1、12一、企業(yè)為什么要選人?1 自然更替2 非自然因素3正常退休人才流失 人員辭退4561 個人追求、價值觀-成就的定義 物質(zhì)與精神 外部條件的差異與個人 自我價值的實現(xiàn)2 技能和專長3 責任心的強弱頻繁跳槽不僅是對雇主的損失，對跳槽者個人也會產(chǎn)生不良影響。任何一個人想成就一番事業(yè)，都需要環(huán)境的支持與配合，包括人和物，而這種配合需要一定的磨合期。71 領(lǐng)導(dǎo)風格2 待遇水平價格戰(zhàn)與待遇戰(zhàn) -缺乏基本待遇標準3 管理制度4 人才機制5 所在行業(yè) 人才跳槽是組織力量的正面對決，是組織管理水平、管理制度、人才機制的較量，是組織能否為人才提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。8u 1 政策、法律-國家缺乏成熟、配

2、套的政策和制度，各單位八仙過海。u 3 社會規(guī)范-缺乏相應(yīng)的保障雇主利益的合理政策和制度。u 缺乏規(guī)范的個人收入制度u 4 勞動力市場供求關(guān)系-社會對人才的需求和人才的供給不平衡，社會需求與人才培養(yǎng)畸形，社會發(fā)展不成熟、不平衡。速度過快。u 5 信用機制缺失u 6 教育的不配套與市場經(jīng)濟脫節(jié)910三 挑選人才的標準11選才用人的標準：就是衡量被選者是否屬于合格人才的標尺或準則。其具體內(nèi)容簡而言之，就是德才兼?zhèn)洹７系虏偶鎮(zhèn)涞暮细袢瞬牛鸫a要具備以下三個標準： 2、知識化 3、專業(yè)化1、年輕化年輕化主要是指挑選出的人才應(yīng)當年富力強，精力充沛，能夠擔任繁重的工作。目標人才必須掌握一定的文化知識和管

3、理技能，這是組織生存和發(fā)展的一個關(guān)鍵。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績/工作經(jīng)歷、工作成績目標人才必須至少具有本行業(yè)一定的專業(yè)知識和工作能力。1 選拔一批專業(yè)技術(shù)人才充實到管理組織層面； 2鼓勵和組織各下屬成員努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)三 挑選人才的標準12四 人才選擇的原則13 考察識別人才的原則，也可稱之為知人識人的原則，它是中層領(lǐng)導(dǎo)考察識別人才的基本準則。在考察識別人才的過程中，這些原則對中層領(lǐng)導(dǎo)的行動起著 指導(dǎo)作用。1、察言觀行，以行為主在挑選識別人才時，既要察其言，又要觀其行，但主要應(yīng)該觀其行。3、長處、短處均看，但以長處為主“金無足赤，人無完人”。（1）實事求是，忌走極端。（2）以考察長處為主。2、考察歷史與

4、現(xiàn)實相結(jié)合，以現(xiàn)實為主包括過去的和現(xiàn)在的工作情況和表現(xiàn)做一個全面而又深入地考察。4、個別考察與組織成員評議相結(jié)合，以組織成員評議為主（1）個別考察。（2）通過組織成員對人才進行評價。選才用人的標準：就是衡量被選者是否屬于合格人才的標尺或準則。其具體內(nèi)容簡而言之，就是德才兼?zhèn)洹７系虏偶鎮(zhèn)涞暮细袢瞬牛鸫a要具備以下三個標準：四 人才選擇的原則14選擇人才還應(yīng)遵循以下幾個原則： 1.三分挑選 2.三分試用3.四分考驗考驗周期：1830個月四 人才選擇的原則15五 、挑選人才的條件： 16工作知識工作技能： 2 人格特質(zhì)1 分析診斷 2 實際操作 3 言辭表達 4 人際關(guān)系1 外向型 2 對新奇事物

5、的接受度3 情緒穩(wěn)定型 4 勤勉審慎型 5 親和性五 、挑選人才的條件：1 工作知識與工作技能172.中層領(lǐng)導(dǎo)選人識人四忌：1 任人唯親2 學(xué)歷主義3 論資排輩4 唯出身論 五 、挑選人才的條件：181 人員流失率的計算走了多少2 比率分析法-要來多少六 選人前的明確與預(yù)測191.人員流失率的計算計算公式： 員工流失率一定時期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)同一時期平均的員工人數(shù)100 注意事項： 在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業(yè)、職務(wù)、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助于了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。六 選人前的明確與預(yù)測20某公

6、司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。流失率案例六 選人前的明確與預(yù)測21案例中第一個月流失率超過100%，是一個特別的現(xiàn)象。員工流失率超過100%，是不是說明員工全部離職了，實際情況并非如此，只是因為在公司高速擴張時期（或工廠類的企業(yè)）招聘員工數(shù)量巨大，單位時間招聘人數(shù)超出在職人數(shù)（二月份），或單位時間離職人數(shù)超出在職人數(shù)平均數(shù)，才出現(xiàn)這樣的情況（一月份）。對這樣的情況不必驚訝，若要考察流失率的變化，每月堅持“月員工流失率=流失人數(shù) 除（月初人數(shù)+月末人數(shù)）

