1、第一章1為什么要做工作分析：高層管理者決策的基礎；當前組織開拓與創新管理的重要手段； 管理者全面把握組織內外各項工作信息的有效工具；當前組織變革與結構調整中管理者的依靠2工作分析的基本含義:分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規范性的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。3工作分析的類型：（客體分布的范圍）廣義工作分析,狹義工作分析；（工作分析的目的）單一目的，多重目的；（工作分析切入點）崗位導向型，人員導向型，過程導向型。4工作分析的流程：1.計劃：確定分析目

2、的與結果的使用范圍；確定所需信息的內容與方式；分配任務與確定權限；選擇分析樣本2.設計：選擇分析方法與人員；做好時間安排；制定分析標準；選擇信息來源；選擇相關背景信息；選擇代表性工作進行分析3.信息分析：培訓工作人員；研究文獻資料；收集工作信息；整理工作信息；信息反饋、修訂；形成分析結果4.結果表述5.結果評價與運用：結果運用指導；運用效果評價；后續問題處理5工作分析的常規程序：1準備階段：確定用途（確定工作內容及其相關資料對于組織的作用）；成立工作分析小組（專家，人力資源專業人士）2調查階段：搜集工作的背景信息（了解組織的結構，經營以及工作）；選擇需要被分析的經典工作；確認和選擇搜集工作內容

3、及相關信息的方法；為必要的合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表；實際搜索工作分析信息（職位調查表）3分析階段:共同審查所獲得的工作信息；歸納總結出工作分析的必需材料和要素4完成階段：核實工作描述，編寫工作說明書；修訂工作說明書，形成最終的工作說明書6工作分析系統模型：1信息的來源：外部專家，員工，監督者；收集信息的方法：訪談，問卷，觀察工作日志，職業名稱詞典 2搜集職位信息：職位目的，任務，職責，業績標準，使用設備，職位背景，必要知識，所需技術，必要經驗3制作工作描述：任務職責，績效要點；工作規范：技術條件，身體條件4影響人力資源管理職能：工作評價，招聘選拔，培訓開發，績效考核，薪酬管理。7工作分

4、析的原則：1.是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進行組合。決不是任務的簡單列舉和羅列。2.針對的是工作而不是人：工作分析并不關心任職者的任何情況，它只關心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。3.以當前工作為依據：工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。4.事實而不是判斷：工作分析人員的任務是盡可能地傳遞事實資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。8工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些：1工作活動2工作中的人的活動3在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品4與工作有關的有形和無形因素5工作績

5、效 6工作背景7工作對人的要求9工作分析的作用：1整個人力資源開發與管理科學化的基礎2提高現代社會生產力的需要3組織現代化管理的客觀需要4有助于實行量化管理5有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業發展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規范化和標準化6對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。10工作分析的結果：工作本身的信息（工作的目的和職責）；從事這一工作員工的信息（員工的技能、知識和態度）。分析結果1工作描述2工作說明書3資格說明書4 職務說明書11工作描述：含義：工作描述包括現有工作的所有信息。它主要的作用是要讓從事該工作的員工看了以后知道自己具體該如何做，讓員工的上級知

6、道如何對員工的工作行為進行指導、管理和評價。內容：1工作名稱、職稱、工資登記以及直接主管等信息2工作行為、程序及規范3工作的目的與責任4工作的人際環境5工作的物理環境6擔任該項工作可以獲取的資源，如儀器設備、材料和人力等等作用：作為開發其他工作分析結果形式的基礎；作為可直接利用的原始材料；作為工作研究的依據。12工作說明書：含義：工作說明書又稱職位描述、崗位說明等，用來描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關。主要內容：職位標識；職位概要；履行職責；業績標準；工作關系；使用設備；工作的環境和工作條件；任職資格；其他信息13資格說明書：含義：資格說明書又稱工

7、作規范，是工作分析結果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質，規定了從事該工作員工的一般條件，它規定的應該是可以從事該工作以及在該工作上有一定發展潛力的員工的最低標準和必要條件。主要表達方法：計分法/文字表達法/表格法。內容：一般要求；心理要求；生理要求。14職務說明書：概念：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有的甚至更多的內容。包括：工作狀況；工作概要；工作關系；工作任務與責任；工作權限；考評標準；工作過程與方法；工作環境，包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。基本內容：1.職務概況（職務名稱、編號、所屬部門、職務等級、編

8、寫日期）2.職責總述（職位設置的目的）3.職責及任務4.權力范圍5.所需資格條件6.職業發展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環境和條件10其他事項15四種工作分析結果的關系1工作描述：最直接、原始、基礎的形式；是其他幾種形式的基礎2工作說明書：崗位工作的規范化說明，以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細和深入的說明，為HR及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務和總目標落實到每個具體的崗位和人員上，是目標管理的基礎3資格說明書：在工作描述的基礎上對任職資格條件的界定和說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。為招聘、培訓、考評、選拔與任用提供依據4職務說明書：涉及的范圍最為

