1、Monica珠寶有限責任公司薪酬管理Monica珠寶有限公司薪酬管理鎖鏈燃燒目錄一、公司簡介1二、組織結構1三、職位體系2四、職位評價（要素計點法）3（一）選取合適的報酬要素3（二） 報酬要素的等級界定4（三） 報酬要素及其權重分布舉例41.以研發部經理為例簡述報酬要素的權重及其劃分依據5（四） 報酬要素等級的點值確定5（五） 人力資源部經理的評價過程及其結果舉例6（六） 職位等級結構舉例7五、中國珠寶市場薪酬調查8（一）薪酬調查準備8 1.調查范圍82.調查行業8 2.1中國珠寶行業發展現8 2.2限額以上83.調查崗位及公司介紹9（二） 薪酬調查實施111.薪酬調查結果分析總結11（三）

2、薪酬調查數據分析121.研發專員（珠寶設計師）122.銷售經理（珠寶銷售）133.技術員14六、 薪酬結構設計15（一） 根據評價點數對職位評價進行排序15（二） 按職位評價的點數對職位進行初步分組16（三） 確定職位等級的數量及其點數變動范圍17（四） 結合職位等級劃分、職位評價點數和薪酬調查數據18（五） 考察薪酬區間中值與市場水平的比率比較，并調整有問題的區間中值19（六）根據已確立的薪酬等級的區間中值建立薪酬結構20七、附錄20（一）市場薪酬調查問卷21（二）工作說明書23 1、 公司簡介MONICA珠寶有限公司成立于2008年5月，由一家珠寶首飾加工廠發展成為今天的以“私人訂制”為主

3、，集黃金、鉑金、鉆石等珠寶首飾研發、設計、加工、銷售為一體的專業化時尚化的珠寶公司。目前，公司共設24個崗位，在編人數75人，平均工資水平是4500元/月。2011年，公司為滿足廣大青年情侶對個性化的追求，推出“你來說，我來做”，個性時尚化的珠寶首飾情侶定制項目，得到市場的良好反應。2014年，MONICA珠寶有限公司榮獲“云南省著名珠寶品牌”榮譽稱號。二、組織結構 表1：組織結構表序號部門創建時間負責人職位1人力資源部2008.5人力資源部經理2財務部2008.5財務部經理3辦公室2008.5辦公室主任4采購部2008.5采購部經理5倉管部2008.5倉管部經理6生產車間2008.5生產部經

4、理7市場部2008.5市場部經理8銷售部2008.6銷售部經理9研發部2008.6渠道部經理三、職位體系 表2：職位體系表序號部門職位職務類型崗位人數崗位編碼1MONICA珠寶有限公司總經理管理類112人力資源部人力資源部經理管理類22培訓專員文職類33招聘專員文職類34績效專員文職類45薪資專員文職類463財務部財務部經理管理類27會計文職類48出納文職類394辦公室辦公室主任管理類210主任助理文職類211辦公文員文職類4125采購部采購部經理管理類213采購專員生產類4146倉管部倉管部經理管理類215倉管員技術類3167生產車間生產部經理管理類217技術員生產類6188市場部市場部經理

5、管理類219市場專員生產類5209銷售部銷售部經理管理類221銷售專員銷售類52210研發部研發部經理管理類223研發專員技術類624四、職位評價（要素計點法）（一）選取合適的報酬要素 表3：職位評價要素定義表報酬要素名稱報酬要素定義責任 決策主要涉及勞動力成本管理問題，優秀的決策能力能讓企業在支付能力范圍內，以具有競爭力的薪酬吸引并挽留人才。 控制控制是指管理者組織中其他成員以實現組織戰略的過程。包括計劃，協調，信息交流，信息反饋，行為誘導等。 組織指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發，對內源性或外源性的刺激所做出的反應。技能 知識指可以通過正規教育，生活經驗，工作經驗以及在職培訓等