7、/2”計算方法即可，這樣方有參考意義。流失率案例六 選人前的明確與預(yù)測22陜北某保障區(qū)年度員工流失率檢查表制表人：李想日期：2011年12月26日62.50%21.74%97.56%55.56%97.56%43.48%11.76% 0.00% 0.00%61.02% 7.41% 0.00%2010年，平均流失率為22.12%2011年，平均流失率為30.33%六 選人前的明確與預(yù)測232.選多少？-比率分析法 六 選人前的明確與預(yù)測24比率分析法案例已知餐飲公司西安分公司的銷售額與員工人數(shù)長期成正比例關(guān)系，2006年公司的銷售額、人員情況如下表，根據(jù)以前的銷售額和初步預(yù)測，公司估計2007年的

8、銷售額為10800萬元。年度 銷售額（萬元） 員工人數(shù)2006 9000 3002007 10800 該公司2003年各類員工分布情況如下表，并且預(yù)測在未來幾年內(nèi)基本保持這一比例不變。人員分類 高管 中管 主管 生產(chǎn) 總數(shù)數(shù)量（人） 25 50 75 150 300要求：1、根據(jù)以上信息，計算在2007年，如果要完成預(yù)期銷售額，該公司的員工總?cè)藬?shù)需增加多少？2、內(nèi)部各類員工的數(shù)量分別增加多少？解：1、y0/m0=y1/m110800/m1=9000/300m1=360人，該公司總的需要增加360-300=60人由分布表知道，高管：中管：主管：生產(chǎn)=25：50：75：150到2004年，各類員工

9、人數(shù)分別占總數(shù)的1/12，2/12，3/12，6/12得高管=360*1/12=30人，中管60人，主管90人，生產(chǎn)180人因此，為保障銷售任務(wù)完成，分別需要增加5、10、15、30人 六 選人前的明確與預(yù)測25 某餐飲公司2001年至2005年銷售額如下表所示，請根據(jù)下列表格的數(shù)據(jù)，預(yù)測2006年、2007年、2008年人力資源增補狀況。 選多少？-比率分析法答案載入中，請稍后。六 選人前的明確與預(yù)測26通過上述方法，可預(yù)測出公司到2008年員工需增加(356-220)=136人。 選多少？-比率分析法六 選人前的明確與預(yù)測27 某保障區(qū)2011年全年營業(yè)額為240萬，員工80人，如勞動生產(chǎn)

10、率不變，按此趨勢，2012年要完成312萬的目標任務(wù)，應(yīng)招聘員工多少個？ 選多少？-比率分析法實戰(zhàn)練習(xí)六 選人前的明確與預(yù)測28實戰(zhàn)練習(xí)： 已知餐飲公司西安分公司的銷售額與員工人數(shù)長期成正比例關(guān)系，2007年公司的銷售額、人員情況如下表，根據(jù)以前的銷售額和初步預(yù)測，公司估計2008年的銷售額為12600萬元。年度 銷售額（萬元） 員工人數(shù)2007 10800 360 2008 12600 該公司2007年各類員工分布情況如下表，并且預(yù)測在未來幾年內(nèi)基本保持這一比例不變。人員分類 高管 中管 主管 生產(chǎn) 總數(shù)數(shù)量（人） 30 60 90 180 360請計算： 1、根據(jù)以上信息，計算在2008年

11、，如果要完成預(yù)期銷售額，該公司的員工總?cè)藬?shù)需增加多少？2、內(nèi)部各類員工的數(shù)量分別增加多少？六 選人前的明確與預(yù)測29第二節(jié)課 選才的標準流程301 star 提問法，行為表現(xiàn)性問題2 確定目標維度3 正確使用維度表第二節(jié)課 選才的標準流程一選才的必備技能： 31概念：STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞，組成了四個角： 是Situation，就是情景。 是Target，目標，你要干什么，當時你為了干什么。 是Action，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。 是Result，就是結(jié)果，你干了這個事，最后的結(jié)果怎么樣。Star提問法目的： 為了避免問“真空”里的問題，即面試者的答案中需包

12、含從前經(jīng)歷中，問題產(chǎn)生的情景，他當時采取的行動，行動的目的以及最后的效果這四方面內(nèi)容。 第二節(jié)課 選才的標準流程32所謂行為性的問題著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題是幫助你收集過去的工作表現(xiàn)。 行為表現(xiàn)問題有哪幾種方式？序列方式例句功能引導(dǎo)“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”牽引候選人展現(xiàn)溝通能力探尋“結(jié)果怎么樣呢？后來發(fā)生了什么事情呢？”招聘人員覺得應(yīng)聘人員的答案不完整或需要進一步了解信息總結(jié)“其實你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”“那你對下一個問題怎么看？”確定答案，候選人答案過長，你需要打斷他直截了當“請給我講一個什么什么的例子。”“請給我講一個你過去做

