1、內部真題資料，考試必過，答案附后單項選擇題（共60分，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1、下列特質中，不屬于巴斯等人用調查和訪談方法區分出的有魅力領導者 特征的是（）。A. 魅力B. 激發動機C. 智力激發D. 用于買踐2、按照心理學對智力的理解，優秀的教師、律師和領導表現突出的共同能 力是（）。A. 語言能力B. 空間認知能力C. 演繹能力D. 直覺能力3、下列情緒狀態中，長期持續會導致免疫系統受損害，甚至引發疾病的是 （）。A. 心境B. 應激C. 激情D. 激動4、關于用要讀預測行為的說法，正確的是（）。A. 態度的特殊性越高，用態度預測行為越準B. 個體內在良我意識越強，

2、其態度對行為的預測效率越低C. 態度的強度越弱，態度對行為的決定作用越大D. 態度的可接近性越大，態度對行為的影響越小5、 關干個人主義與集體主義的說法，錯誤的是（）。A. 個人主義強調個人情感應獨立于團體和組織B. 集體主義強調成員應對組織有感情依賴C. 個人主義強調在組織中應重視成員資格D. 集體主義強調成員應忠于本團體的價值觀6、當團體幵始發揮作用、成員們幵始把注意力轉向任務時，團體即進入團 體發展階段的（）A. 形成期B. 沖突期C. 規范期D. 產出期7、關于社會懈怠的說法，錯誤的是 （）。A. 社會懈怠將使員工的努力程度降低B. 社會懈怠可以傳染C. 社會懈怠于團體規模無關D. 社

3、會懈怠受貴任分散的影響8、 管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多的關注此下屬表現不佳的信息, 這種妨礙溝通的因素稱為（）。A過濾作用B. 選擇性知覺C. 情緒因素D. 語言理解能力9、有五個成員組成的新產品研發小組， 內部一般應該采用的溝通形式是 （）A. 鏈狀溝通B. 丫型溝通C. 環狀溝通D. 交錯型溝通10. 在團體決策時，人們往往更傾向于冒險或保守，從而背離最佳決策，這 種現象稱為（）。A. 團體思維B. 社會促進C. 團體極化D. 社會懈怠11. 關于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。A. 工作滿意度是指員工對工作喜歡成不喜歡的情感或情緒體驗B. 工作滿意度高的員工對工作持積極態度C.

4、 工作滿意度是一種衡量工作態度的指標D. 工作牌滿意度是指員工認同組織的態度12. 在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和小計性特點的是（）A. 辭職B. 提建議C. 忠誠D. 忽視13、關于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A. 組織公民行為是一種積極的工作行為B. 組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為C. 工作滿意度高的員工會表現出更多的組織公民行為D. 組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極地作用14、工作滿意度理論中的（）認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并 設法滿足這些期望。A. 因素模型B. 多維模型C. 差異模型D. 均衡水平模型15、組織承諾中的（）最為窒要，對

5、工作行為的影響也最為明顯。A. 情感承諾B. 規范承諾C. 繼續承諾D. 理想承諾16、 與其他資源相比，人力資源的特征之一是（）。A. 人力資源及時長期不用、也不會荒廢與退化B. 人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響C. 在相同的外部條件下，人力資源創造的價值完全相同D. 人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從物質資源17、霍桑實驗的研究結果是（）。A. 發現物質環境的改善能夠極大的提高員工的生產效率B. 創建了最早的工作評價體系C. 設計出一種最有效的標準工作方式，極大地提咼了生產效率D. 發現工人的情緒、動機、人際關系等影響生產效率的主要因素18、 關干新型人力資源管理部的

6、說法，正確的是（）A. 新型人力資源管理部門的工作重心一般是放在檔案和薪酬管理等事務性 工作上B. 新型人力資源管理部門往往采用智能式的組織結構設計C. 新型人力資源管理部門通常以服務提供者的身份出現D. 新型人力資源管理部門一般不需要正式的人力資源管理專家19. 在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關系的 協調為主要工作內容的是（）。A. 高度靈活模式B. 投資模式C. 參與校式D. 工業模式20、 關于工作相關概念的說法，正確的是（）。A. 職業是指與職位職責對應的工作權利B. 職位是對某人所從事的職責和任務的規定C. 職務是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作D.