9、全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來說，工作說明書和資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明第二章1工作分析的思想與活動最早源于社會分工。我國工作分析發展緩慢的原因：自給自足的小農經濟生產模式與封建主義統治是限制；工作分析思想與活動在中國發展的社會根源1盡管很早提出社會分工的思想，但是，商業經濟沒有得到應有發展，社會分工水平低下，行業種類缺乏；自給自足的小農經濟意識導致人們很容易滿足現狀，進而導致生產力發展和社會進步緩慢；2封建等級制度使中國的人才選拔制度獲得了長足發展。隋唐時代分科考試的科舉制度，也影響了西歐和美國。3綜上所述，我

10、們可以得出一個重要結論：社會制度是制約中國工作分析研究和發展的重要因素。2工作分析的發展趨勢 1方法發展趨勢：（1）從孤立的工作分析到系統的工作分析（2）從描述性工作分析到預測性工作分析2技術發展趨勢：現代工作分析中的計算機網絡等高科技手段的應用逐漸成為工作分析技術發展的新趨勢。最新技術主要有：（1）計算機網絡技術（2）工作評價系統（OMS）3工作分析研究發展趨向（1）從準確性的工作分析研究轉向戰略性的工作分析研究；（2）從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結合的研究（3）從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究。包括：個體和組織影響因素的探討兩個方面。第三章 1工作分析的時機 1.

11、新建企業組織設計、人員招聘2.組織變革、業務流程再造重組3.企業HRM基礎工作不健全4.隨著企業崗位的調整和職能的轉變而相應地變化。2崗位信息分析的主要內容1崗位名稱分析（使工作名標準化、美化、體現工 作性質和內容）2工作描述分析（包括工作任務、責任、關系、勞 動強度分析）3工作環境分析（包括物理環境、安全環境、社會環境）4工作人員必備條件分析（包括必備知識分析、經驗分析、必備操作能力分析、必備基本能力分析、必備心理素質分析等）。3工作分析的具體內容 ：1工作內容 2工作方法 3工作目的與原因 4工作過程與結構4崗位工作分析的具體內容：1.其他相關信息2.崗位責任3.工作環境和危險性4.資格條

12、件（工作經驗、智力水平、技巧和準確性、體力要求、其他心理素質要求）5崗位責任：包括管理責任（風險控制責任、成本控制責任、指導監督責任、內部和外部協調責任、工作結果責任、組織人事責任、決策者人、法律責任）和非管理責任（生產的責任、保管的責任、與他人協作、安全責任）6崗位責任分析的原則：1用主動性的功能動詞來描述(行為動詞)2使用清晰、具體、明確的語言（專業術語）3按重要性程度來記錄任務4注意任務的時間順序5任務的量化指標（時間、數量、質量等）的刻畫6寫好開場白7智力水平 智力水平涉及到頭腦反應、注意力集中程度和計劃水平等方面的要求1.獨立能力2.判斷能力3.應變能力4.敏感能力8工作分析內容的標

13、準化含義：工作分析內容的標準化是指對工作分析的內容進行規范化、結構化、分解化與具體化的處理過程。工作分析內容的標準化之后，即成為形成工作分析的指標體系。工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數量與質量特征的一種操作化形式。9工作分析指標要素包括：名稱 定義 標志 標度 注釋10對指標體系的要求：可操作性 普遍性 獨立性 完備性 簡約型11指標體系的構建方法：對象分析法 模塊結構分析法 調查咨詢法 文獻查閱法 理論推演法 觀察分析法12模塊結構分析法：基本符號組成：模塊、調用、數據、控制信息、轉接符號。描述系統內各個組成部分的結構及其相互關系的圖稱為模塊結構圖。它是結構化設計中描述系統結構的圖形工

14、具，它能表達已經被分解成若干個模塊組成的系統結構的層次和通訊關系。13魚刺圖因素分解法：魚刺圖繪圖過程 A填寫魚頭（按為什么不好的方式描述），畫出主骨B畫出大刺，填寫主要因素 C畫出中刺、小刺，填寫中小因素 D用特殊符號標識重要因素 要點：繪圖時，應保證大刺與主骨成60度夾角，中刺與主骨平行14魚刺圖使用步驟 1.查找要解決的問題2.把問題寫在魚骨的頭上3.召集同事共同討論問題出現的可能原因，盡可能多地找出問題4.把相同的問題分組，在魚骨上標出5.根據不同問題征求大家的意見，總結出正確的原因6.拿出任何一個問題，研究為什么會產生這樣的問題7.針對問題的答案再問為什么？這樣至少深入五個層次（連續