6、獲得的關于事實或規則的各種信息。知識使在職者無需向主管人員尋求幫助的情況下就能解決特定領域中出現的一些非常規問題。 能力結合品牌和公司發展風格，進行產品設計和開發元素的規劃工作。能根據市場走向和客戶需求、產品結構、材質、工藝等流程等提出設計策劃案，并能夠根據設計方案和設計構想，完成產品創意、設計工作。能獨立，高效，創意完成產品效果圖制作。完成上級領導交辦的其他設計任務。 溝通包括內部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及目的。努力創造是指員工在工作過程中解決的復雜性、創造性問題的能力。預測指員工對珠寶市場的前瞻性眼光，特別是對于市場上的需求和供給的合理預測。工作條件工作條件包括會受到機

7、械或者系統、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。（2） 報酬要素的等級界定表4：報酬要素（決策）的等級界定表等級等級要求3級處于領導地位，能夠明確判斷公司的戰略定位并制定相應的發展戰略。在公司日常事務中能夠明確管理路線，做出正確、合適的決策。2級較有主見，在明確公司總體發展規劃和公司戰略定位后，可協助上級領導對公司內部中小型事物進行基本決策。1級較缺乏主見、優柔寡斷。由于能力、經驗等各方面條件不足，不能對公司的發展作出合理的判斷與決策。（3） 報酬要素及其權重分布舉例 表5：報酬要素及其權重分布比例表報酬要素名稱報酬要素權

8、重（）責任決策15控制10組織10技能知識10能力10溝通15努力創造15預測10工作條件工作條件5合計1001.以研發部經理為例簡述報酬要素的權重及其劃分依據： 1.1決策：研發部經理要根據公司的現有狀況未來可能存在的問題等，制定出能達到公司最終目標的各項計劃，所以需要清晰的頭腦，科學的嚴謹的決策。 1.2溝通：任何組織都需要溝通，有溝通才會有進步，所以溝通報酬要素權重中占有不可忽視的分量。 1.3創造：結合品牌和公司發展現狀，進行產品設計和開發元素的規劃工作。能根據市場走向和客戶需求、產品結構、材質、工藝等流程等提出設計策劃案，并能夠根據設計方案和設計構想，完成產品創意、設計工作。 1.4

9、預測：一個合格的管理者需要擁有一雙具有前瞻的眼光。（4） 報酬要素等級的點值確定 表6：報酬要素等級的點數確定(在幾何法中，假定比率差為50%)報酬要素報酬要素等級幾何法算術法責任決策1238310015050100150控制12344671003367100組織12344671003367100技能知識12344671003367100能力12344671003367100溝通12344671003367100努力創造1238310015050100150預測12344671003367100工作條件工作條件123223350173350（5） 人力資源部經理的評價過程及其結果舉例 表7：基

10、于點值法的職位評價表（人力資源部經理）報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值責任352234技能352201努力251127工作條件5122合計100584 人力資源部經理需要負責協調各部門之間人力資源管理工作有關事項，負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度等工作，并根據公司的實際情況、發展戰略制定公司的人力資源計劃，所以人力資源部經理需要在決策、控制、組織等方面具有較高的責任感，所以責任所占報酬要素權重最大，所以它的報酬要素等級相對要高。而人力資源部經理所需的工作條件要求比較低，所以報酬要素的權重和等級都會比較低。（6） 職位等級結構舉例 表8：職位等級結構表職級薪點范圍管

11、理類生產類營銷類技術類文職類12700-720總經理680-70011660-680市場部經理640-660研發部經理10620-640生產部經理600-620銷售部經理9580-600采購部經理560-580人力資源部經理8540-560財務部經理520-540辦公室主任7500-520倉管部經理480-5006460-480研發專員440-460薪資專員5420-440績效專員400-420培訓專員4380-400銷售專員會計360-380招聘專員3340-360采購專員主任助理320-340市場專員出納2300-320技術員280-300倉管員1260-280辦公文員240-260五、中