7、 任務由在職責的構成及重要性方面都及其相似的取位構成21、關于工作分析的說法，錯誤的是（）A. 工作分析是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B. 工作分析是通過系統的職位價值評價，從而確定職位在企業內部相對價 值的過程C. 工作分析的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要 求等D. 工作分析可以為人力資源規劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供 依據22、 幵展工作分析的首要步驟是（）。A. 確定工作分析目的B. 調查工作相關的背景信息C. 收集工作的相關信息D. 整理和分析工作的相關信息23、 關于工作分析方法的說法正確的的是（）。A. 訪談法是單向的，被訪談者

8、不可以提問B. 觀察法使用于腦力勞動為主的工作C. 問卷調查法的設計成本低，調查成本高D. 工作實踐法使用于短期內即可掌握的工作24、關于影響招聘活動的因素的說法，正確的是（）。A. 企業社會形象的好壞對招聘沒有影響B. 勞動力市場的供給小于需求時，企業在招聘中的吸引力更大C. 國家的法律法規對企業的招聘活動沒有影響D. 企業的招聘政策若比競爭對手具有優勢，將增加企業在招聘活動中的吸 引力25、 相對于內部招聘而言，外部招聘的缺點是（）。A. 有可能形成內部矛盾B. 由于缺乏對應聘者的了解而更易發生招聘失誤C. 人員選擇余地小D. 容易造成“近親繁殖”26、更適用于就業交流機會、公幵招聘等特殊

9、場合使用的招聘廣告媒介是 （）。A. 廣播電視B. 專業雜志C. 新聞晚報D. 企業宣傳材料27、 在應聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是（）A. 篩選那些明顯不符合企業要求的人B. 準確參考應聘者的專業技術知識和技能C. 與聘用者鑒定“適用合同”D. 準確評定應聘者的個性品質、職業性向、動機和需求28、 招聘的費用與應聘者的人數的比值稱為（）。A. 招聘單價B. 錄用比率C. 應聘比率D. 招聘時間29、 在績效管理的各個環節中，績效考核側重于（）。A. 績效信息的溝通和績效的提高B. 績效的識別、判斷和評價C. 員工個人能力的發展D. 績效計劃的制定30. 關于以工作結果為基礎員工績

10、效考核方法的說法，正確的是（）A. 這種說法可以屏蔽外界環境對員工績效的影響B. 這種方法可以強化員工對工作過程的重視C. 這種方法重視結果，目標明確D. 這種方法的導向性不強，引導性差31. 在進行績效考核時，為了避免考核結果中的趨勢，適宜的績效考核方 法是（）。A. 標桿超越法B. 工作日志發C. 強制分布法D. 目標管理法32. 關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A. 在絕大多數情況下，同事是評估員工績效結果的最佳人選B. 在員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結果的準確和可靠C. 在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D. 外部人員參與組織內部員工的績效評價結果過于寬松3

11、3、關于標桿超越法的說法，錯誤的是 （）。A. 標桿指的是最佳實踐或最佳標準B. 標桿的找尋范圍并不局限在同行業C. 標桿超越法不利于激發經營者和員工的工作熱情和潛能D. 與其他績效管理方法相比，標桿超越法更重視比較和衡量34、企業向全體員工支付的非貨幣報酬是 （）。A. 福利B. 職位薪酬C. 獎金D. 年金35、關于薪酬的作用的說法，正確的是 （）A. 薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B. 薪酬無法體現員工的個人價值C. 薪酬政策有助于強化良好的企業文化D. 薪酬政策可以引導企業實施戰略轉移36、 法定假期在員工福利的結構中屬于（）。A. 社會福利B. 法定福利C. 收入保障計劃

12、D. 員工服務計劃37、 關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A. 寬帶薪酬制度比傳統的薪酬制度的薪酬等級數目更多B. 寬帶薪酬結構中每個薪酬的等級的變化范圍很小，最高值和最低值之間 的區間變動比例在20%內C. 寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業D. 寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高38、建立任職資格體系是（）體系設計的重要步驟A. 獎勵B. 福利C. 能力薪酬D. 績效薪酬39、勞動力市場是一種（）。A. 要素市場B. 資本市場C. 產品市場D. 虛擬市場40、企業之所以需要利用學歷、工作經驗等標準以及筆試、面試、心理測試等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的（）。