15、問五個問題）8.當深入到第五個層次后，認為無法繼續進行時，列出這些問題的原因，而后列出解決方法第四章1常用工作分析方法分類方法 1.職位問卷分析法2.工作日志寫實法3.測試法4.工作抽樣法5.面談法6.關鍵事件分析法2工作分析的基本方法內容框架 1.觀察分析法2.主管人員分析法3.訪談分析法4.問卷調查分析法3觀察分析法：概念：一般是由有經驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種活動。觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。要求：所有重要內容都要記錄下來，并選擇不同的，工作者在不同的時間內進行觀察。目的是消

16、除分析者對不同工作者行為方式上的偏見；消除工作情景和時間上的偏差。適用的范圍和方法：一般來說，觀察分析法比較適用于短時期的外顯特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復、容易觀察的工作分析；而不適合于隱蔽的心理因素的分析，不適合于沒有時間規律與表現的工作。一般以標準格式記錄觀察到的結果。觀察記錄法：1.工作者自我記錄法（當觀察者合二為一時）2.寫實法（當觀察的對象和內容為某個片段時）4主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。理論依據：主管人員對這些工作有相當深刻的了解。偏差產生：偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結合。常用表格：工作調查表、職

17、位工作分析表。5訪談分析法：不能夠實際去做觀察、不可能去現場觀察或者難以觀察，則必須訪問工作者。訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級。適用范圍：短時間可以把握的生理特征分析，或長時間才能把握的心理特征分析。形式：個別訪談、集體訪談、主管人員訪談。要求：事先準備好問卷或提綱。問題設計 1保持設計問題的熱情，直到你認為問題已經足夠2根據有關的資料和先前的經驗檢測所設計的問題3只選擇那些與所調查資料直接相關的問題。4把問題按一定的邏輯順序排列，把那些容易的、沒有挑戰性但又必要的問題排在前面5構造一種粗略的工具，對少量的被訪者進行先導性的試驗訪談6檢查結果，修改或刪除問題。7修改不清楚的

18、問題8在做了上述修改后，構建一個問題清單。9通過整理資料的方式來使問題的回答選擇化。10進行第二次試驗訪談，這次的重點是檢查問題和回答項是否足夠11通過檢查第二次試驗訪談的結構來構建最終的訪談提綱。訪談技巧 1事先清晰地說明訪談的目標和方法。2在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的合適工具3選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其他要求4為達到訪談的目的需要取得回答者的支持5控制訪談，使訪談指向一定的目標6控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素7記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。6問卷調查分析法：問卷的構成：它的基本成分就是由問題與限制性答

19、案兩個方面組成的。問卷通常包括前言、個人特征資料、事實性問題和態度性問題等四個基本部分。基本程序 1調查準備2設計調查問卷3填寫調查問卷4回收并處理調查資料5填寫工作說明書。注意問題：1問卷設計應該科學合理，這是調查成敗的關鍵2對問卷中的調查項目要做統一說明，如編寫調查；表填寫說明3應該及時回收問卷調查表，以免遺失4對調查表提供的信息做認真的鑒別和必要的調整。7其他工作分析的方法1工作實踐分析法 概念：通過工作分析人員親自參與、從事被分析工作來實現工作分析目的的方法。適用范圍：這是一種不太常用的方法，適用于比較簡單但又獨特的工作（如手工藝品制作者的工作等）。2文獻資料分析法 概念：通過查閱、分

20、析相關的文獻資料來達到工作分析目的的一種工作分析方法。適用范圍：這是一種工作量較小但又經濟有效的方法，適用于那些比較常見而又非常正規、有一定歷史的工作。3典型事例 概念：對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述 局限性：需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。8各種工作分析方法的優缺點 1.觀察法：優點：能較多、較深刻地了解工作要求。缺點：不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作。 2.面談發：優點：效率較高；缺點：面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真。3. 問卷調查法：優點：費用低；速度快，調查面

21、廣；可在業余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析。缺點：對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致。4實踐法：短期內可掌握的工作；缺點：不適用于需進行大量訓練或危險的工作。5.典型事例法：優點：可揭示工作的動態性，生動具體。缺點：費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念第五章 1工作分析的不同側面:1任務分析2人員分析3方法分析2任務：工作活動中一組具有特定目標的行為組合。特點：具備執行任務所需的條件特定的目標明確的起始和終端發生在一定的時間內可能會被另一項任務打斷可能涉及多人。任務分析：通過目標分解、調查、觀察等工作分析的基本方法，對構成崗位職責的各項任務逐一歸納與整理，使之清