12、國珠寶市場薪酬調查（一）薪酬調查準備 1.調查范圍：中國 2.調查行業：珠寶行業(制造業其他制造業，C-41) 2.1中國珠寶行業發展現狀：近年來，中國珠寶行業一直保持較高的增長速度。數據顯示，2013年中國總體珠寶行業市場規模達5820億元，同比增長28.19%，市場潛力巨大。2007-2013年間，行業整體年復合增長率達21.49%，呈上升趨勢。據統計局數據顯示，2013年限額以上企業金銀珠寶零售值為2959.3億元，同比增長33.94%，較2012年增長740.9億元，增長幅度較2012年有所回升。2007-2013年間，國內主要珠寶企業零售收入年復合增長率達36.39%，高于國內生產總

13、值及城鎮居民人均可支配收入增幅，行業總體呈上升趨勢。 2.2限額以上是指： （1）批發業(包括外貿企業)：年商品銷售總額在2000萬元以上，同時年末從業人員在20人以上； （2）零售業：年商品銷售總額在500萬元以上，同時年末從業人員在60人以上； （3）住宿業：星級飯店或旅游飯店； （4）餐飲業：年營業總收入200萬元以上，同時年末從業人員40人以上。 3.調查崗位及公司介紹： 3.1云南紅掌柜珠寶有限公司（代碼：A） 公司介紹：云南紅掌柜珠寶有限公司成立于2012年，由一群平均年齡不到22歲的云南電子商務精英團隊創辦于昆明，從2013年創辦到2013年底，短短幾個月的時間，營業額即突破千萬

14、。 紅掌柜是云南電子商務的奇跡，是云南電子商務代表性企業，中國珠寶電商優秀品牌，珠寶行業新銳。創始人之一王仕良是北京大學電子商務特約導師，創始人紅掌柜是80后年輕的高級珠寶鑒定師。總部位于昆明，即將開設深圳分公司，北京分公司。崗位薪酬水平：珠寶采購員：3000-5000元/月 寶石手串設計員：2000-3000元/月 3.2云南乾興翠商貿有限公司（代碼：B）公司介紹：1993年，乾興翠始建于彩云之南，20余年來始終秉承著“誠實守信、以玉結緣、奉獻真誠”的經營理念，致力于翡翠文化的傳播與產業助推，已成功躋身國內領先的珠寶翡翠加工及產品供應商之列。潛心于玉，植根華夏，乾興翠在充分借助云南本土“打造

15、玉石文化特色優勢產業”的相關政策支持的同時也結合延邊地理區位優勢，外接東南亞各國，內達川、黔、桂等地，用心做到“原石收購保證真材實料，切石、設計、制造獨具匠心，銷售產品貨真價實”，強勢打造出了一條“集產、供、銷為一體”的精品營銷路線。崗位薪酬水平：珠寶設計師:3000-5000元/月 珠寶銷售員：3000-5000元/月 3.3云南坤宏升珠寶有限公司（代碼：C） 公司介紹：云南坤宏升珠寶有限公司是一家集鉆石、黃鉑金首飾成品、黃鉑金鑲嵌加工，緬甸翡翠原石投標、解石、雕刻、設計、集翡翠鑒賞交流、個性定制于一身的綜合性珠寶公司。公司擁有專業的設計師和能工巧匠，以精湛的制作工藝，創作具備個性凸顯的定制

16、精品，通過精湛的工藝鑄造出一件件藝術精品完美的呈獻給客戶。 崗位薪酬水平：珠寶銷售員:2000-4000元/月 珠寶設計師:4000-6000元/月 3.4浙江明牌珠寶股份有限公司-002574.SZ（代碼：D）公司介紹：這是一家專業從事珠寶首飾的設計、生產和銷售企業。公司主要產品包括黃金飾品、鉑金飾品及鑲嵌飾品。公司是中國珠寶玉石首飾行業協會副會長單位，近年來市場占有率一直處于同行業前列，是中國大陸珠寶首飾行業的知名企業和市場領導者之一。2010年12月，公司被認定為“2010珠寶首飾及有關物品的制造行業排頭兵企業”。2008年度、2009年度、2010年度公司"明"牌鉑