13、A. 多樣性B. 不確定性C. 交易條件復雜性D. 交易對象難以衡量性41、在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序知道組織內部雇傭關系 調整而形成的有序市場稱為（）。A. 外部勞動市場B. 內部勞動市場C. 優等勞動市場D. 次等勞動市場42、在市場經濟條件下，一些企業有意支付明顯高于市場均衡水平的工資,以更好地吸引和留住員工并激勵努力工作，這種高工資稱為（）。A. 績效工資B. 效率工資C. 計件工資D. 計時工資43、 關于經濟活動人口的說法，正確的的是（）。A. 經濟活動人口是指就業人口B. 經濟活動人口包括勤工儉學的在讀大學生C. 經濟活動人口不包括老年就業人口D. 經濟活動人口是就

14、業人口和失業人口之和44. 如果政府確定的最低工作水平超過勞動市場均衡工資率，則可能導致勞動力出現的情況是（）。A. 供大于求B. 供小于求C. 供求均衡狀態D. 供大于求或供小于求45、主要通過法定準備金制度，貼現率以及公幵市場業務來影響總需求水平，從對就業產生影響的經濟政策是（）。A. 收入政策B. 人力政策C. 財政政策D. 貨幣政策46、 關于同工同酬的說法正確的是（）。A. 同工同酬是指具有相同技術水平的勞動者應當得到相同的報酬B. 同工同酬是指工作條件相同的勞動者應當得到相同的報酬C. 同工同酬是指世界各國勞動者應當獲得相同的實際工資D. 同工同酬是指更容易在同一部門或單位內部實現

15、47、 關于工資差別的說法，正確的是（）。A. 技能性工資差別是一種由于勞動力質量差異而形成的工資差別B. 在完全競爭的市場經濟條件下不存在壟斷性工資差別C. 補償性工資差別是因不同工資崗位對知識技能水平要求不同而產生的D. 勞動者通常只關心工資水平，不關心工資差別48、 企業在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發生歧視稱為（）A. 個人歧視B. 雇主歧視C. 員工歧視D. 統計性歧視49、根據國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于（）。A. 就業人口B. 失業人口C. 非勞動力D. 準就業人口50. 受2008年以來的世界經濟危機影響，中國出

16、現對外貿易萎縮，出口加工型企業面臨經營困境，不得不大量裁員，由此引起的失業現象稱為（）A. 摩擦性失業B. 結構性失業C. 季節性失業D. 周期性失業51. 案例研討法適用的培訓對象是 （）旨在提高培訓對象的決策能力。A. 實際操作人員B. 專業技術人員C. 中層以上的管理人員D. 線生產人員52. 評估受訓人員對培訓幵發的主管感受和看法，屬于培訓與幵發效果評估 中的（）。A. 反應評估B. 學習評估C. 工作行為評估D. 結果評估53、關于外部培訓與幵發優點的說法，錯誤的是（）。A. 外部培訓與幵發可以擴大員工的視野B. 外部培訓與幵發能夠讓員工了解其他公司的生產經營狀況C. 外部培訓與幵發

17、能夠讓員工接觸到其他公司管理規劃和方案D. 外部培訓與幵發可以使員工將理論與實踐有機的結合54、 關于培訓中的講授法的說法，錯誤的是（）。A. 講授法可以同時培訓眾多受訓人員B. 講授法能夠節約培訓時間和經費C. 講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容D. 講授法可以讓受訓人員積極主動參與55、 下列社會關系中，不屬于勞動法調整對象的是（）A. 民法非企業單位與其職工因培訓而發生關系B. 個體工商戶與其聘請的幫工因加班費爭議而發生的關系C. 勞動行政部門與某建筑公司因查出拖欠農民工工資而發生的關系D. 參加職業培訓的勞動者與培訓機構發生的關系56、關于用人單位與勞動者建立勞動者建立勞

18、動關系時間的說法，正確的是（）。A. 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B. 用人單位自勞動合同鑒證之日起即與勞動者建立勞動關系C. 用人單位自用工之日起一個月后即與勞動者建立勞動關系D. 用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關系57、 根據勞動合同法，有權確認勞動合同無效的是（）。A. 在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織B. 用人單位的上級主管部門C. 勞動合同履行地勞動行政部門D. 人民法院58、某公司提供8萬元專項目培訓費用用于員工李某的專業技術培訓，培訓前，雙方訂立協議約定服務 5年，違約金8萬元，李某履行服務期間協議滿3年時，向該公司提出解除勞動合同