22、晰化、系統化與模塊化的過程。3子任務：任務步驟或動作要素。特點1由單個人來完成2通常能用動賓結構短語進行描述3可以與其他任務的子任務組合在一起。4非連續性任務：又稱為程序性任務，即按照某個程序性文件上的規定去完成一系列彼此獨立的子任務，操作順序可以顛倒 連續性任務：連續性任務要求按照任務本身的運行方式連續操作各子任務，子任務的順序不能顛倒。5描述性信息：描述性信息說明在完成任務的過程中，實際出現的人與設備、人與人之間物理上的相互聯系和作用，僅限于憑經驗就可以觀察、轉述、計算或測量的信息 分析性信息：分析性信息是從描述性信息、履行任務能力的信息與影響任務完成情況的信息中推斷并分析得出的。例如：完

23、成任務所需的體力、知識、技能等。6工作體系：是一個實踐體系，這一體系是按照工作任務之間的相關性組織的。工作結構：不同的工作任務按照某種組合方式構成了一個完整的工作過程，并把目標指向工作目標的達成。任務分析：工作結構是客觀存在的，揭示客觀存在的工作結構的技術。工作知識：是在工作實踐中“生產”出來的，其產生完全出于工作任務達成的需要，附著于工作過程，是其存在的基本形態。 7任務分析的基本方法：決策表 流程圖 語句描述 時間列 任務清單 決策表：對工作任務中的條件與行動加以區分，根據不同的條件采取不同行動的決策，并以表格的形式揭示出來。流程圖：又稱為邏輯樹，以工作活動流程圖的形式來揭示整個工作任務的

24、操作性要素與流向。語句描述：指通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及其運作要求。時間列：是依據工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式。任務清單：是把工作活動中所有任務逐一列出，標明完成的時間段、應達到的標準等。8任務分析方法比較：決策表 表現形式：表格。 表現特點：抓住任務的條件、形式分析，對工作活動的條件與行動加以區分，用表格形式建立條件與行動的對應關系。流程圖 表現形式：工作活動流程圖。表現特點：用工作活動流程圖揭示工作任務的操作要素與流向。語句描述 表現形式：語言 表現特點：通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及運作要求。時間列形式 表現形式：工作時間長短

25、和順序。表現特點：依照工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式。任務清單 表現形式：列出所有任務。表現特點：列出所有任務，讓被調查者選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。8任務分析描述書：也叫任務分析表。主要描述個人的級別、任務或各任務下的子任務及其關系。分析表的內容主要包括：1操作序列圖2從操作序列圖中提取的主要任務清單3規范任務描述書的專業術語清單4可用來核實有關數據的模擬裝置或操作設備5其他所需物品9任務分析表的應用:1系統管理人員管理，設備和工作空間設計2對潛在錯誤的評估和防范3安全工作的開展4工作設計5培訓方案的開發和評價6工序的開發和評估7人員資格要求的開

26、發8機器人和職能自動化系統的開發 10任務分析的適用范圍：1任務預測2人機系統的設計和評價3完成任務所需要的人員數量、類別及資格條件的確定4操作和維修程序的設計與評估5對完成任務及開發評估培訓課程所需要的技術、知識的鑒定6工作績效標準的鑒定7潛在錯誤的分析8溝通體系、設備及程序的設計與評價9安全標準的建立和安全預防措施的評估11任務分析的方法與過程分為五個階段：1調研（用戶與領域）2建模（用戶與使用情況）3需求定義（用戶、商業和技術需求定義）4框架定義（設計結構與設計流程定義）5優化（行為、形式與內容的優化）12用戶任務模型：也稱為任務操作過程模型，是用戶為了完成任務所采取的有目的的行為過程。

27、用戶面對任務時，總是按照一定的方法、說明和步驟，一步一步操作下去的。用戶任務模型包括1動機和目的2行動計劃3具體操作4任務評估。用戶任務模型建立包括：1面向過程的任務分析2面向對象的任務分析3以用戶為中心的任務分析：以用戶為中心的任務分析要以用戶為中心，考慮到用戶的生理、心理和行為等方面的特征，滿足用戶生理和心理上的需求13工作任務分析步驟：確定分析的范圍與方法、工作項目分析、工作任務分析、工作行為分析、操作頻率與難易程度分析、專業工作任務分析人員綜合分析。第六章 1人員分析：就是尋找成功地從事某項工作的人員特征、特質、KSAO、人員分析、測驗、工作分析者 內容：1潛能（做某件事情或學習某項工