17、金飾品銷售額在同行業內排名第一。崗位薪酬水平：珠寶設計師：4500-6000元/月 珠寶銷售員：4000-5500元/月 3.5老鳳祥股份有限公司-600612.SH（代碼：E） 公司介紹：老鳳祥股份有限公司是一家珠寶首飾類公司。公司主要從事生產經營金銀制品、珠寶、鉆石與相關產品及設備，工藝美術品(文物法規定的除外)、旅游工藝品與相關產品及原料，文教用品與相關原料及設備；從事上述商品的批發、零售、傭金代理(拍賣除外)及進出口業務；物業管理；典當、拍賣(只限已批準的子公司經營)；以獨資、合資、合作經營形式投資興辦鼓勵類、允許類企業。"中華國輕工業最具代表性的品牌之一，其終端品牌老鳳祥銀

18、樓已成為國內知名的金飾品連鎖零售門店之一。崗位薪酬水平：珠寶采購員：3000-5000元/月 寶石手串設計員：5000-8000元/月（2） 薪酬調查實施(調查問卷詳見附表1) 1.薪酬調查結果分析總結本次調查共涉及5家珠寶公司，即：云南紅掌柜珠寶有限公司，云南乾興翠商貿有限公司，云南坤宏升珠寶有限公司，浙江明牌珠寶股份有限公司和老鳳祥股份有限公司。以及研發專員，銷售經理和技術員三個崗位。 本次調查采取的是隨機問卷調查。發放問卷是在昆明市各珠寶公司隨機選擇工資人員當場發卷填寫，并當場收回的形式。全市共發出調查問卷100份，收回85份，回收率達85%；其中有效問卷81份，有效率81%。（3） 薪

19、酬調查數據分析 1.研發專員（珠寶設計師） (1)崗位名稱：研發專員（珠寶設計師） (2)編碼：24 (3)職位等級范圍（級）：8 (4)提供樣本公司數（家）：5 (5)在崗者樣本量（個）：10 (6)在崗者年齡范圍（歲）：30-45 (7)在崗者工作經驗（年）：10-25表9：研發專員市場薪酬調查結果分析薪酬福利項目ABCDE基本薪酬28003000350038004500獎金5003005008001700股票期權無無無1.2%1.5%福利和補貼250130200500650總薪酬35503430420051007250研發專員平均薪酬：4710元2.銷售經理（珠寶銷售） (1)崗位名稱：

20、銷售經理（珠寶銷售） (2)編碼：21 (3)職位等級范圍（級）：12 (4)提供樣本公司數（家）：5 (5)在崗者樣本量（個）：10 (6)在崗者年齡范圍（歲）：35-45 (7)在崗者工作經驗（年）：15-25表10：銷售經理市場薪酬調查結果分析薪酬福利項目ABCDE基本薪酬38004000450048005000獎金5003005008001700股票期權無無無1.2%1.5%福利和補貼350340400500650總薪酬46504640540061007350銷售經理平均薪酬：5668元3.技術員 (1)崗位名稱：技術員（機床生產） (2)編碼：18 (3)職位等級范圍（級）：3 (4

21、)提供樣本公司數（家）：5 (5)在崗者樣本量（個）：10 (6)在崗者年齡范圍（歲）：25-45 (7)在崗者工作經驗（年）：15-25表11：技術員市場薪酬調查結果分析薪酬福利項目ABCDE基本薪酬22002400260028002500獎金300200500300700股票期權無無無1.2%1.5%福利和補貼150130200300550總薪酬24502730330034003750技術員平均薪酬：3126元6、 薪酬結構設計（1） 根據評價點數對職位評價進行排序步驟一：通過被評價職位的點值狀況，根據職位評價職位點數對職位進行排序。 表12：職位排序順序職位名稱點數1總經理7202市場部