13、銷售時最難處理的例子，當時你是怎么處理的？”掌握主動權(quán)說我想聽的，我想了解什么就給我說什么開放性問題“請給我講一個你過去做銷售時最難處理的例子，當時你是怎么處理的？”必須杜絕：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好啊？需要總結(jié)、引申、舉例，在這一系列的回答中，我們可以獲得足夠的信息。需要應(yīng)聘者答出的四個角 什么是有關(guān)行為表現(xiàn)的問題33實戰(zhàn)案例：某大型餐飲企業(yè)要招聘一名采購總監(jiān)，公司王總親自擔任主考官，他向候選人問了以下3個問題：1 “我們公司這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣呢？”1 1 2 “你在團隊工作方面表現(xiàn)怎么樣啊？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你的團

14、隊精神好嗎？” 3 “我們公司是剛開始設(shè)立這個職位，壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，你覺得你能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？”2 23 3上述應(yīng)聘問題是否科學(xué)？為什么？每一個問題的目的是什么？你會怎么樣回答？34案例分析 (1)我管理人員的能力非常強。 (2)我的團隊精神非常好。 (3)馬上不加思索的說我能適應(yīng)，非常喜歡出差。應(yīng)聘人員最容易怎么回答？這樣回答可以嗎？為什么？第二節(jié)課 選才的標準流程35(1)在考察管理能力方面 (2)在考察團隊協(xié)作能力方面 (3)能不能經(jīng)常出差王總面試提問中最大的問題，就是錯誤地采用了封閉式提問王總面試提問中最大的問題，就是錯誤地采用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含

15、了答案，這也是許多主管在進行面試時常的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行面試時常犯的錯誤。讓我們重新來設(shè)計一下這些問題犯的錯誤。讓我們重新來設(shè)計一下這些問題：你在原來的公司時，多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理你下屬成員間矛盾糾紛的？舉個例子好不好？我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，那你是否遇到過這樣的糾紛，你當時是怎么處理的？作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況呢？上一家公司的工作頻率是怎么樣的？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出差一次？ 這種出差頻率影響到你的生活沒有？你對這種出差頻率有什么看法呀？36問題質(zhì)量對比：第二節(jié)課 選才的標準流程3

16、7行為表現(xiàn)提問要點行為表現(xiàn)提問要點1 為什么“你談?wù)勀阕约喊伞辈荒軉枺? 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。3只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學(xué)生會工作，其實跟他應(yīng)聘第二節(jié)課 選才的標準流程38我們所提的每一個問題要考考自己，對方如果能回答出STAR的四個角，這就是一個好問題。 多問行為表現(xiàn)的問題，問出STAR的四個角。“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個相關(guān)的故事嗎？”“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子

17、，好嗎？”問出候選人過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。第二節(jié)課 選才的標準流程39小組討論： 如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講。他說：“我實際上是我們當時那個區(qū)最好的銷售之一，我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區(qū)里最好的銷售。”你認為從這個人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為？ ）在回答中，他著重論述的是他賣的東西多于別人，但沒有提及他是怎樣賣出去的，為什么賣得多，比別人的能力高在哪里。所以我們也無法判斷他的行為。 ）設(shè)計相關(guān)的問題，找出他的STAR。第二節(jié)課 選才的標準流程402面試的目標和

18、維度 大門檻的職能：讓所有符合公司要求的進得來。小門檻：進來以后，根據(jù)每個職位要求的技能，再設(shè)小門檻。 求職者的技能還可分為軟技能和硬技能兩種。第二節(jié)課 選才的標準流程41 西南航空公司最有名的一段話：西南航空公司最有名的一段話：“我們的費用可以被超過，我們的飛我們的費用可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效地雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達人能夠模仿得出來的。通過有效地雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到了生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。到了生產(chǎn)率和顧客服務(wù)

19、的更高水平。”西南航空在一段時間市場特別低迷的情況下，它的運營成本是每英里西南航空在一段時間市場特別低迷的情況下，它的運營成本是每英里7 7美分，是全行業(yè)最低的，而且在美分，是全行業(yè)最低的，而且在19941994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)拢辏@得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)拢瑏肀碚盟臏蕰r、行李處理的及時和最少的客戶投訴，它取得的成績是怎來表彰它的準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴，它取得的成績是怎么來的，就是招對了人，是招聘時把門檻設(shè)對了。么來的，就是招對了人，是招聘時把門檻設(shè)對了。 面試方式：20人一組，每人3分鐘。介紹姓名，應(yīng)聘職位，為什么應(yīng)聘這個職位？ 如果你是主考官，你應(yīng)主要考

