,趕緊閃人 .其實 ,許多涂料企業管理者 （尤其是初任管理者 ）犯了一個根本性的錯誤 ,也是一種主觀 上的錯誤 ,就是以為這職務和權利是一體化的 ,在自己被任命職務時一起獲得的 , 其實,這職 務的確是上一級所賦予的 , 但是,這權利卻是下屬給的 .并且 ,新官們往往是按照常規意義上 的領導理論來理解下屬 ,認為這作為下屬 ,

5、 自然得要服從上級的安排指揮 ,其實,這也是從主 管上拔高了員工的服從和被管理意識 .古人有曰 : ”文人相輕” . 其實 , 現在是人人相輕 , 開車的看不起走路的 , 走路的看不起掃 路的,國人的自我意識很強 ,都覺著自己是個人物 , 遲早是要出頭的 ,暫時狀況只不過是屈就 國人誰都不喜歡被管理 ,在面對管理者時 ,排斥和對抗是本能 ,是自然的 .現在來個新官就想 管我,你憑什么管我 ?!當然了 .中國人也是講道理的 ,若是這個新官確有些過人之處 ,或者給 自己帶來足夠的利益 , 也是服管的 .所以,筆者建議各位涂料企業管理者 , 尤其是剛走上管理崗位的新官們 , 這職務是老板給 你的,可

6、這管理下屬的權利 .可是由下屬給的 . 得要自己設法來向下屬爭取 , 一般來說 ,獲得下 屬的認同是獲得權利的第一步 , 帶給下屬利益是獲得權利的第二步 , 帶領員工創造新成就是 獲得權利的第三步 .新官上任伊始 , 你就得來自己做出證明 , 你憑什么能做他們的領導 ,過人 之處在那里 ?或者你給下屬們帶來的新利益在那里 ?別指望憑著你那官銜就能領導下屬 .互聯網網絡營銷時代已經到來， 很多中小微企業正由傳統營銷逐步轉戰互聯網網絡營銷。 我 國的東南沿海城市， 如杭州本地從事網絡營銷的中小微企業比例占到企業總數的近一半， 從 事網絡營銷的企業中利用網絡賺到錢的企業占到一半比例。 一些中小微型企

7、業由于缺乏先天 的網絡營銷氣氛和網絡營銷成功案例的榜樣效應，真正從事網絡營銷的企業所占比重不高， 也有部分企業沒意識到網絡營銷培訓對傳統實體的沖擊。 正在從事網絡營銷的企業有存在這 樣或那樣的誤區，走了不少彎路，嚴重阻礙了企業快速成長?！菊`區】1. 網絡營銷就是做一個網站解讀：網站只是網絡營銷的一個部分。 如果企業產品對象不清晰， 目標顧客定位不準確， 做出來的網站就沒有購買力， 即使再漂亮也不能吸引顧客更不可能成交， 這樣的網站在網絡 營銷中就變成一個可有可無的工具，沒有實際意義。2. 網絡營銷就是網上賣東西解讀：很多人認為，網絡營銷就是網上賣東西，是下單成交那部分，就是網絡零售，事 實上，

8、網絡零售大概只占到網絡生意的10%。線上營銷，線下成交。據統計，目前網絡營銷中只有 10%的銷量是在線上成交。如果認為網絡營銷單純就是網絡零售，那對網絡機會的理 解就比較狹隘了。3. 網絡營銷的核心是技術解讀：網絡營銷的本質是營銷。在做網絡的任何動作之前，企業要先把定位、客戶、需 求、優勢搞清楚，找準定位后再去做。網絡技術只是輔助實現營銷的手段， 不能起到決定性 作用。4. 網絡營銷就是在互聯網上投廣告解讀：網絡營銷其實是一個系統工程，它涉及到產品定位，網站搭建、網絡推廣、關鍵 詞設置等諸多領域，需要系統專業學習。5. 中小微企業網絡營銷的關鍵步驟是什么 ?解讀： 電子商務實際上是由三個部分組