22、經理6803研發部經理6604銷售部經理6205人力資源部經理5806財務部經理5607研發專員4808薪資專員4609會計40010銷售專員39011采購專員35012市場專員33013技術員32014倉管員300（2） 按職位評價的點數對職位進行初步分組 步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。 通過對職位評價點數的觀察我們可以發現，雖然不同的職位所得到的評價點數是不同的，但是有些職位的評價點數與另一些職位的相當接近。因此，我們可以初步判斷，點數接近的職位應當屬于同一級別。如表13所示，我們以100點為界限對公司部分職位進行等級劃分，可以初步將其劃分為五個等級。 表13：職位等級初步劃分（

23、以100點為界限）職位等級職位名稱點數1總經理7202市場部經理680研發部經理660銷售部經理6203人力資源部經理580財務部經理5604研發專員480薪資專員460會計4005銷售專員390采購專員350市場專員330技術員320倉管員300（3） 確定職位等級的數量及其點數變動范圍 步驟三：根據職位評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。在上一個步驟中我們以100點為界限對職位進行了粗略的等級劃分。在這里，需要考慮對職位的等級做跟細致的劃分，以將一些未評價職位也包括在內，同時反映出不同職位等級間應有的價值差距。本次作業在比較各職位等級間的價值差距時，采用了恒定的差異比率，即15%。

24、 表14：各職位等級最大點數間的差異比率（差異比率恒定為15%）職位等級職位點數等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值126529923003464515%33474005215%44014626015%54635336915%65346158015%76167099215%871081810715%（4） 結合職位等級劃分、職位評價點數和薪酬調查數據步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。 表15：職位評價點數與市場薪酬水平順序職位名稱點數市場薪酬水平1總經理72074382市場部經理68067653研發部經理66066374銷售部經理62056085人力資

25、源部經理58059826財務部經理56058767研發專員48047108薪資專員46045789會計400398010銷售專員390409011采購專員350346212市場專員330321513技術員320312614倉管員3002980（5） 考察薪酬區間中值與市場水平的比率比較，并調整有問題的區間中值步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比率比較，對問題職位區間中值進行調整。在通過上述步驟得出每一職位等級的薪酬中值后，通常還需要對薪酬區間中值與外部市場薪酬數據之間的比率（比較比率）進行分析，已發現可能存在問題的特定職位等級的薪酬定位。表16：經過平滑處理后個職位等級所對應的薪酬區間中值與

26、市場水平比較等級所在區間點值跨度職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區間中值比較比率（%）1700以上總經理7207438720 -2600-699市場部經理680660620676566375608618710910791研發部經理銷售部經理3500-599人力資源部經理58056059825876592910099財務部經理4400-499研發專員480460400471045783980434510810592薪資專員會計5300-399銷售專員39035033032030040903462321531262980353511698918884采購專員市場專員技術員倉管員（6） 根據已確立的薪酬等級的區間中值建立薪酬結構步驟六：根據確定的薪酬等級的區間中值建立薪酬結構。七、附錄（一）市場薪酬調查問卷 附表1：浙江明牌珠寶股份有限公司薪酬調查問卷薪酬調查問卷浙江明牌珠寶股份有限公司（002574.SZ）個人基本信息姓 名張三年齡35性別男入職時間2009所在部門研發部職務研發專員學歷本科畢業院校中國美術學院企業信息貴企業所屬性質外商投資 民營企業 股份制企業 國有企業 其他（請注明）注：若是外商投資，請選擇外商獨資企業 中外合資企業 中外合作企業所屬行業加工制造業 紡織服裝業 醫療衛生業 酒店餐飲業 其他（請注明）企業成立時間2002企業注冊