1、 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃一、組織結構設計的基本原則一、組織結構設計的基本原則1、任務與目標原則、任務與目標原則2、專業分工與協作的原則、專業分工與協作的原則3、有效管理幅度原則、有效管理幅度原則4、集權和分權相結合的原則、集權和分權相結合的原則5、穩定性和適應性相結合的原則、穩定性和適應性相結合的原則 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃二、企業戰略與組織結構的關系二、企業戰略與組織結構的關系1、組織結構的功能在于分工與協調，是保證戰略實施、組織結構的功能在于分工與協調，是保證戰略實施的的必要手段；的的必要手段；2、一定的企業發展階段要求企業采取相應的組織結構、一定的企業發展

2、階段要求企業采取相應的組織結構形式；形式；3、戰略前導性與結構滯后性。、戰略前導性與結構滯后性。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃三、企業組織變革的方式三、企業組織變革的方式1、改良式變革；、改良式變革；2、爆破式變革；、爆破式變革；3、計劃式變革。、計劃式變革。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃四、人力資源規劃的基本原則四、人力資源規劃的基本原則1、確保人力資源需求；、確保人力資源需求；2、與內外環境相適應；、與內外環境相適應；3、與戰略目標相適應；、與戰略目標相適應；4、保持適度流動性。、保持適度流動性。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃五、人力資源預測的影響因素有哪些？

3、五、人力資源預測的影響因素有哪些？顧客需求、生產需求、勞動力成本趨勢、勞顧客需求、生產需求、勞動力成本趨勢、勞動生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、每動生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工傾向、政府的個工種員工的移動情況、曠工傾向、政府的方針政策的影響、工作小時的變化、退休年方針政策的影響、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障。齡的變化、社會安全福利保障。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃六、人力資源需求預測的定性和定量六、人力資源需求預測的定性和定量方法方法1、定性方法：經驗預測法、描述法、德爾、定性方法：經驗預測法、描述法、德爾非法。非法。2、定量

4、方法：轉換比率法、人員比率法、定量方法：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量法、灰趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。法、定員定額分析法、計算機模擬法。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃七、人力資源供給預測的模型七、人力資源供給預測的模型1、人力資源信息庫、人力資源信息庫2、管理人員接替模型、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型、馬爾可夫模型 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃八、人力資源供求平衡的方法（八、人力資源供求平衡的方法（70頁）頁） 第一章第一章

5、 人力資源規劃（人力資源規劃（3級）級）一、人力資源規劃與其它規劃的關系一、人力資源規劃與其它規劃的關系人力資源規劃是企業內最活躍的因素，人力資源人力資源規劃是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業中起決定作用的規劃。規劃是企業中起決定作用的規劃。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃二、崗位分析的概念和原理二、崗位分析的概念和原理1、 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃二、崗位設計的內容和要求二、崗位設計的內容和要求 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃三、企業定員及其標準的概念（三、企業定員及其標準的概念（24、37頁）頁）四、企業定員管理的

6、基本內容（四、企業定員管理的基本內容（27）五、制定定員標準的基本要求（五、制定定員標準的基本要求（38）六、人力資源規范化管理的內容（六、人力資源規范化管理的內容（42）七、人力資源管理制度體系的結構、特征和要求（七、人力資源管理制度體系的結構、特征和要求（43、45）八、制定人力資源制度規劃的原則（八、制定人力資源制度規劃的原則（49）九、控制人力資源費用的基本原則（九、控制人力資源費用的基本原則（56） 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃綜合分析題綜合分析題 1在許多公司中，總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時間不夠用，單位人事工作在許多公司中，總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時間

7、不夠用，單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被總經理催著婁公忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被總經理催著婁公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名其妙告到總經理那里，此外，人事經理還要面對層出有效培訓次數，還經常被人莫名其妙告到總經理那里，此外，人事經理

8、還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手抓手”。即使。即使最終擬出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源最終擬出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入管理工作陷入“計劃趕不上變化計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：崗位職責界定不，而且通常會導致出現這些局面：崗位職責界定不清，

9、人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質不高，缺少發展動力。人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任人員素質不高，缺少發展動力。人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象，在這種情況下，很多人事經理最后被迫早作打算。的可怕現象，在這種情況下，很多人事經理最后被迫早作打算。 請回答下列問題：請回答下列問題： (1)出現這些問題的根本原因是什么出現這些問題的根本原因是什么? (2)如何實施戰略性人力資源規劃如何實施戰略性人力資源規劃? .參考答案參考答案(1).(1)