9、成。第一網絡銷售，第二電子結算，第三物流配 送。最重要的是銷售，銷售是激情的音樂，企業有這樣的音樂可以實現銷售、產品的轉移， 對我們很多中小企業來說， 銷售是重要的關鍵。 所以網絡營銷應該是電子商務核心當中的核 心。我們發現，企業把電子商務、網絡營銷做好，必須沿著四個步驟解決：第一，讓你的客 戶找到你。要解決定位問題，找準核心的目標對象。同時，你的目標市場在什么地方?同時要想讓對方找到你，必須主動出擊，借助于免費、付費的推廣。第二個，必須讓你的顧客充 分了解你。 我們知道，我們的顧客需要什么， 而且借助你的營銷型網站，充分地展示你的產 品的特性。第三，展示自己與眾不同的地方，讓客戶愛上你。第四

10、，抓住客戶，跟進成交， 讓客戶把產品“娶”回家。因此，要想把網絡營銷做好，是一個系統工程，必須在四大系統做文章：第一，必須在定位系統做文章。 也就是很清楚地知道我的目標客戶是誰，需要什么樣的產品，他們接受這個產品關鍵的要素是什么。第二，必須有自己的營銷型網站。 今天的網站仍然對大部分企業來說僅僅是一個展示的 網站，不是一個營銷型網站，營銷型的網站必須解決公信力、購買力和回頭率的問題。第三，需要一個非常嚴謹而且高效的推廣系統，這個系統包括我們今天能夠借助很多付費的平臺去推廣我們的公司產品。今天在很多平臺上，雖然搭的這些門戶網站對中小企業來 說可能成本比較高，但是還有一部分及時的按照效果付費的網站

11、的廣告是可以去投放的，這是一部分。第四，企業要具備良好的運營系統， 也就是把網絡營銷做好，必須配備網絡營銷的工具、 人員，進行適當的人員的培訓， 同時管理好他們。這樣保證你的電子商務和網絡營銷能夠順 利進行。單仁：無論是自己的網站還是外部平臺的網頁，有兩個閱讀對象：顧客和搜索引擎。顧客就是服務對象，網站對顧客進行產品特點、類型、差異化等完整的信息化展示，讓顧客最終喜歡上產品，有興趣跟企業談生意。第二個閱讀對象是搜索引擎。搜索是互聯網的基本功能，網站只有加上搜索的功能才能 讓顧客很好地找到他想要的東西，這是最方便最好的體驗度。 如何讓自己的網站能被更多的顧客找到，網站在最初建設的時候，就必須具備

12、被搜索引擎閱讀的能力或者說是架構，這其中包括網頁在設計過程中留下能被網絡蜘蛛識別的信息。領導者有七項關鍵的管人職能。每一項都只能通過嘗試，犯錯然后再不斷地實踐來獲得。 但是這些職能都是可以學習的，而且也必須為你所掌握， 以此來實現你作為一個領導者所需的全部潛能。其中一個最為重要的管理品質就是靈活性。你所掌握的能夠讓屬下發揮最佳狀態的心理工具和技能越多，你的靈活性就越高，你作為一個管理者也就越為高效。一個管理者也許在很多領域都有很高的建樹，但他的弱項往往會限制他在整體上所能夠達到的最高高度。規劃。規劃就是決定到底需要做什么的過程。盲目行事往往會導致行動的失敗。在行動前進行徹底的規劃才有可能取得最

13、后的成功。把思考過程落實到筆頭。 寫下關于目標或目的的每一個細節，以及實現目標所需要采取的每一個步驟。注重事實，特別是財務方面的事實。 不要靠主觀臆測或者寄希望于一切自然 會朝正確的方向發展。 如果你意識到通過使用一開始的方法不能達到既定目的，那就要做好放棄這個計劃另起爐灶的心理準備。就像二八法則一樣， 還有一個一九法則。 那就是一分規劃等于九分成功，即在規劃上花 上一分的時間，往往在計劃付諸于行動后會給你帶來九分的成功。企業制定商業策略， 目的是提高股本回報率。 公司的目標通常是在既有投資基礎上實現 最高盈利。 在制定個人策略時， 你的目標就是提高“精力回報率”， 也就是你為了取得成果 所付