28、作的潛在能力）2能力（通過訓練或具備某種經歷而產生的從事某項工作的已具備的水準）、3個性（個體身上相對牢固和穩定的對他人、客體、環境作出的有別于其他人的反應傾向）&相關特征 步驟：職位定位、工作者定位 2人員特征：與人員分析有關的能力、技能、知識、品行與其它個人屬性。特質：一般指個人的維度和范圍，具體表現為個體穩定的行為特征。在對人員進行描述時，還可以泛指身體和其他屬性。KSAO：知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它泛指與工作有關的個人特征。人員分析：對工作人員與工作有關的個性特征進行分析和描述。測驗：是根據特定的個性特征區分個體時所采用的工具、過程或方法。工作分析者：了解工作

29、者和工作情景要素的專家。3個人特征的兩個系列與工作績效的關系：潛能、能力、知識、資格、和個性、興趣、價值觀、態度、動機、工作經歷、個人特征 通過工作人員匹配完成工作績效。在一定程度上顯示了與工作績效有關的個人特征，這些特征之間是相互依賴的關系。4興趣 是特定的活動傾向。價值觀：反映的是生活目標和生活方式的傾向。態度：是對諸如自然現象及政治、經濟、文化、習俗等社會現象的感受與認識。5動機：指在所期望的活動或目標上傾注經歷和發揮能力的意愿。工作經歷：指個體獲得的工作經驗，包括工作熟練程度、工作項目、工作方法和工作水平。其他個人特征：指上述工作相關特征所未涵蓋的其他特征，如身高、體重、性別、年齡等身

30、體特征。6人員分析的步驟：1任務分析2職位描述3對工作者的要求4確定人員分析的要素5選擇人員分析的方法6進行人員分析 7人員分析的方法與技術：1 O*NET工作分析系統2職能分析系統3職位分析問卷 4能力分析量表5關鍵事件技術工作要素分析法 6醫療人員分析系統8職位分析問卷：設計者的初衷在于開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。PAQ所有的項目被劃分為：信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環境、其他特征。PAQ能用5個基本尺度：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作設備與器具的能力；

31、處理資料的能力及相關的條件。優點：1)同時考慮了員工與職位兩個變量因素，并將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標淮制定等提供了依據2)大多數職位皆可由5個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。因此，PAQ可將職位分為不同的等級3)由于PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此，它還可以用來進行職位評價及人員甄選4)PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。缺點 ：1)由于問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差

32、異較模糊，所以，不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動2)可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產生限制3)花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。PAQ最適合的用途 ：工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。 9關鍵事件技術（CIT）：關鍵事件的早期開拓者認為，所謂事件是可以觀察到的行為，人在實際操作時從行為本身完全可以作出推斷和預測出對應的人員特征。關鍵事件是相對某種目的和問題來選擇的，這樣，可以使得觀察更為清晰，對行為結果的解釋也就更為直接。主要步驟：1確定某項工作任務的總體目標2制定收集與此項工作活動有關的事件的計劃3信息的采集4信息的分析5解釋和報告此項分

33、析活動中受到的影響。優缺點：優點：這些事件的本身反映了實際情況。這些事件充當了有效和無效作業的真實行為，并為推斷關鍵的KSAO提供了一個邏輯基礎。缺點：1工作者的某些基本行為可能會被忽略2由于關鍵事件是對過去發生的事情的報告，有可能被歪曲3對實際事件的轉化帶有明顯的主觀性。10工作要素法（JEM）的主要內容：收集工作要素并進行整理分類 一級要素（維度）、二級要素（子維度） 分析工作要素的特征 主要目的：任職資格、人員選拔、培訓開發 主要步驟：1收集工作要素2整理工作要素3評價工作要素4按需確定工作要素 優缺點：優點：開放程度高，適應性強標準化程度高對人員選拔與培訓的應用效果好。缺點：對主題專家

34、組的依賴性高有很大程度的主觀性，初始要素太多評分過程復雜，需要強有力的控制 。11信度：人員分析的可靠性或一致性。類型：再測信度（是指用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數的相關系數即為重測系數）復本信度（是用同一個測量工具構建兩個等值的復本，然后，用兩個復本對同一群受試者進行測試，再估算兩種復本測量分數的相關系數）內部一致性信度（主要反映的是測驗內部題目之間的關系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內容或特質）12效度：人員分析的有效性或正確性。類型：內容效度（又稱邏輯效度，是指項目對欲測的內容或行為范圍取樣的適當程度，即測量內容的適當性和相符性）構想效度（是指測驗能夠測量

