1、第一部分請仔細閱讀附上的文章“海底撈”真正意義的人力資源管理，然后回答下面的問題。1. 單元三闡述了學者波特（Michael Porter）的競爭優勢戰略模型，以及趙曙明提出的相應的人力資源戰略。試根據海底撈的人力資源戰略及功能，分析海底撈的競爭戰略，并引用文章例子作說明。（20 分）答：波特將生產要素劃分為初級生產要素和高級生產要素，并認為高級生產要素對獲得競爭優勢具有不容置疑的重要性；高等級生產要素很難從外部獲得，必須自己來投資創造。可持續競爭優勢來源于獨特的資源和能力，這些獨特的資源和能力須是有價值的、稀缺的、難模仿的、以及高效整合的。人力資源作為組織機構的重要資源、人力資源戰略是企業戰

2、略的核心，人力資源戰略須與企業整體戰略協調一致，才能實現組織機構的戰略目標。費希爾等人總結出戰略性人力資源管理的五個模型：通用性、戰略匹配、內供服務、組件性、資源性人力資源戰略，認為這些戰略都是整合機構整體商業戰略后通過人力資源管理產生競爭優勢的。波特提出的競爭優勢戰略模型，是建立于匹配人力資源戰略的基礎上：在一般組織特點和人力資源戰略上都必須分別與成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略這三種戰略模型協調一致，才能真正實現競爭優勢戰略。差異化戰略的核心在于通過創造產品或服務的獨特性來獲得競爭優勢，這種戰略的一般組織特點是具有較強的營銷能力、重視略去2000字產品的設計和研發，強調產品和服務質量；

3、而與之匹配和協調的人力資源戰略就是強調創新性和彈性、以團隊為培訓及考核、以個人為基礎的薪酬等戰略。海底撈屬于勞動密集型的餐飲服務行業、行業競爭相當激烈；而且服務對象的顧客是人、提供服務和管理的員工也是人。海底撈的人力資源管理功能重點在服務員和管理人員的招聘、甄選、培養、考核、獎賞和溝通等。海底撈就是憑著與眾不同的服務質量成為其制勝的秘訣，而這種有別于其它餐飲企業服務的締造者就是海底撈的員工。案例中所述“排隊等待其間，服務員會時不時送上免費的飲料、水果和點心，顧客既能免費享受擦皮鞋、上網、美甲等服務；針對不同的顧客還有特殊服務，比如對女士，會贈送皮筋，用來綁起頭發，避免粘到食物；在衛生間準備了免

4、費的護膚品和牙刷牙膏”等等，這些做法體現出海底撈走的就是差異化戰略，用心創造差異化、以產品和服務質量著稱，給顧客深刻的印象，在餐飲行如此激烈的競爭環境下就能占有更大的競爭優勢。而這一優勢真正來源于其員工，員工能主動發揮其職責和潛能是培植該優勢的根源。海底撈人力資源管理戰略和功能就是從“選、留、激、用”這四個方面讓這幫員工愿意踏踏實實、任勞任怨地工作，創造餐飲行業中員工流失率極低的業績。從人力資源管理的角度來看，“員工宿舍都是正規住宅、有空調暖氣；即使是一線普通員工，他也有給顧客先斬后奏的打折和免單權；無償幫助基層員工楊小麗還清家中的高利貸”等等，這些例子說明了海底撈的人力資源管理切實做到以人為

5、本、把人作為企業的重要資源而不只是成本：通過營造“家”一樣的企業文化，使員工想盡各種辦法來把這個家建設成更強大和健康、更加團結和奮進；同時通過有效的授權和激勵機制以及職業規劃的愿景，以尊重人性和懂得約束為出發點來提高員工的工作積極性。海底撈人力資源戰略已經把 HR 的實務工作與企業的戰略匹配起來，使人力資源戰略與企業的差異化競爭戰略協調一致、成為企業的核心競爭力和關鍵戰略，通過人才的競爭取得了其在餐飲業市場中的優勢。2. 你認為海底撈的人力資源戰略及功能如在其他公司實施，可達至同樣的姓名：學號：11033638答：一個企業的使命、宗旨和愿景決定了該企業的商業目標和企業戰略。企業戰略是為適應外部

6、環境的機會和威脅、利用內部優勢和克服劣勢的產物；人力資源戰略是企業戰略規劃實施及整體戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段會制定不同的且與實際相適應的總體戰略規劃。有效的人力資源戰略及功能須與總體戰略保持匹配協調，而企業在不同環境下將選擇不同的企業戰略類型，繼而需要不同的人力資源戰略匹配。無論是環境基礎范式下的人力資源管理戰略還是資源基礎范式下的人力資源管理戰略，人力資源戰略和企業戰略之間關系的匹配程度顯得最為關鍵，這個匹配程度決定了該人力資源管理戰略及功能的收效。人力資源戰略既要滿足與組織內外部環境相互匹配、也要滿足人力資源政策之間以及各人力資源子系統之間的相互匹配。動態環境中，戰略人力資

7、源管理的核心不僅僅是匹配性，還應使企業的人力資源管理系統具有一定的柔性：即一定的企業戰略要求與之相適應的員工行為，而一定的人力資源管理實踐可以產生與之相適應的人力資源行為；同時企業本身的人力資源也影響了企業戰略的制定，企業戰略和人力資源戰略之間并不是一個單向的關系，而是一個雙向影響的關系。人力資源戰略作用主要體現在：（1）人力資源系統的因果關系模糊性，使其它企業學習難以模仿學習；（2）人力資源管理系統的嵌入性，人力資源系統的匹配性使其牢固嵌入企業的外部環境、經營戰略和日常運營系統中，其它企業極難了解人力資源管理系統與外部環境之間的嵌入關系；（3）人力資源管理系統的路徑依賴性，人力資源管理系統的發展就是基于企業通過其歷史變遷形成獨特規范和組織文化、在推進業務時產生自己企業的日常行為規則，通過調整這些稱為慣例的行為規則后所形成的，其它企業要想模仿競爭對手的人力資源慣例系統又是一件極其困難的事情。由于每個企業的具體情況都不一樣，例如行業狀況、發展階段、老板因素、員工、以及長期以來形成的企業文化等，因此別人的成功因素是不可簡單地復制而來。即使是有相同外部環境的同行中的企業，也因為每個企業面臨著各自不同的