20、核什么？美國西南航空公司面試美國西南航空公司面試給我們的啟示給我們的啟示口頭表達？邏輯思維？儀表儀態(tài)？自身規(guī)劃？與企業(yè)的契合度？飛機修理師/行李輸送員/地勤/地面監(jiān)控第二節(jié)課 選才的標準流程42聲東擊西法：主考官隱藏了面試的真正目的。即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實際看的卻是另外一個方面。 第一輪面試：淘汰的：幸災(zāi)樂禍，交頭接耳，不注意聽別人演講。錄取的： 認真傾聽，尊重他人。 第二輪面試：錄取的：專業(yè)技術(shù)過關(guān)的，針對各個本門的專業(yè)素質(zhì)要求。 淘汰的：針對各個崗位，專業(yè)技術(shù)不過關(guān)的。 第二節(jié)課 選才的標準流程43 有一個特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨立思考，有一點吵鬧就受不了，需要特別安

21、靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。如果這個科學(xué)家來研發(fā)小組應(yīng)聘，我們應(yīng)該如何設(shè)立門檻？ 如果我們設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，對不對？為什么？正確的門檻設(shè)置：1 teamwork 團隊工作2 壓力，承受力。 案例分析： 一位數(shù)學(xué)家給我們的啟示u 缺點：團隊溝通能力不行，因為他擅長獨立思考；他從不教別人、也不與任何人去分享信息。u 結(jié)果：左右為難。u 結(jié)論：所以，軟性的門檻比硬性的門檻更重要。第二節(jié)課 選才的標準流程44所有職位都應(yīng)該跨過的門檻，這樣的人才能進來，進行專業(yè)面試。這道門檻需要我們根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻。 關(guān)于面試門檻第二節(jié)課 選才的標準流程45正如泰坦尼克號的沉

22、沒一樣，隱沒于水下的才是決定生死的因素，先招聘符合內(nèi)部交往模式的人，在培養(yǎng)他們具備哪些技能技巧，只要一個智商正常的人，很多硬件的東西都是非常好培訓(xùn)的。 1 群體3 交往模式2 團隊合作4 與人溝通5 壓力、承受力6 適應(yīng)變化能力等等。服務(wù)行業(yè)通用素質(zhì)模塊服務(wù)行業(yè)通用素質(zhì)模塊第二節(jié)課 選才的標準流程46注意事項在制定維度時，要注意必須是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。而各維度的權(quán)重則根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗得來。第二節(jié)課 選才的標準流程47要求：一個職位最好只找5項圍度，即5個要看的地方。從這個職位的崗位說明書的20、30件事情中，總結(jié)出來這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么，把它組成

23、5個圍度。在一小時的面試時間里，專門盯住這5項設(shè)計好的問題，讓面試者答出那個STAR來，這就是一次成功的面試。 怎么尋找、確定維度？怎么尋找、確定維度？第二節(jié)課 選才的標準流程48部門經(jīng)理確定主要圍度，然后設(shè)立工作標準，所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就能變得很容易，只要把這5個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。拿著這個圍度，對所有應(yīng)聘同一崗位的人都問這5個圍度的事兒，其他都不是經(jīng)理們認為最重要的。這叫結(jié)構(gòu)化面試，是在開始面試前必做的一件事情設(shè)立圍度。第二節(jié)課 選才的標準流程49每個職位的圍度不一樣，人力資源部不能確認，只有招人的經(jīng)理才能確認圍度。每個保障區(qū)、分

24、公司、子公司的情況都不相同，所以，維度的側(cè)重點與職能也各不相同，舉個例子，其中有一個圍度是與別人和諧相處，面試時，問個什么問題，能讓對方答出STAR，以便看出他與別人能否和諧相處？人力資源部能不能確認具體的維度？如果我們需要知道可以這樣問：“你能不能舉個例子，在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個案例啊？”或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個案例，當時你是怎么處理的？”他一定會回答：“當時我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是怎么樣的。”這樣STAR就出來了，然后根據(jù)他做的事情再來判斷，他是不是能和別人和諧共處。第二節(jié)課 選才的標準流程50運用面試維度測試記錄表來確定重點面試維度測試

25、記錄表：第二節(jié)課 選才的標準流程51如何有效運用面試維度測試記錄表？上面表5-2中介紹了每5個圍度產(chǎn)生三道題，寫在右邊，再留足夠的空白注明這個候選人對每一個圍度的答案。比如說跟客戶交往最愉快的一個例子你就在旁邊寫上，然后問5個圍度，都問完了你會發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn)。比如，今天來了5個人，等人都走了，你再把這5份記錄擺在面前，再次確認誰是最適合這個職位的人，這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。第二節(jié)課 選才的標準流程521如果我們想知道此人是否能夠與他人和諧相處？常用維度分析與star問題練習(xí)2 俗話說得好，人無完人，只要有人的地方就會有矛盾，過去你與同事之間有沒有

