1、甘肅政法學院高等教育自學考試本科生畢業論文 論文（設計）題目： 我國公務員激勵機制研究 系 別： 行政管理 專 業 (方 向)： 年 級 班： 學 生 姓 名： 指 導 教 師： 2013 年 月 日聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的畢業論文（設計）是本人在導師的指導下取得的成果。對本論文（設計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。因本畢業論文（設計）引起的法律結果完全由本人承擔。本畢業論文（設計）成果歸甘肅政法學院所有。特此聲明    畢業論文（設計）作者簽名： 年 月 日我國公務員激勵機制研究摘要公務員激勵機制對于提升公務

2、員工作效率，提升政府勤政形象有著至關重要的作用。 公務員工資制度改革和津貼補貼規范工作，保障了不同部門公務員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。在“陽光工資”的形勢下，建立和完善公務員激勵機制，對于提高國家行政效能、進一步深化政府部門改革具有重要意義。本文首先介紹了公務員激勵機制的涵義，其次指出了現階段我國公務員激勵機制存在的種種問題，最后提出了健全和完善我國公務員激勵機制的對策。關鍵詞 公務員 激勵機制 工作效率ABSTRACTThe incentive mechanism of civil servants to enhance civil servan

3、ts work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certai

4、n extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of

5、civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country.keyword Civil servants excitat

6、ion mechanism work efficiency目錄一、我國公務員激勵機制概述(1)（一）公務員激勵機制的含義(1)（二）有效激勵機制的必要性(1)1、調動公務員積極性，體現政府公共管理職能的需要(1)2、公務員實現自我價值的需要(1)3、適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要(2)二、目前我國公務員激勵機制存在的問題(2)（一）物質激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄(2)（二）職務晉升激勵不合理(3)（三）紀律懲戒激勵力度不夠(3)（二）績效考核激勵制度不健全(3)（三）負激勵操作不規范(4)三、完善公務員激勵機制的對策(4)（一）樹立“以人為本”的重人理念(4)（二）激勵手段的靈活性

7、與形式的多樣性(5)1、激勵與精神激勵相結合(5)2、滿意度激勵(6)（三）健全激勵管理制度(6)1、進一步改進和完善考試錄用制度(6)2、建立有效的公務員考核評估方法(6)3、完善晉升制度(8)4、建立健全激勵與約束并重機制(8)四、結語(9)參考文獻(10)我國公務員激勵機制研究一、我國公務員激勵機制概述（一）公務員激勵機制的含義所謂激勵就是激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵公務員向期望的方向努力。根據系統學的觀點，所謂機制是指系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式和運動原理以及內在的、本質的工作方式。而公務員激勵機制是在一定激勵理念的指導下建立一套合理有效的

8、激勵方法和激勵制度以調動公務員工作的積極性進而提高公務員行政效率。（二）有效激勵機制的必要性建立公務員激勵機制，既是政府對公務員管理的重要內容，也是政府有效進行公共管理、公共服務的基本手段，它的重要性主要突出在以下幾個方面：1、調動公務員積極性，體現政府公共管理職能的需要現價段，我國政府公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、思想上安于現狀、工作得過且過的問題普遍存在。消極的想法和行為與管理機制及公務員自身的素質修養有關。要改變公務員消極思想和行為，應當加大對公務員的教育引導和激勵，充分調動公務員的主動性和積極性，自覺提高公共管理的能力和服務質量，承擔起政府的公共管理職能。2、公務員

9、實現自我價值的需要影響公務員的因素包括內部環境和外部環境，內部環境包括公務員自身因素：文化素質、道德修養等，外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇。唯物辯證法認為事物發展外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。政府對公務員的激勵是推動公務員完善自我，實現價值的外因。有效的激勵對公務員實現自我完善和發展的過程起著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。3、適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要市場經濟講究公平競爭和平等待遇，在相同的條件下創造同等的價值應該享受同等的待遇。有效的激勵機制使公務員的付出與獲得相應，能過營造一個良好的工作競爭環境，推動公務員資源的配置，是公務員管理

10、更加規范，激發公務員工作的積極性。二、目前我國公務員激勵機制存在的問題 國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。 （一）物質激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄 公務員法提出，公務員激勵“堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則”，但從我國目前來看，更多的選擇物質獎勵，頒發獎金，激勵手段相對較少。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。目前行政組織相對封閉，崗位的輪換多發生在部門內部，部門