10、.該公司缺乏以核心價值觀和戰略實施為核心的戰略性人力資源規劃。公司的該公司缺乏以核心價值觀和戰略實施為核心的戰略性人力資源規劃。公司的招聘、培訓、調配等相關的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規劃。招聘、培訓、調配等相關的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規劃。(2).(2).如果去做：如果去做：1).1).確認現階段的企業經營戰略，明確此戰略對人力資源戰略規劃的要求，以及確認現階段的企業經營戰略，明確此戰略對人力資源戰略規劃的要求，以及人力資源戰略規劃所能提供的支持；人力資源戰略規劃所能提供的支持；2).2).人力資源盤點：要對本企業各數人力資源數量、質量、結構、利用及潛力狀人力資源盤點：要對本

11、企業各數人力資源數量、質量、結構、利用及潛力狀況、流動比率進行統計，并對企業人力資源歷史數據進行分析。獲取職務分析的況、流動比率進行統計，并對企業人力資源歷史數據進行分析。獲取職務分析的有關信息情況，職務分析應明確地指出每個職位應有的職務、責任、權力，以及有關信息情況，職務分析應明確地指出每個職位應有的職務、責任、權力，以及履行這些職、責、權所需的資格條件。履行這些職、責、權所需的資格條件。3).3).人力資源需求預測：主要是根據企業的發展戰略和本企業的人力資源需求預測：主要是根據企業的發展戰略和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數量、內外部條件選擇預測技術，然后對人力

12、資源需求的結構和數量、質量進行預測。質量進行預測。4).4).人力資源供給預測：主要包括兩個內容：一是內部供給預測，人力資源供給預測：主要包括兩個內容：一是內部供給預測，即是根據現有人力資源及共未來變動情況，確定未來所能提供即是根據現有人力資源及共未來變動情況，確定未來所能提供的人員數量和質量；另一種是對外部人力資源供給進行預測，的人員數量和質量；另一種是對外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。確定未來可能的各類人員供給狀況。5).5).制定人力資源戰略規劃：是動作人力資源管理系統的前提，制定人力資源戰略規劃：是動作人力資源管理系統的前提，是人力資源管理務子系統重大決策的依

13、據，主要包括四個方面是人力資源管理務子系統重大決策的依據，主要包括四個方面的內容：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工的內容：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃。開發規劃。6).6).執行人力資源戰略規劃和實施臨近：按照制定的規執行人力資源戰略規劃和實施臨近：按照制定的規劃進行有效實施，并定期進行檢查和控制。劃進行有效實施，并定期進行檢查和控制。7).7).評估人人力資源戰略規劃：為了給企業人力資源規評估人人力資源戰略規劃：為了給企業人力資源規劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行評估，由專家、用戶及有關

14、部門主管人員組成評估組行評估，由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。來完成評估工作。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰

15、箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自作出。于是周聰決定根據產品性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自作出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實

16、行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：超過項具有最終決策權：超過1010萬元的支出；新產品的研究與開發；營銷戰略的制定；重萬元的支出；新產品的研究與開發；營銷戰略的制定；重要人員的任命。職權被收

17、回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。 請回答下列問題：請回答下列問題： (1) (1)東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型? ? (2) (2)兩種組織結構各有什么樣的優缺點兩種組織結構各有什么樣的優缺點? ?2.2.參考答案：參考答案：(1).(1).東信公司在重組前是直線職能制結構；重組后是事業部東信公司在重組前是直線職能制結構；重組后

18、是事業部制結構。制結構。(2).(2).直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經理）領導下直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經理）領導下調協相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部調協相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導想結合的組織結構形式。是一種集權和發權相門參謀、指導想結合的組織結構形式。是一種集權和發權相結合的組織結構形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。結合的組織結構形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門增加，各部門橫向聯系業務和協作更復雜和困難，職能部門增加，各部門橫向聯系業務和協作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業面臨的重大問題。廠長無暇顧及企業

19、面臨的重大問題。事業部制：也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成事業部制：也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組織結構形式。遵循的現代企業組織結構形式。遵循“集中決策，分散經營集中決策，分散經營”的總原則，的總原則，衽集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等樗將企業劃衽集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等樗將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。優點：權力下放；提高企業經營適應能力；實現高度專業化；責任優點：權力下放；提高企業經營適應能力；實現高度專業化；責任和權限明確。和權限明確。缺點：容

20、易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象；容易忽視企業缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象；容易忽視企業整體利益。適合經營規模大、生產經營業務多想化、市場環境羞大、整體利益。適合經營規模大、生產經營業務多想化、市場環境羞大、要求具有較強適應性的企業采用。要求具有較強適應性的企業采用。(3).(3).總裁在兩次職權劃分時，存在以下的失誤：總裁在兩次職權劃分時，存在以下的失誤：每一次劃分權力時，沒有考慮穩定性與靈活性的原每一次劃分權力時，沒有考慮穩定性與靈活性的原則，目標統一性原則以及分工協作原則；第二次劃則，目標統一性原則以及分工協作原則；第二次劃分權力時，沒有考慮集權分權相結合的原則，統一

