1、堅果老師目錄A電商企業人力資源管理的現狀及問題B電商企業人力資源管理的建議和對策1.人力資源規劃 人力資源規劃決定著企業的人力發展戰略， 直接服務于企業的戰略目標。 而目前， 電商企業面臨著劇烈的競爭， 內外的發展環境不斷發生著改變， 企業迫于經營壓力不斷轉變著自己的經營策略。 這些企業往往抱著“計劃沒有變化快” 的思維， 忽視了人力資源規劃工作，缺乏應有的人力需求分析， 直接導致了企業人力發展目標不明確， 招聘工作的隨意性較大， 降低了人力資源管理的效率。32. 人員招聘 電商企業在人員招聘方面存在著以下幾個共性的問題：第一， 人才稀缺， 招聘壓力大 據有關機構發布數據表明， 電子商務行業未

2、來三年發展的人才缺口將達到 400 多萬， 而國內大學每年培養的電子商務專業的畢業生不超過 10 萬， 除此之外， 電商企業急需多層次、 復合型的高級管理人才， 然而因為行業發展時間短， 具備豐富工作經驗和資歷的人才稀缺， “一將難求”。 在招聘時， 電商企業普遍感覺壓力大， 很難招到合適的人才。 第二， 人員流失率較高 電商企業無論從基礎性的職位到高端的管理人才都面臨著緊缺的問題。 高校的人才培養方式與企業工作脫節， 剛剛畢業的學生無論從數量上， 還是質量上都無法滿足企業的需求，而且行業時間短， 高級人才稀缺， 電商企業之間不得不以高薪“互挖墻角”來補血， 導致電商人員流失率普遍高于傳統行業

3、， 達到了 20%30%；第三，招聘成本居高不下。 電商企業招聘人才主要以網站招聘為主， 這種招聘方式效率低， 再加上企業自身難以留住人才， 流失率較高， 導致企業不得不經常進行反復的招聘， 企業的招聘成本一直居高不下。44.薪酬與福利 電商企業的員工主要是以 85、 90 后的年輕人為主。這些員工個性張揚， 喜歡創新， 但是往往以自我為中心， 心理承受能力差，工作責任意識不強， 時常跳槽， 增加了企業人力資源管理的困難。 企業為了能留住這些員工， 防止被“挖角”， 一味的提高員工的薪酬和福利待遇，使得企業的薪酬福利成本不斷增加。 高額的薪酬成本已經成為了電商企業人力資源管理的巨大壓力之一。

4、據相關數據統計， 電子商務 B2B 從業人員月平均收入水平已經達到了 6800 元， B2C 從業人員月平均過程也超過了6500 元， 電商企業已經成為了 名副其實的“高薪企業”。 5補充小知識補充小知識B是商家，C是用戶；舉例來看B2B是阿里巴巴，B2C是天貓，C2C是淘寶。O2O呢，是線上與線下聯合的一種方式，比較有代表性的模式就是團購和上門服務。什么是B2B、B2C、C2C、O2O5.績效考核 電商企業經營環境復雜多變， 競爭激烈， 企業最大的目標就是追求經濟效益。 在考核指標選取上， 財務類指標成為電商企業的績效考核的重點， 而非財務類的指標得不到企業的重視， 直接導致員工只重視眼前效

5、益， 而忽視甚至損害了企業長期發展的利益。 再加上企業由于占領市場和客戶的需要， 經常對員工的工作崗位、 職責和內容進行調整， 而企業績效的考核存在著較長的周期， 導致之前所選取的績效指標與員工的實際工作不符， 最終績效考核只能流于形式， 員工也很難接受自己的考核結果。76.員工關系 電商企業多數正處于創業階段， 企業制度建設不完善，跟不上企業發展的步伐； 而且已有的制度往往因為企業過快的發展和變化 導致與實際工作不相符， 漏洞百出， 加大了企業的人力資源管理難度， 增加了企業用工管理的風險。 另外， 大部分電商企業無心也無力進行企業文化建設， 對于員工缺乏有效的激勵， 不能在員工中形成對于企

6、業的凝聚力和向心力， 再加上企業員工的工作壓力大， 經常加班， 員工對于企業非常不滿意， 從另一個方面增大了 企業的離職率。 81.將基礎性工作外包，解放HR 電商企業大多數為中小型企業， 人力資源部門不健全， 工作人手不足， 工作壓力大， HR 經常陷入日常基礎性的人事工作中， 沒有精力和時間去考慮如何將人力資源管理與企業戰略目標進行結合， 無法形成有效、 長期的人力資源管理工作機制。 建議電商企業在快速發展的同時可以選擇性的將基礎性的事物工作外包給相應的服務機構， 讓 HR 擺脫日常繁瑣的工作， 讓他們能夠專注于人力資源管理的核心業務， 比如人力資源規劃、 人力資源戰略管理等。92.建立企