26、特別愉快或不愉快的合作經(jīng)歷，可以給我們講講嗎？1 你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，那是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？3 如果這個人大學(xué)剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗，“你在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當時你是怎么處理的?”一個問題一個圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機應(yīng)變，摘出三道題來問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來。第二節(jié)課 選才的標準流程53No.題目面試要點參考1請您用兩分鐘自我介紹一下了解應(yīng)試者的基本信息，同時觀察其表達能力、概括能力，語言是否流暢、有條理、層次分明2能談一下你自己性格方面的優(yōu)缺點嗎應(yīng)試者對自己能否有一個

27、比較全面、深刻、理性的認識，自信、自卑和自傲傾向如何，是否善于自我總結(jié)3您都有什么業(yè)余愛好呢？業(yè)余愛好可以反映應(yīng)聘者的性格傾向、觀念、心態(tài)等2 如果我們想知道應(yīng)聘者的表達能力、性格、基本情況第二節(jié)課 選才的標準流程543求職動機、態(tài)度No.題目面試要點參考1為什么選擇來我們公司工作？對這個行業(yè)、對我們公司你有什么了解嗎？求職者的了解程度反映了其對該職位的重視程度，求職的態(tài)度，2你在選擇工作時最看重的是什么？了解求職時的考慮因素：薪資福利、工作環(huán)境、職業(yè)意向、發(fā)展前景等。3你更喜歡什么樣的公司？判斷對方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性4請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。關(guān)鍵在

28、于追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性5你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人6你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？價值觀的一種，不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠第二節(jié)課 選才的標準流程55No.題目面試要點參考1能談?wù)勀愕穆殬I(yè)規(guī)劃嗎？個人職業(yè)目標、職業(yè)規(guī)劃2接下來的兩到三年，你希望在職業(yè)方面達到一個什么樣的目標？公司是否能夠給應(yīng)聘者提供對應(yīng)的職位及發(fā)展空間3如果有選擇的機會，你最有興趣做的工作是什么？為什么？職業(yè)傾向、工作穩(wěn)定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡4 職業(yè)規(guī)劃

29、第二節(jié)課 選才的標準流程565 離職分析No.題目面試要點參考1離開上一家公司的原因是什么？有沒有對這個問題和你的上級溝通過？求職者離開的原因是他在尋求下一家公司時要重點考慮的因素2離職前的一個月你都做了些什么？對本職工作、對公司是否負責，是否給予了公司安排接替人選的時間及是否配合等，考察職業(yè)道德3離職后的這一段時間都在做什么？是否為未來的新工作做了必要的準備第二節(jié)課 選才的標準流程57No.題目面試要點參考1你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責是什么？它有些什么具體的事務(wù)？應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解自己工作的重點，表述是否簡明扼要2你認為你在工作中的成就是什么？了解對方對“成就”的理解，

30、了解對方能力的突出點，是否能客觀的總結(jié)回顧自我3你認為該工作的難點或挑戰(zhàn)性在什么地方？只有熟悉該工作才能準確回答此問題，并以此判斷對方能力處于什么層級4你曾遇到過什么困難？你是如何處理的？解決問題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素5請談一下你在公司中職務(wù)升遷或收入變化情況？從職業(yè)歷程判斷對方工作的成就和對自己成長投入的努力6談?wù)勀銓疚磥砟骋粯I(yè)務(wù)發(fā)展計劃的設(shè)想。了解對方思維的創(chuàng)造性和對工作的感悟能力，以及對本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的把握程度7你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？通過對方對自己工作的歸納，判斷其對業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度。可依此繼續(xù)追問細節(jié)8在你進入這家公司之前

31、，你所在部門工作最大的問題是什么？現(xiàn)在有什么改觀嗎？了解對方對工作的改善能力。要追問細節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談6 工作經(jīng)驗第二節(jié)課 選才的標準流程587 工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性第二節(jié)課 選才的標準流程598 應(yīng)變能力第二節(jié)課 選才的標準流程60 請你根據(jù)工作需要寫出崗位的五個維度，并圍繞每個維度提出三個有效問題。班長廚師長大堂經(jīng)理保安保障區(qū)副總經(jīng)理第二節(jié)課 選才的標準流程61二選才的標準流程圖二 選才的標準流程圖第二節(jié)課 選才的標準流程62三 選才的具體步驟：1 選才前的準備工作第二節(jié)課 選才的標準流程1 準備工作職責 2 職位描述的內(nèi)容3 撰寫職位說明書應(yīng)注意的事項632 選