35、到理論上的構想和特質的程度，即測驗的結果是否能證實或解釋某一理論的假設、術語或構想，解釋的程度如何）關聯效度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度，根據效標（效標是用來衡量測評有效性的參照標準）是否與測評結果同時獲得，可以劃分為同時效度與預測效度。13人員分析報告的內容：1人員分析中考慮到的工作因素一覽表，挑選這些工作因素的方法和規則的詳盡記錄2制定人員分析時所涉及的個人特征一覽表，進行分析時所使用的方法和規則的說明3工作分析者個人材料的匯總報告）統計結果報告，包括測評檢驗方面的材料。第七章1方法分析：過程分析或程序分析，它是以整個工作過程中的“方法”為分析對象的，是在任務、步驟等靜態分析的

36、基礎上再作動態分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優化途徑。主要技術：問題回答技術、有效工時利用率、魚刺圖、路徑分析技術、網絡分析技術、程序優化技術、數學技術等。目的：要尋找一種能夠實現任職者、工作手段、工作場地與工作任務的最佳結合方式，以較少的人力、物力、財力與時間消耗，獲得盡可能好的工作效果。因此，方法分析的結果常常應用于人員培訓與人員考評，以所找到的最佳方式方法，去開發員工和引導員工的工作行為。對象：1流程（即工作的思路與步驟，它是對工作分析客體與對象邏輯特點和順序特點的揭示和反映）2方案方式（是指對工作過程中不同程序及同一程序中的工作要素，包括人、財、物與工作任務等進行不同

37、組合與配置的形式）3動作（是指在一定的工作程序中或一定的工作方案方式下工作者的作業行為）步驟：1選擇重點2現場觀察與記錄3運用方法分析的技術進行分析4比較方案，研究優化5試驗6根據實驗結果，改進方案。2方法分析的技術：1問題回答分析技術2有效工時利用率分析技術3魚刺圖分析技術4路徑分析技術5網絡分析技術6程序化技術3魚刺圖分析技術：為尋找某一方法中的問題原因，采取發散性思維的方法，把所有可能對問題產生影響的因素通過線條連接、反映在一個形如魚刺的圖中，這樣的圖就稱為魚刺圖。通過魚刺圖可以找到問題的原因所在，進而提出改進措施和優化現有方法的方案，這一做法就叫魚刺圖分析技術。操作步驟：明確現有方法問

38、題所在、畫出現有方法所有影響因素與問題的關系圖、從所畫的魚刺圖中找到產生問題的原因、根據所確定的原因，提出改進措施。作圖注意事項：分析問題的原因、充分發揚民主，把各種意見記錄下來、原因分析應當細到便于采取具體措施為止、大原因未必是主要原因、畫出因果分析圖、措施實施后，還應再用排列表等檢查效果4路徑分析技術：是一種對影響工作方法的各種因素及其關系的分析技術，包括對影響方向與程度的分析。操作步驟：明確方法問題所在、找出影響工作方法的所有因素，開列在圖紙上、定性分析，確定所有因素之間的影響方向，確定雙向還是單向、定量分析，確定所有因素在各影響方向上的大小、確定實質影響因素，提出解決方案和措施5網絡分

39、析技術：所謂網絡分析技術是指通過網絡圖的形式和數學計算，對現有工作方法進行邏輯分析的一種技術。操作步驟：重新擬定工作方法和確定最優方案、以網絡圖的方式再現現有方法過程及其操作方式、對比網絡圖，找出現行方法中存在的問題和差距、根據現實條件與最優方案中的標準要求，提出改進措施 。目前方法：關鍵路線法（CPM）、計劃評審法。6網絡圖的三要素 ：節點 矢線 通路 節點：是兩個工序間的連接點，既不消耗資源，也不占用時間，只表示前一個工序結束，后一工序開始的瞬間，起承上啟下的作用。矢線：是工程中的一項具體作業。其中有人力、物力、財力的付出。虛矢線：只是為了表達各項作業的邏輯關系，本身不消耗任何資源。通路：

40、是由網絡圖的始點開始，沿矢線方向通向終點的一條路徑。關鍵路線：消耗時間最長的通路。7網絡圖的繪制原則：1相鄰兩個節點之間的矢線唯一2網絡圖的始點、終點各有一個3不許出現環路4虛矢線的運用5網絡圖中，進入某一節點的矢線所代表的作業必須全部完成，從該節點引出的矢線所代表的作業才能開始。第八章 1工作分析方法的比較：有效性比較、實用性比較、方法比較與選擇的其他建議：工作分析、方法之間的結合使用。2工作分析方法選擇的考慮因素（五個）：目的、成本、工作性質、待分析的工作樣本數量、分析客體3工作分析方法適用的工作類型比較：調查問卷法（各類工作，但對文字閱讀、理解、表達能力較差的人不適用）訪談法（各類工作）