14、出的精力、情感和體能。因為你花在規劃上的每一分鐘都能夠給你在執行時節省十分鐘的時間， 那么， 如果你能 夠在開始之前徹底想好每個關鍵細節， 你就取得了十倍的“精力回報率”。 評估規劃能力的 方法非常簡單： 你的計劃行之有效， 也就是通過這個計劃你能夠得到預期的效果。 如果這個 計劃行不通， 你就必須對計劃進行修改直至它行得通。 領導者遭遇失敗的一個主要原因是不 能或拒絕將一個失敗的計劃修改為成功的計劃。記住適當的預先規劃能夠避免不佳的表現。組織。 組織是將完成計劃并達到你的目標所需要的人員和資源整合在一起的過程。 這是 一個關鍵性的領導技巧。 具備良好組織技巧的人對任何機構來說都具有不可估量的

15、價值。 可 以說沒有組織就沒有一切。舉個最簡單的例子， 組織就是列出幫助你按進度按預算地完成計劃所需的所有事項。 這 些內容包括財力、人員、辦公場所、設備和技術。為了確保你不會忘記一些關鍵性的內容， 你必須在開始行動之前就完成這個列表。將你的需求清單按時間先后和優先級排序， 即什么事情需要在其他事情之前做， 什么事 情更為重要而什么不那么重要。首先從你的計劃中最為重要的環節做起。接受或為每一項任務或活動指派明確的責任歸屬。 按照組織的二八原則行事， 該原則認 為你花在計劃或組織的前 20%的時間比剩下的 80%的工作更有價值。用人。 你必須吸引并留住那些能夠幫你完成計劃并取得理想結果的人。 聘

16、用并留住正確 的人意味著你已經實現了 95%的成功。大多數失敗或者挫折都是關鍵職位用人不當的后果。作為領導者， 你有兩項責任。 其一是讓你的管理層能夠做出正確的決定。 不到萬不得已 不要對新人招聘設定一個時限。 你的第二個責任是參與組織內所有級別人員的招聘。 你可以 不參與部分雇員最初的面試， 但最好不要在整個過程中都沒見過， 也不要在沒有與之交談過 的情況下就輕易雇用一個人。 選人是一項藝術， 不能草率。 在做出關于用人的決定之前需要 經過深思熟慮，倉促的決定往往在后來被證明是錯誤的選擇。有一個企業管理者在招人時遵循一個簡單的原則：在對應聘者做出決定后，他會等上30 天再發出最終的錄用通知。

17、他發現回過頭來想想，這一推遲聘任決定的做法往往都會帶 來一個好得多的決定。在你開始尋找新雇員之前， 多花點時間對這一職位進行充分的思考， 或確保負責招聘的 人對這一職位進行慎重的考量。 謹記一九法則， 即你花在計劃和思考上的前十分之一的時間， 能夠幫你省下做出正確決定并取得長遠理想效果所需的十分之九的時間和精力。徹底想好該職位詳細的產出責任。 設想這一工作是一個管道， 你期待有了這個人之后在 管道的另一端會出現什么？從結果的角度想而不是從過程的角度想， 從產出的角度想而不是 從投入的角度想。分派任務。 有效分派任務的能力是擴大你自己的作用并放大你對公司價值的關鍵。 授權 能夠讓你從自己能做什么

18、轉變為自己能管理什么。你手下員工的工作成熟度他們在當前崗位上干了多久以及他們的能力決定了你分 派任務的方式。 低成熟度意味著他們是新人， 且缺乏做相關工作的經驗，在這種情況下，不 妨采取一個比較直接的分派方式， 也就是詳細告訴這些人你希望他們做哪些事。 中等成熟度 意味著員工對該項工作有一定的經驗， 他們知道自己在做什么。 對于這種情況， 使用目標性 的分派方式。 告訴這些人你希望達到的最終結果， 然后放手讓他們按照自己的方式去做。 最 后一種是高任務相關成熟度， 即該員工非常有經驗， 高度勝任其工作。 那么你大可采取非常 簡單的互動式。以下是有效分派任務的七個要點：1. 選對人。關鍵職位選錯

19、了人是造成失敗的主要原因。2. 將工作要求與做事的人的能力進行比對，確保他能夠勝任這一工作。3. 有效地分派任務給正確的人。 這樣你就可以解放出來去做更多更有價值的事情。 你能 夠傳授和分派給其他人的重要工作越多，你去做那些只有你能做的事情的時間就越充裕。4. 分派不那么重要的事情給較新的員工，以提高他們的信心和能力。5. 分派整項工作。 對一項工作全權負責非常能夠激發人們的潛力。 你分配任務給正確的 人的次數越多，他們就會越勝任這一工作。6. 明確結果。要確保這些結果是可以評估的， 如果你不能評估它， 你就不能管理它。解 釋清楚需要做什么，你認為應該怎樣去做，以及為什么這項工作需要先做。7.