32、擇選拔渠道和方法 第二節(jié)課 選才的標準流程1 外部選才 2 內(nèi)部選才643 招聘流程中可能的誤區(qū)第二節(jié)課 選才的標準流程65關(guān)于招聘的9個問題第二節(jié)課 選才的標準流程66內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點第二節(jié)課 選才的標準流程67盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？不能。因為，如果都從內(nèi)部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險的事情 第二節(jié)課 選才的標準流程6

33、83 進行簡歷篩選A 如何有效利用簡歷 B 簡歷考察的重點與難點 C 如何處理簡歷中的疑點與難點第二節(jié)課 選才的標準流程694 進行面談準備1 回顧職位說明書： 2 閱讀被選者材料和簡歷 3 準備一些基本問題： 第二節(jié)課 選才的標準流程705 面試第二節(jié)課 選才的標準流程 1面試中的提問2 面試中的記錄711面試中的提問行為表現(xiàn)類問題行為表現(xiàn)類問題 為什么我們要不斷提問行為表現(xiàn)類問題？為什么我們要不斷提問行為表現(xiàn)類問題？ 行為是一個人曾說過或者曾做過的事實，而不是他性格怎么樣，一直不守時和怎么樣，這都不叫行為。 為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因為過去的行為能預(yù)見將來。如果這個候選人以前的工作跟

34、你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你將要怎么樣”？第二節(jié)課 選才的標準流程721） 面試筆記的必要性：1 只要面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記。因為好記性也不如爛筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息2 做面試筆記實際上是有效避免很多誤區(qū)的一個關(guān)鍵。越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。 2）做筆記時的注意事項： (1)在面試計劃上直接做記錄。(2)用簡短的話把他回答的那個案例、故事記下來。(3)要讓候選人知

35、道你在做記錄，但是不應(yīng)讓他看到你寫的是什么。(4)不要猶豫不定，左涂右改。2 面試中的記錄第二節(jié)課 選才的標準流程73 3）如何做決定：記錄就是記錄，切不可當場就下結(jié)論。面試一個人時，后面應(yīng)聘者沒面試完以前，我們沒有資格當時就說這個人行還是不行。 面試完，把所有面試記錄放在一起看，哪個圍度上誰更合適，哪個圍度上誰比較合適，到那時再下結(jié)論，誰是所有應(yīng)聘者里最好的。第二節(jié)課 選才的標準流程74(1)允許候選人有時間提問題，這是尊重人家。 (2)說明下一步的程序和大概時間。 (3)真誠地感謝候選人。哪怕你當時就知道這個人一點都不合適，技術(shù)方面更不合適，也應(yīng)真誠地感謝他，感謝他花時間來面試。 (4)在

36、下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全了。然后放在一邊，你再請另外一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價是一個完整的印象。 (5)不要輕易許諾你能不確認的事情，考慮可能的變動。 3天之內(nèi)答復(fù)/很快通知/當場拍板6 結(jié)束面試 結(jié)束面試時的幾個要點：第二節(jié)課 選才的標準流程75 7 綜合分析， 做出錄用決定 第二節(jié)課 選才的標準流程1 系統(tǒng)化地對勝任能力進行評估和比較 2 錄用標注不要定的太高 3 要盡快做出錄用決定 4 要留有被選人名單 76第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用77一 面試的技巧及注意要點： 第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用1 少說，多聽2 要善于提取

37、要點 3 要善于進行階段性的總結(jié)4 排除各種干擾 5 不要帶有個人的偏見6 在聽的同時注意思考78一、文件筐測試。第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用79公文筐測驗 概述： 公文筐測驗，又叫文件筐測驗，即是測評管理人才的重要工具，它為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供了科學(xué)可靠的信息。是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中，測驗在假定情境下實施。 在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，而公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一，95%的

38、評價中心都采用了公文筐測驗，有著相當高的預(yù)測效度和實證效度。第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用80 測驗材料的設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材，管理者的有關(guān)知識，對現(xiàn)實管理能力有較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容。其主要理由是：管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價知識水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用81公文筐測驗的實施1. 測驗?zāi)康呐c功能第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用822.測驗的特點第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用83測驗材料答題冊信函備忘錄投訴

39、信財務(wù)報表市場動態(tài)分析報告政府公函賬單等總指導(dǎo)語各分測驗的指導(dǎo)語3.測驗的構(gòu)成第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用84公文筐測驗所要測評的能力要考察以下五個維量：第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用85 公文筐測驗答題紙應(yīng)試者編號：姓 名：競聘職位：文件序號：處理意見： 簽名： 年 月 日處理理由：第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用86公文筐測驗需要特別注意的事項公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力。一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)。公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，由于它

40、的測驗時間比較長(一般約為兩個小時)，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用87紙筆公文筐測驗舉例公文筐實踐案例： 今天是 2012年 6 月 6日，您叫張自強。恭喜您有機會在以后的1個小時里擔任惠森餐飲公司陜北分公司府谷片區(qū)馮家塔保障區(qū)總經(jīng)理的職務(wù)，由于該保障區(qū)郭總正在西安總部開會，因此，你將在他回來之前，全權(quán)代理他的職務(wù)。惠森餐飲有限公司是首批全國團膳十六強企業(yè)，其陜北分公司下設(shè)