19、。此時，李某應該向公司支付違約金（）B. 3.2萬元C. 5萬元D. 8萬元59. 關于工資支付的說法，錯誤的是（）。A. 用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資B. 用人單位至少每月向勞動者支付一次工資C. 用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者不休而不支付加班工資D. 用人單位在終止勞動合同時應一次性付清勞動者工資60、 下列節日中，全體公民放假的節日是（）。A. 婦女節B. 植樹節C. 元宵節D. 端午節多項選擇題（共20分，每題2分。每題的備份選項中，有2個或2個以上符合題慧，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 0.5分）61、 關于能力、.、只是和技

20、能的說法，正確的是（）。A. 知識是概括的心理特征B. 技能是概括化的行為模式C. 能力是概括化的經驗系統D. 知識可以不斷積累E. 技能發展到一定程度就會定型62、關于價值觀的說法.正確的是（）。A. 價值觀既是一種個體現象、社會現象，也是靠一種文化現象B. 價值規隨情境不同而改變C. 價值觀不是內隱的，而是外顯的D. 價值觀比態度更形象、更具體E. 價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用63、 關于同性質團體和異性質如體的說法，錯誤的是（）A. 同性質團體成員有更多的相似性B. 同性質團體有更高的決策質量C. 同性質團體有利于促進動體變革D. 異性質團體較少發生沖突E. 異性團體可以產生更高

21、水平的績效64、 下列因素中，能夠對員工的情感承諾產生明顯影響的是（）。A. 工作的挑戰性B. 組織的可靠性C. 同事間的親密性D. 改行的可能性.:'廠E. 組織的公平性.65、 關于工作滿意度的說法，正確的是（）。A. 工作滿意度是單維的而不是多維的B. 良好的工作環境能夠提高員工的工作滿意度C. 可以用員工在一個維度上的額高滿意度來抵消其在另一個維度上的滿意 度D. 員工的人格特征會影響員工的工作滿意度E. 工作挑戰性和工作滿意度是呈“ U'型關系71、 在招聘中，采用內部人推薦法的優點是（）。A. 應聘者往往對薪資待遇要求不高B. 應聘者比用其他方式招聘的員工留任時間長

22、C. 招聘的成本比較低D. 應聘者與崗位的匹配度比較高E. 新員工能得到推薦人的培訓與指導72、 選擇績效考核周期時需要考慮的主要因素包括（）。A. 員工的態度B. 工作任務完成周期C. 工作性質D. 工作所需的技能E. 獎金的發放周期73、 下列職位評價方法中，將職位與評價尺度繼續您比較的方法有（）A. 因素比較法B. 分類法C. 要素計點法D. 排序法E. 關鍵事件法74. 在專業技術人員的業務素質培訓中，培訓的主要內容通常包括（）A. 專業知識B. 業務技能C. 管理知識D. 管理技能E. 領導技能75. 培訓需求分析中的人員分析包括（）。A. 工作續效評估分析B. 工作任務分析C. 人

23、員技能、能力和綜合索質分析D. 培訓需求調查分析E. 可獲得的培訓資源分析76、高工資往往導致高生產率，這是因為高工資通常（）。A. 有助于組織吸引優秀員工B. 有助于降低員工離職率C. 有助于員工產生外部公平感D. 有助于企業控制人工成本E. 有助于提高員工工作積極性77、 在設計企業內部的今生競賽是，需要注意滿足的基本要求是（）A. 參賽者在知識、能力以及經驗等方面具有較高的可比性B. 參賽者的當前職位和擬晉升職位之間存在足夠的工資差距C. 晉升決策應重點考慮參賽者的意見D. 參賽者人數應當達到四人以上E. 晉升決策應吸收組織外部人員參與78、 資本密集型產業支付的工資水平相對較高的原因包

24、括（）。A. 資本密集型產業中的企業都是壟斷企業B. 資本密集型產業對資本投資要求較高，新企業進入相對困難C. 在資本密集型產業中，勞動力成本在企業總成本中所占比例相對較低D.資本密集型產業的勞動力需求水平較高E. 資本密集型產業的勞動力供給較為充分79、亞當*斯密指出的下列各種職業間工資差別形成的原因中，導致補償性 工資差別出現的有（）。A. 不同職業引起的愉快或不愉快程度不同B. 不同職業所要求的從業能力不同C. 不同職業的工作保障和穩定程度不同D. 不同職業的勞動強度和工作條件不同E. 不同職業要求的最低受教育程度不同80、 根據就業促進法，我國促進就業的方針是（）。A. 政府促進就業B