20、 在分派任務的過程中輔之以參與和討論。歡迎大家提出問題并對建議持開放態度。員工被允許討論工作的程度與他們理解、 接受并投身于這項工作的程度成正比。 你需要 讓員工感覺到“這是我的工作， 我說了算”。 任務分派是讓員工成長的一項重要技能。 當你 能夠向多個員工有效分配任務之后，很快你手下就會被委以更多的人，并獲得更大的權責。監管。 監管是確保任務能夠按時按預算完成的過程。 任務分派不等于不負責任， 你仍然 需要對結果負責。工作越重要，你就越應該對其進行有效掌控。管理者的任務是通過其他人來完成一些工作。 你組織工作以及有效監督手下員工按時按 預算完成任務的能力， 對于你負責的事情取得預期效果是非常

21、重要的。 通過學習其他有效管 理者多年來發現的原則， 并在與下屬的互動過程中加以實踐， 能夠在很大程度上提高你的監 管能力。以下是優秀監管的六個關鍵：1. 知道你對你的員工負有全面的責任。你對他們進行選擇，任務分配和管理。2. 對待你的員工要有對待家庭中年輕家庭成員一樣的耐心和理解。3. 與員工做朋友，這包括三個構成要素：時間，關心，以及尊重。當你的員工想要跟你 聊聊時，請給他們一些時間；對他們以及他們面對的困難表現出關心； 尊重他們， 就像尊重 一位客戶或朋友那樣。4. 實踐服務式領導。只要員工為你和公司服務，你就要為他們服務。5. 實踐黃金法則管理， 也就是設身處地地對待每一個人。 這將比

22、其他方法更能激勵員工 做出更好的表現。評估。評估就是為工作的每一部分設定衡量好壞的標準， 可以是數字也可以是其他形式， 其中包括為每個職位設定績效標準。每項商業活動都能用一些特定的數字， 特別是財務數字來表示和界定。 每一項工作， 或 者工作的一部分， 都可以以某種形式加以評估和衡量。 例如在銷售中， 評估的標準可以是電 話量， 或者預約面談的次數。如果是領導力， 最關鍵的評估標準可以是季度銷售、 盈利情況 或者股價。 在商業活動中， 最終的數字通常是凈現金流， 也就是扣除了所有支出之后實際可 以用的自由現金量。你必須為每個關鍵領域設定預期數值， 這些數值就成為你的目標， 并評估出你的工作進

23、行得如何。首先，你必須選出一個對于你的成功最具指導性的數字， 然后每天關注這個數字。同理， 你的每一個下屬也都必須有一個自己關注的數字指標。然后每天觀察這個人工作的結果有多接近這些預設的數值?；羯７▌t認為， 當人們對一個特定的數值有明確的認識， 并關注這個數字時， 他們在由 該數值所評估的領域的表現就會更好。 公司里所有的獎勵， 表彰， 晉升和獎金都應與績效掛 鉤，與達到你所設定的評估標準及數值的程度掛鉤。匯報。你必須讓公司內外的關鍵人物時刻保持信息通暢。通常，公司內部有95%的問題追溯起來都是由于溝通不暢或完全沒有溝通造成。 人們沒有得到有關一些事件的通知或信息， 而這些信息對于他們正確履行其職責恰恰是至關重要的。你是否知道誰需要知道你的成果？誰需要知道你正在做什么以便他們能正確地做他們 自己的工作？誰會因為你做了或沒做一些事又沒通知他而不高興？如果不能確定， 多一些信 息溝通總好過少一些。特別是如果有壞消息， 一定要由你先說出來。 因為如果其他人泄露了負面消息， 會很容 易遭到扭曲并使你受到不利的牽連，而在此之前你甚至沒有機會去申辯。要確保你的下屬對會影響其工作的所有事情都保