41、延安區(qū)、榆林區(qū)、神木北區(qū)、神木南區(qū)和府谷區(qū)五個片區(qū)，馮家塔保障區(qū)是府谷片區(qū)最大的保障區(qū)，對內(nèi)，保障區(qū)經(jīng)理要進行員工隊伍建設(shè)、招聘、培訓(xùn)、人事管理、經(jīng)營管理、成本控制；對外，保障區(qū)經(jīng)理需與甲方進行充分的溝通，協(xié)調(diào)與甲方的各種關(guān)系，做好餐廳接待、檢查等各項工作。 第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用88 情境設(shè)計： 現(xiàn)在是上午9點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，昨天晚上你已經(jīng)將各類文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在1個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。因此，在這1個小時里，你不會處理其他任

42、何事，下屬也知道你的工作規(guī)律而不會打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述，最后由你的秘書負責傳達。第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用89示例：文件1（信函）張總：您好！我是李文，是喜來順蔬菜配送公司的業(yè)務(wù)員。我們公司自2010年以來，先后為府谷、山西各大廠礦38家單位后廚提供餐飲原材料供給工作，連續(xù)八年被陜北、山西各廠礦單位評為最佳合作單位，重合同守信用企業(yè)。惠森公司作為全國十六強企業(yè)，目前正處于全力開拓發(fā)展時期，在餐飲外包這一新經(jīng)營方式的促進下，此形式的

43、成本節(jié)約功能已為各廠礦單位帶來了實實在在的利益，勞動力支出減少，配料更專業(yè)安全，合作方式更簡單，作為府谷區(qū)最大的后勤保障單位，相信貴保障區(qū)會和我們在各個層面上建立合作的空間。 市場變幻莫測，有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者都會選擇強強聯(lián)合，攜手共進方能在未來的市場競爭中占領(lǐng)一席之地。張總近期如有時間，能否與您見面協(xié)商一下合作的具體事宜？謝謝您！ 喜來順蔬菜配送公司 2012年6月7日90公文處理的幾種可能性回信中致謝，但是堅持現(xiàn)有模式，說明理由，并提出未來合作的意向。暫時不予處理。 1.授權(quán)下屬進行喜來順配送公司情況的初步調(diào)查 1.1了解喜來順公司的具體運營模式 1.2 比對公司目前食品原材料供給模式與外包供給

44、模式，列出各自的優(yōu)劣勢。 2.要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞兩種運營模式，搜集數(shù)據(jù)，進行各項成本指標分析。 3.聽取財務(wù)等相關(guān)部門的意見，核對賬面活動資金金額，可用范圍內(nèi)資金的分流狀況，做出預(yù)算表。5.如評估均能達到要求，且符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，成本大幅度減少，可作洽談準備。6.前期洽談如滿意,可考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系。 4.要求下屬完成項目計劃中未盡事宜,如各項指標評估，預(yù)測結(jié)果風險評估以及相應(yīng)解決措施。 先做如下處理，再考慮約見乙方 ：91示例：文件2（書面請示）張總：張總： 您好！您好！ 最近我在工作中遇到了一個麻煩：上次我與我的兩位最近我在工作中遇到

45、了一個麻煩：上次我與我的兩位副廚師長共同成功地將副廚師長共同成功地將3.123.12火災(zāi)安全事故與甲方調(diào)解成功火災(zāi)安全事故與甲方調(diào)解成功后，您在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我在其中后，您在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我在其中所做的努力，并推薦我作為儲備人員參加了文化公司中層所做的努力，并推薦我作為儲備人員參加了文化公司中層管理培訓(xùn)課程。培訓(xùn)結(jié)束后，這兩位和我關(guān)系就變得微妙管理培訓(xùn)課程。培訓(xùn)結(jié)束后，這兩位和我關(guān)系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不是一個辦法。您看我該如何處理這個問題？是一個辦法。您看我該如何處

46、理這個問題？ 92開始回信希望下屬謹慎處理 ，并且：回信中不談看法,回避或拖延問題 。不予處理 .回信，或建議面談 。1.肯定下屬的工作，說明獎勵的必要性和重要性； 2.深入調(diào)查，弄清事件產(chǎn)生的原因，授權(quán)下屬認真處理該事件 3.提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務(wù)的完成。 4.建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法，使問題明朗化，并逐步解決。 5.承認自己的失誤，承諾會在適當時機肯定兩位員工的成績。6.建議下屬在其團隊內(nèi)分享自己的培訓(xùn)成果,持續(xù)地進行溝通 8.總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，建議改進團隊任務(wù)分配和激勵計劃，避免此類事件再次發(fā)生。 7.采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響. 自