11、之間的橫向流動缺乏了合理并穩定的機制，從而導致公務員的流動性偏弱，流動機制不通暢，人才流動缺乏活力。由于激勵機制多在部門自行實施，導致缺乏更大層面的競爭性。現行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動 公務員的積極性。 （二）職務晉升激勵不合理 在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，出現一些公務員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務員該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的

12、公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性。 （三）紀律懲戒激勵力度不夠 對干部監督制度執行時松時緊，尤其是對公務員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現象時有存在，導致紀律懲戒力度相對較弱。 （四）績效考核激勵制度不健全 近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。在現在的考核激勵中，仍

13、有一小部分考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。考核方法還重定性輕定量。公務員的考核應實行定性與定量相結合的原則，但實際上，在進行考核時多采用定性的方法，這樣并不能準確的反映出被考核者的綜合素質和工作上的表現。而考核結果往往趨于同化，除了優秀和稱職，很少有基本稱職和不稱職者。這種趨同化的績效考核在一定程度上抵消了激勵的功能，使考核流于形式。 （五）負激勵操作不規范 負激勵就是對公務員的違規、違法行為進行懲罰，以使這種行為不再出現，使犯錯誤的公務員朝正確的方向轉移。但在目前的負激勵中

14、，卻存在著標準不一致，操作不規范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對腐敗的懲罰卻沒有一個統一標準，貪污多少、受賄多少應該判處何種刑罰，沒有統一規定，見諸報端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標準因時因地因人而不同，隨意性強，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風頭上，因為沒有一個標準來判斷自己應該受到的懲罰，往往問題得不到及時解決，小事變大事，終究釀成大禍。 三、完善公務員激勵機制的對策 隨著社會主義市場經濟和民主政治的發展，廣大群眾對政府的行政效率和公共服

15、務水平的期盼和要求越來越高，如何更好地滿足人民群眾這一新的要求和愿望，是時代發展賦予公務員制度建設的新課題。要增強公務員隊伍的活力，提升其質量和效率，樹立人民政府的良好形象，就必須構筑與市場經濟、行政體制改革相適應的新的公務員激勵機制。 （一）樹立“以人為本”的重人理念 上世紀90年代以來，西方人力資源理念得到了全世界的認同，“以人為本”貫穿于人力資源開發和管理始終。社會主義國家要提高行政效率，降低行政成本，也必須轉變觀念，改革和創新計劃經濟體制下“以事為重心、把人降格為執行指令機器”的傳統人事管理模式，從根本上改變“給人找位，為事配人”的做法，注重人才資源的開發利用，注入重人理念，解決人才閑

16、置、壓抑等問題，調動人才能動性和創造性。首先要在觀念上擺脫傳統人事管理的束縛，深刻認識人力資源作為資本資源的重要地位和作用，將公務員作為稀缺性資源加以開發利用；其次要樹立“以人為本”的理念，針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施，尤其要“認真疏導挫折心理”，既要堅持原則，積極疏導，又不能激化矛盾；再次要在充分發掘公務員潛力的基礎上強化培訓工作，做到適才適用，加強部門橫向和縱向溝通，擴大決策的參與群體，鼓勵公務員廣泛參與決策，最大限度地釋放公務員內潛力。 （二）激勵手段的靈活性與形式的多樣性 當某種特定的刺激手段產生了有利的刺激效果，易于把它視為固定不變的常用手段，而一定的刺激不斷重復會降

17、低效力；把激勵手段局限為某種特定的類型，就會千篇一律地重復刺激而引起效力遞減的缺陷；在任何群體行為中，沒有一種刺激對所有的人同一時期內或者對同一人在較長的時間保持同等效力。這就要求激勵設計必須采用多種手段并根據不同的職位不同的時間交替使用，保持激勵手段的可變性和靈活性。 1、激勵與精神激勵相結合 雖然目前我國公務員法已經規定：“對國家公務員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號，并按照規定給予一定的物質獎勵”。這也是精神激勵和物質激勵相結合的一種形式，但它仍以精神激勵為主，物質激勵只是一種簡單的補充。物質獎勵與經濟利益直接相關，而精神獎勵與榮譽感、使命感相關，根據馬斯洛的激勵理

18、論，人的需求是多層次性的，把物質激勵與精神激勵相結合能更好地激勵公務員的積極性。 2、滿意度激勵 滿意度激勵即通過對公務員工作內容的改變及對其工作行為的認可和獎勵，使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創新、不斷進取的激勵方式。著名管理行為學家赫茨伯格也認為只有激勵因素的滿足，才能激發員工的工作主動性、積極性和創造性，從而使他們更能安心、快樂地為企業創造價值，貢獻力量。 （三）健全激勵管理制度 1、進一步改進和完善考試錄用制度 要實行分類、分等、分級的考試辦法，以滿足不同職位考錄工作的需要；要改革考試內容，由重視文化知識轉變為重視素質和能力，同時增加口試的比重，便于考查應試者