21、分權力時，沒有考慮集權分權相結合的原則，統一指揮原則以及責權相對等原則。指揮原則以及責權相對等原則。某高新技術企業按業務的分類，成立了三個針對不同產品的事業部，各事某高新技術企業按業務的分類，成立了三個針對不同產品的事業部，各事業部下設研發團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業務收入和成本業部下設研發團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務部）都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務部）所產生的成本。目前，公司共有所產生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業部人，其中三個事業部104人，后勤部門

22、人，后勤部門30人，高層領導人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩定，所人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩定，所承接的業務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發承接的業務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。經理們又會抱怨本部門的人力

23、成本太高，導致利潤率下降。1、 繪制該公司的組織結構圖。繪制該公司的組織結構圖。2、 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為公司提供解決問題的該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為公司提供解決問題的建議。建議。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃計算題計算題 某公司人力資源部需要預測下一季度的企業人力資源需某公司人力資源部需要預測下一季度的企業人力資源需求量，已知下一季度的企業計劃期任務總量為求量，已知下一季度的企業計劃期任務總量為1000010000件產品，件產品，企業定額標準是企業定額標準是1515件人件人月，預測由于企業技術進步引的月，預測由于企業技術進步引的勞動生產率提高勞

24、動生產率提高5 5，工人經驗積累導致的生產率提高，工人經驗積累導致的生產率提高6%6%，由，由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數為于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數為1 1，請問該公，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少司下一季度的人力資源需求量為多少? ?計算題計算題答：根據勞動定額法答：根據勞動定額法 N=W/q(1+R)可知可知N：人力資源需求量人力資源需求量W：業務總量業務總量 10000q ：企業定額標準企業定額標準 15件月件月人人3 34545月月季季R R ：計劃期勞動生產率變動系數計劃期勞動生產率變動系數公司下一季度人力資源需求量公司下一季度人力資源需求量1001

25、000000（15153）（1521）209.64210（人）（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。人。 第一章第一章 人力資源規劃人力資源規劃1 1A A企業是一個科研開發公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激企業是一個科研開發公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經常導致在年終勵員工作出業績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經常導致在年終的時候會有一批業績不好的員工離開公司，同時，也有一些業績相對比較好的的時候會有一批業績不好的員工離開公司，同時，也有一些業績相對比

26、較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您沉悶?，F在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一

27、個簡單的方案，來解從人力資源規劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。決這個問題。2 2常青公司擬對公司的人力資源進行重新規劃，為此公司人力資源部決定先進常青公司擬對公司的人力資源進行重新規劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。方案設計題方案設計題1答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：A企業的崗位設計出現問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新企業的崗位設計出現問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計

28、應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環境進一步改善。合理、默契，使工人環境進一步改善。一、崗位設計主要內容一、崗位設計主要內容（1）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質決定了工作）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工合理安排相關人員任務，做到多樣

29、化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立）建立“健康、舒適、安全健康、舒適、安全”的工作環境，創造一個比較適合工作的輕松氣的工作環境，創造一個比較適合工作的輕松氣氛。氛。二、讓崗位的設置符合要求二、讓崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數要相當，任務能得以體現；）每一個崗位設置人數要相當，任務能得以體現；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發揮組織效應；）各個

30、崗位設置要有效配合，能充分發揮組織效應；（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發揮）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發揮積極效應；積極效應；（4）崗位設計要符合經濟原則，設計要科學、合理，體現系統化）崗位設計要符合經濟原則，設計要科學、合理，體現系統化原則。原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現在情況以及外部環境進行分析，三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現在情況以及外部環境進行分析，制定出符合現在以及將來自身發展的人力資源管理發展規劃制定出符合現在以及將來自身發展的人力資源管理發展規劃 崗位分析調查問卷的參考范本崗位分析調查問卷的參考范本你好！你好！這

31、是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。問題。謝謝你的合作！謝謝你的合作！一、一、 基本情況基本情況姓名姓名_ 年齡年齡_ 最高學歷最高學歷_ 職稱職稱_崗位名稱崗位名稱_ 本崗位工作年限本崗位工作年限_ 所在部門所在部門_本崗位人數本崗位人數_ 直接人數直接人數_ 上級姓名上級姓名_填寫日期填寫日期_二、二、 一、一、 主要任務主要任務1 任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：2 主要工作內容（請認真準確地列舉本崗位的工作內容）：主要工作內容（請認真準確地列舉本崗位的工作內容）：3