7、業雇主品牌，吸引人才 電商企業人員招聘難的原因之一是企業缺乏建立雇主品牌意識， 無法吸引人才， 特別是高、 精、 尖的一流人才。 企業可以從企業品牌、 企業文化和價值觀入手， 為員工提供優質的工作環境、 彈性的工作時間、 良好的薪酬待遇以及更多學習發展機會等服務，來建立企業的雇主品牌， 提升企業在人才市場和行業內的知名度和美譽度， 吸引潛在的求職者和優秀人才， 以解決招聘難題。 另外， 良好的企業雇主品牌對現有的員工能形成有效的激勵， 幫助企業留住員工， 特別是核心骨干員工， 從而降低企業的離職率。103. 實行電子化， 提高企業管理效率 現代技術發展飛快， 先進的軟件、 快速發達的網絡系統、

8、 大容量的硬件設備為人力資源管理電子化提供了 有效的保障。 電商企業應借助高科技這一手段， 在企業推行電子化管理（EHR）， 實行網絡招聘、 網絡培訓、 網絡學習、 網絡考評等， 提高企業人力資源管理工作的效率和水平， 降低企業的人力資源管理成本， 幫助企業能及時應對內外環境的變化， 提高企業的競爭力。114.加強校企合作，打造實用的人才培養模式 國內高校電商人才培養與企業實踐脫節， 高校畢業生不能立即為企業所用。 針對這一問題， 電商企業可以主動走入高校， 利用高校優質的教學資源， 結合企業自身的特點和需要， 與高校加強合作， 共建校內、 校外實訓基地， 實行訂單式的培養模式， 與高校一起為

9、學生量身打造實用的課程體系， 直接將高校學生塑造成企業所需要的“熟手”， 以解決企業迫切的人才需求。125. 建立和完善企業人事制度，規避用工法律風險6.完善薪酬體系，增強薪酬的激勵作用 通過完善企業的薪酬體系，將薪酬福利水平與員工的知識、 能力、 貢獻和需求掛鉤， 全面提高員工工 作的積極性， 增強薪酬的激勵作用。 電商企業可以根據自身的特點來構建薪酬體系。 筆者建議， 在薪酬體系當中應包括固定薪酬、 可變薪酬、 福利和輔助薪酬等內容， 在薪酬比例關系上， 應增加可變薪酬的幅度， 以此來帶動和激勵員工在增加自 己個人收入的同時， 也能給企業帶來豐厚的回報。137.建立科學合理的績效考核體系

10、企業應避免隨意的績效考核， 將績效管理工作流于形式。 在績效指標的選取上， 針對員工崗位的特點選擇財務指標與非財務指標， 并將指標進行有機的結合， 盡可能的將指標進行量化， 以保證績效考核的切實可行。 在整個績效管理過程中， 企業和人力資源部門應建立公平公正的考核小組， 縮短考核周期， 采用科學合理的考核方法， 避免績效考核不為員工所接受。 與此同時， 相關部門還應追蹤員工的績效狀況， 對有績效問題的員工采取對應的績效輔導來提高業績。 在應用績效考核結果時， 避免獎多罰少、 只獎不罰或者與此相反的局面。148.重視培訓， 滿足員工的培訓需求 應該充分的重視員工培訓需求， 完善培訓機制， 為員工

11、提供個性化、 多層次的培訓來滿足員工的培訓需求。 首先， 可以在培訓的內容上， 根據員工的個性和興趣愛好的差異來進行有針對性的培訓。 在強化企業戰略目標和企業價值觀的同時， 根據個人對于自身崗位的不同期望， 加入有針對性的業務技能、 管理技能、 溝通技能， 團隊合作等方面的培訓， 讓員工能切實提高自身的業務能力， 增強自身的工作能力。 其次， 在培訓形式上， 以員工為中心， 注重對員工的啟發和引導。 通過采用團隊合作、 案例分析、 角色扮演等較為豐富的培訓形式將知識和技能傳輸給員工， 增強他們的工作技能以 及對于崗位、 企業的認可度。 最后， 人力資源部門應該做好培訓的反饋工作， 及時對培訓活動進行總結和評估， 提高企業的培訓能力。159. 采取個性化、 多樣化的激勵手段 傳統的激勵手段比較單一， 已經不能滿足電商企業發展的需要。 我們應創新設計