19、的實際操作能力；要考慮到加入WTO后將對公務員的素質提出的新要求，應對公務員錄用標準做出新的戰略部署，即根據“人世”后環境的變化，現有的某些職位可能不復存在，將被新的職位所取代，這就要求公務員必須具備開拓能力、應變能力和適應能力。今后錄用公務員必須按這三個標準取舍，盡可能錄用三種條件兼備的人員。 2、建立有效的公務員考核評估方法 完善我國公務員考核制度，要堅持公開、公正、客觀、科學的原則，建立以工作實績為核心的考核指標體系，推行分類分級考核；要完善考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金緊密掛鉤的做法等。具體包括：(1)考核標準要增強針對性，并加以細化量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績

20、每一大類予 以分解，盡可能按照不同層次、不同工作性質制訂出具體可行的標準來。科學確立德、能、勤、績的指標，使考核結果更具有客觀公正性。提高行政效率的目標必然要求在各項指標中，突出業績導向，盡可能將目標量化。(2)實施360度績效評估，即采取全方位的考核方式。公務員的考核要把機關內部考核與機關外部考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，個人考核與部門考核相結合。在當前，特別要擴大考核的民主性，加強民主評議和民意測驗制度，要強調公務員與服務對象的參與，以增加考核的客觀公正性。美國最近推出的360度績效評估就充分體現了這一點。這種360度績效評估是同公務員的責任機制緊密聯系在一起的。在評估時，公務員首

21、先是自我評估，然后他的上級、下級、同級以及服務對象也對他進行評估。這樣一來,評估就是一個綜合表現。它的主要優點有：立足于發展，幫助公務員彌補缺點、發揚優點；多人參與，使評估更全面、更準確；各組織能得到每個公務員的優缺點及他們對該組織目標貢獻情況的寶貴信息等。特別應該強調的是，必須健全考核結果反饋制度。考核結果若沒有及時、準確的反饋，沒有對考核結果的應用，那么，考核就會流于形式。因此，要加強與被考核人的溝通，特別是對存在問題的公務員，要做好教育工作，在肯定其成績時，不要回避矛盾，應如實指出被考核人存在的缺點和問題，指明改進方法。同時，要不斷加大對考核結果的使用，把年度考核作為立功、晉職、競爭上崗

22、的依據，不斷增強考核工作的激勵約束功能。3、完善晉升制度 在晉升制度方面,現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。所以，應當努力做到以下幾點：公務員晉升應該堅持公開原則。公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。14職位的公開競爭既可滿足公務員政治需求的同時也迫使公務員在追求私益的同時還要考慮公共利益和公眾的評價，培養公務員的 “職位危機” 意識，對公務員通過投機鉆營謀取職位和謀取職位后追求私益最大化起到很好的遏制作用。要大力推行競爭上崗制和職務任期制，使競崗前后都能做到優勝劣汰、能上能下。 4、建立健全激勵與約束

23、并重機制根據委托代理人模型，政府有關部門任命一名公務員，在這里公務員是代理人，政府有關部門 (代表人民)作為委托人。代理人受到過多的濫用職權，徇私舞弊的激勵，其收益遠遠高于尋租成本，由于信息不對稱，政務公開機制尚未健全，公務員是占有信息優勢的一方，人民群眾和上級部門對其進行監督的能力十分有限。隱蔽違規行為產生的內在動因是利益誘惑，而委托人與代理人的信息不對稱是代理人從事隱蔽違規行為的基本條件。由于信息不對稱的存在，對隱蔽違規行為的查處就存在一個監督成本與監督概率的問題，一般情況下，提高監督概率導致監督成本提高，而監督成本過高時管理者就有放棄監督的努力，充分發揮輿論監督和群眾民主監督的作用是解決這一困境的有效途徑，另外人民群眾監督具有成本低概率高的特點，應充分相信群眾、依靠群眾，發揮群眾監督的作用。二是加強審計監督。由于法律法規還不完善，尚沒有核心的監督機構，為某些公務員從事隱蔽違規行為留下了可乘之機。比如，收受賄賂，濫用職權，錢權交易等。遏制這些行為的重要途徑是制定更加完善的法律法規，加強審計和群眾監督的作用。按照我國憲法的規定，人民代表大會享有監督政府