25、. 全面實行就業準入.C. 政府機關介紹就業D. 市場調節就業E. 勞動者自主擇業三、案例分析題（共20題，每題2分，有單選和多選組成。錯選，本體不 得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中 的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽 到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做 出自己的判斷，結果發現，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對

26、無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生，當 面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。81、關于阿希的研究說法，正確的是 （）。A. 阿希研究考擦了團體規范的形成B. 阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C. 其他人的一致性對從眾有影響D. 命令者的距離不影響個體的從眾行為82、米爾格拉姆關于服從的研究表明了（）A. 多數被試者能夠頂住壓力而不服從B. 人們只有在模糊的情境中才會服從C. 人們傾向于服從地位較高的人的命令D. 服從是人們的基本傾向83、關于從眾的說法，正確的

27、是（）。A. 從眾的人一定是感受到了真實的壓力B. 凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C. 團體規模越大，從眾壓力越大D. 人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證84、 關于團體規范的說法，正確的有（）。A. 團體的非正式規范常常需要通過正式文件進行明文規定B. 非正式規范的影響范圍小于正式規范C. 團體成員違反了正式規范也會受到組織的懲罰D. “槍打出頭鳥”的說法反映看規范的惰性作用A公司從去年年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結束了，人力資源部趙經理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經理愁眉苦 臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過

28、面試的很少，而 且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的， 由于入校招聘與發放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料 缺失，聯系方式不明確，發了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯系不上， 萬一他們不會來報道那可怎么辦呢所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行 一次校園招聘了。”王總經理問：“再去招聘時間是否還來得及這次校園招聘 還會不會遇到同樣的問題你有沒有解決的方法呢”這三個問題讓趙經理愣住 了。85、 與其他招聘來源相比，在校學生的特點（）。A. 具有豐富的社會經驗B. 容易被塑造和培養C. 具有熟練地崗位技能D. 較為穩重和可靠86、在前兩次校園招聘中

29、，A公司人力資源部的問題是（）。A. 面試管理不成功B. 沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規模管理C. 沒有選擇招聘渠道D. 沒有對招聘時間進行管理87、為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法 是（）。A. 簡歷詳細的應聘人員信息庫B. 分析影響大學生報到的因素C. 減少發放錄取通知書的比例D. 縮短面試與發放錄取通知的時間間隔88、 在進行錄用決策時，人力資源部恰當的做法是（）。A. 無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現場錄用決策B. 將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.C. 尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動D. 關注那些被拒絕的應聘者的情況（三

30、）某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司 穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨 詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪 酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的 基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激 勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界 定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估， 重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計

31、各職位的薪酬水平，拉大薪 酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。89、該方案的薪酬體系屬于（）。A. 職位薪酬體系B. 績效薪酬體系C. 技能薪酬體系D. 能力薪酬體系90、 該方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。A. 市場跟隨策略B. 基于成本的策略C. 技能薪酬策略D. 市場領先策略91、 該方案中的職位評價方法是是（）。A. 排序法B. 要素計點法C. 分類法D. 因素比較法92、 作為一種團隊獎勵計劃，在生產部門實行收益分享計劃的好處是（）A. 降低員工的福利成本B. 使生產部門的團隊凝聚力增強C. 降低生產部門對優

32、秀員工的需求D. 促進生產部門提高生產率（四）兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題，經濟學家甲指 出，社會上確實存在勞動者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相 同職業的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視 現象，而經濟學家乙指出，即使是當女性勞動者的生產率特征相同，仍然有很 多正當的理由可以解釋女性勞動者和男性勞動者之間存在的工資差異93、經濟學家甲指出的歧視現象屬于 （）。A. 職業歧視B. 員工歧視C. 統計性歧視D. 工資歧視94、可以對生產率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加 以解釋的原因包括（）。A. 在所有職業中，女性勞動

33、者的學歷普遍低于男性勞動者B. 由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職業培訓實踐少于男 性勞動者C. 女性勞動者的總體市場工作時間和工作經驗通常少于男性勞動者D. 女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業（五）某國勞動部門真討論本國的失業問題，官員甲指出，盡管從失業率數據看, 本國的失業情況并不是很嚴峻，但是有些失業者的失業時間已經達到或超過一 年，這部分人得就業難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警 惕。官員乙指出目前國家應當做好兩個方面的工作：一是強化公共就業服務，為企業和勞動者提供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方 之間 相互搜尋過程，盡快實現就業；同時，加強對失業者的培訓工作，以使勞 動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現就業。二是為當前以及未來 的勞動者提供更好