41、觀察法（工作簡單、標準化、重復性的操作工作與基層文員）工作日志法（除工作循環周期長、技術含量高的專業性工作以外的各類工作） 資料分析法（各類工作）主題專家會議法（中高層管理職位及關鍵核心崗位）4工作分析方法的選擇：1基于企業組織整體角度：考慮組織架構與技術、考慮勞資關系、考慮企業現行的管理方式2基于所分析工作的角度：考慮所分析工作的特點、結合企業業務流程3基于工作分析方法角度：考慮各方法的優缺點、考慮選擇方法的成本效益4基于工作分析信息角度：考慮工作分析信息的最終用途、確保收集信息的客觀性和動態性第九章 1員工恐懼：概念：是指由于員工害怕工作分析會對其已經熟悉的工作要求帶來變化或者引起自身利益

42、損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態度。 表現形式：1員工對工作分析調查者懷有的冷談、抵觸情緒2員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。原因：1減員降薪是員工恐懼產生的根本原因2測量工作負荷和強度是員工恐懼產生的現實原因3工作分析面談中，由于工作分析實施者提出的問題不當，使員工不知如何回答，這也是造成員工恐懼的一個重要原因。對工作分析的影響：1對工作實施過程的影響2對工作分析結果可靠性的影響3對工作分析結果應用的影響。解決辦法：1讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動2對員工要適當承諾，消除有關顧慮3工作分析活動結束后，應給員工一定的信息反饋 2動態環境：是指由于社

43、會經濟因素的發展變化，引起企業內外部環境的變化，從而引發企業組織結構、工作構成、人員結構的不斷變動。影響及其原因分析：1外部環境變化對工作分析實踐的影響2企業生命周期的變化對工作分析實踐的影響3員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響。解決辦法：1年度工作分析2適時工作分析3彈性崗位說明書3年度工作分析的步驟：1在一個工作分析間隔期內，各部門主管準確、詳細地記錄本部門內工作的變化情況；2在工作分析實施月或周中，各部門主管對一年內工作變動情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見3工作分析實施之前，人力資源管理部門發文給各部門主管，要求其在一定時間期限內，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內

44、制定工作分析的初步計劃4人力資源管理部門對各部門的工作變化情況表進行整理匯總，并據此制定工作分析的詳細計劃，包括具體實施步驟、工作分析小組成員的配置等5具體實施年度工作分析6編寫工作分析結果職務說明書和工作規范7反饋工作分析結果。4年度工作分析缺陷：首先，年度工作分析使一些亟須變革的崗位只有等到下一次工作分析開始時才能得到解決，這樣不僅影響了崗位員工的實際工作過程，也相應地產生了績效與工資福利等不相匹配的現象。 其次，因為年度工作分析要求每年對所有的工作都進行一次全面的分析，但在實踐中，公司內只有少數工作需要改革。所以，實施年度工作分析會導致實施成本較高，而且會造成許多無效工作。5適時工作分析

45、的步驟：1部門主管發現本部門工作有所變化或有必要進行改變，立即以書面形式遞交人力資源管理部門2人力資源管理部門常設組織工作分析小組根據該部門主管的要求，實施工作分析3編寫職務說明書4反饋工作分析結果6適時工作分析的缺陷：盡管適時工作分析僅對那些需要改變的工作進行分析，而且，此方法也會及時根據目前的數據資料對員工的工作及工資進行調整，員工不用等幾個月后再獲得自己應得的報酬，但是其存在的最大問題就是部門管理者可能并沒有注意到這些工作的變化，或者并不認為這些變化已達到應對其進行工作分析的程度。這樣，就會引起該工作崗位上的員工的不滿，從而影響其工作的積極性，甚至影響員工對公司的滿意度和忠誠感。最后，適

46、時工作分析的成本較高。每當部門管理者發現工作有所變動，人力資源管理部門就要對該工作實施工作分析，這樣會造成工作分析的無計劃性，從而提高實施成本。7工作分析實踐中的其他問題一、工作分析的主體問題（1）問題分析1、由員工自己分析2、由基層負責人分析 3、由企劃部門來做4、由人力資源部門來做5、外包給專家做（2）對策 堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，采取專家主導、員工參與、部門配合、領導扶持四結合方式綜合解決！步驟： 1、通過熟人聘請專家，并對專家進行考察與比較，確認其學識、經驗與成果。2、讓專家制定工作分析計劃與任務說明書3、讓員工填寫問卷與編寫職務說明書初稿4、讓基層主管補充修改 5、讓企

47、劃部和人力資源部審核 6、由專家修正審訂 7、由組織領導審批 二、工作分析的目的問題（1）問題分析1、為工作分析而工作分析2、工作分析的目的太多太雜3、工作分析的目的只有少數幾個組織者知道，大部分分析者不清楚，員工更是不清楚（2）對策1、對工作分析的理念和操作流程、技巧等進行比較徹底的研究。2、工作分析前對組織的結構、活動流程等進行分析，找出問題，然后，有針對性地進行工作分析。3、將工作分析的目的告知相關人士，并及時作好宣傳解釋工作。三、工作分析的方法選擇方面存在的問題（1）問題分析1、工作分析方法使用不當2、工作分析方法使用過于單一（2）對策1、有針對性地使用工作分析方法2、將多種工作分析方

48、法相結合3、將傳統的工作分析方法與現代電腦技術相結合4、積極引進國外先進的工作分析方法 四、孤立地進行工作分析（1）問題分析1、工作分析忽略了組織戰略2、工作分析未與工作流程相結合（2）對策1、將工作分析與組織戰略結合起來2、將工作分析與工作流程結合起來 五、過于關注工作分析結果而不重視工作分析的過程（1）問題分析1、認為只有工作分析的結果才能帶來價值，在分析過程中浪費時間和精力毫無意義。2、以為工作分析過程太煩瑣，難以把握（2）對策1、讓大家認識到良好的工作分析過程有利于形成可靠的工作分析結果。2、發掘工作分析過程中可以對人力資源管理帶來價值的地方。六、如何解決職務說明書的質量問題（1）明確

49、格式要求1、概況2、概要3、列出本職務的主要職責4、明確任職資格條件（2）明確質量標準1、準確性 2、完備性3、普遍性4、簡約性5、預見性6、可操作性 七、缺乏對工作分析質量的鑒定（1）問題分析1、沒有對工作分析進行質量鑒定的意識2、工作分析質量鑒定的理論與方法的發展還比較緩慢（2）對策1、樹立要對工作分析進行質量鑒定的意識2、利用現有的方法和技術對工作分析進行質量鑒定 八、工作分析后續跟進問題（1）問題分析 1、把工作說明書當作目的，沒有將工作說明書應用到組織日常人力資源管理活動中。2、沒有隨著工作內容、職責和任職資格的變化修正工作說明書的內容。（2）對策 1、對工作說明書的使用進行培訓2、

50、對現有工作說明書進行反饋和修正3、對工作分析過程進行反思 九、組織高層領導者對工作分析的支持不夠（1）問題分析 1、工作分析被認為是人力資源管理中的操作性活動，因而不重要。2、在工作分析過程中缺乏與領導的溝通。（2）對策1、再次強調工作分析在整個組織管理中的作用，使領導人意識到這個問題的重要性。2、在工作分析的前期、過程中和結果的使用中，都要始終保持與領導者的聯系和溝通，以獲得領導的支持3、讓高層領導參與到工作分析過程中來 十、崗位員工過少的問題（1）崗位員工過少的界定及其表現1、對工作分析過程的影響2、對工作分析結果的影響（2）解決方案 對工作分析小組成員進行培訓的內容主要有以下幾方面：1、

51、轉變思維定式方面的培訓2、工作分析方法的培訓 十一、工作分析契約的問題（1）工作分析中的契約界定及其表現1、主管人員經常會碰到的問題 2、下屬員工會遇到的問題（2）解決方案 解決契約問題的方法是，工作分析工作成員在編寫工作說明書或者工作規范時要注意周全性、完備性。具體來說，編寫要遵循以下幾條原則： 1、完善性原則2、彈性化原則第十章 1工作評價的概念：依據工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類活動的抽象化、定量化與價值化的過程。主要目標：是確定職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制，一般用于薪酬設

52、計活動。2.為什么要進行工作評價：1.為將來的崗位定級及工資級別設定奠定良好公正的基礎2.評估公司內部崗位相對大小關系的一致性3.同工同酬只有通過正式的崗位分析評估而得到體現4.正式的工作評價為企業對未來組織結構和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架。3工作評價的基本目的：完成對各工作職位的比較，決定這些職位在其職類中的相；對價值水平，也就是在相同職類內進行縱向比較，排列出；先后順序。這對于人員晉升、職業生涯規劃和人員開發有著重要意義。對隸屬不同職類的職位進行比較，是一種跨職類的比較。4工作評價的具體目的：1.為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構提供基礎2.為建立和諧的勞資關系提供科學基礎3.為處在不斷變化環境中的崗位工作提供客觀的評價結果4.為員工關于薪資問題提供訴訟程序和反映意見的渠道5.為人員晉升、獎勵以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學依據。5工作評價與工作分析的關系：1工作分析是工作評價的起點，工作分析所得到的信息是對工作進行評價的重要基礎，而工作評價則是工作分析的重 要目的和服務對象，是運用