47、己親自和有情緒的員工談話，消除其誤解 93示例：文件示例：文件3 3（電話錄音）（電話錄音）張總：張總： 您好。您好。 我是馮家塔保障區(qū)廚師長寧遠。自我是馮家塔保障區(qū)廚師長寧遠。自2010年下半年起，中國年下半年起，中國人力成本不斷攀升，服務(wù)行業(yè)人難招的現(xiàn)象更加嚴重。人力成本不斷攀升，服務(wù)行業(yè)人難招的現(xiàn)象更加嚴重。 此外，此外，由于行業(yè)間惡性競爭，加之我公司薪酬水平不具有競爭優(yōu)勢，由于行業(yè)間惡性競爭，加之我公司薪酬水平不具有競爭優(yōu)勢，即使招聘來的員工也很容易流失，過去幾年的流失率在收假后即使招聘來的員工也很容易流失，過去幾年的流失率在收假后高達高達34%，所有招人的壓力現(xiàn)在都在我們幾個肩上。因

48、此，我，所有招人的壓力現(xiàn)在都在我們幾個肩上。因此，我們召開干部會議后決定：保障區(qū)需要制定中長期的招聘計劃，們召開干部會議后決定：保障區(qū)需要制定中長期的招聘計劃，并落實相應(yīng)的人才晉升政策，并落實相應(yīng)的人才晉升政策， 但是，到底該如何操作，尚無具但是，到底該如何操作，尚無具體方案，具體細則體方案，具體細則 希望可以與張總詳細探討，不知您有何意見希望可以與張總詳細探討，不知您有何意見想法，請盡快告知。想法，請盡快告知。 94開始回電希望下屬謹慎處理 ，并且：回電中不談看法，回避或拖延問題 。不予處理 。回電，或建議面談 。1.充分認識招聘等人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性

49、，艱巨性和階段性。 2.人力資源管理的當務(wù)之急是建立招聘等各項人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃，保障區(qū)經(jīng)理更應(yīng)該具備相關(guān)知識與。 3.針對服務(wù)人員供不應(yīng)求的招聘現(xiàn)狀，應(yīng)謹慎選擇招聘方式與渠道，如何節(jié)約成本，如何采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，重要崗位的社會招聘、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等方式都是可供選擇的方式。4.不能完全依賴熟人介紹的方式，要主動出擊，利用學(xué)生高考結(jié)束這段時間，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。 5.關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過

50、感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。 6.盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。 95示例：文件示例：文件4 4（電話錄音）（電話錄音）張總：張總： 您好！您好！ 我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到陜西交我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到陜西交通管理局的電話，六點十分在通管理局的電話，六點十分在203國道上發(fā)生重大交通事故，國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)

51、院搶救，與劉向東同車的還有亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往事故現(xiàn)場處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下往事故現(xiàn)場處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。應(yīng)對措施。 96回電并建議面談1.盡力搶救、治療職工。2.在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。 3.確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布

52、的工傷保險條例辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?4.喪葬安排，撫恤金等。 5.加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。 6.妥善安置相關(guān)事宜。 開始97示例：文件5（電子郵件）張總： 您好！ 總公司明年六月份計劃成立菜品研發(fā)中心，選拔餐飲公司內(nèi)最有能力的廚師以季度為時間單位集中交流學(xué)習(xí)，并根據(jù)每季、每個片區(qū)的實際情況制定各季基礎(chǔ)菜譜。現(xiàn)將選拔儲備人員集中起來進行前期培訓(xùn)，營養(yǎng)學(xué)教授與餐飲界的專業(yè)人士將蒞臨現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)。我保障區(qū)選拔出4人進行相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)費由各保障區(qū)承擔，費用為每個人3000元，先上去兩人進行第一期培訓(xùn)。然而，我保障區(qū)財務(wù)部不同意支付這筆學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒

53、有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名廚師原計劃6月2日去，財務(wù)部說必須等郭總回來。目前，廚師們非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。 98開始回信希望下屬謹慎處理 ，并且：回信中不談看法回避或拖延問題 。不予處理 。回信，或建議面談。2.和餐飲公司總部協(xié)商，延期支付培訓(xùn)費。 3.和財務(wù)部主管深入溝通，爭取其理解和支持 。 1 向餐飲公司總部申請下調(diào)費用支出。4.和員工商量，先由個人支付，選中后由公司退還培訓(xùn)費用，并出資獎勵。5. 加強企業(yè)基本技能如飲食安全、營養(yǎng)搭配、藝術(shù)飲食等項目的日常培訓(xùn)。 6.在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件，預(yù)留一部分資金。 99示例：文件6（書面請示）張總： 您好！

54、雖然保障區(qū)的安全操作一題在反復(fù)強調(diào)，但今年各保障區(qū)仍然事故頻發(fā)，我保障區(qū)昨天更是發(fā)生了重大安全事故，李師傅在用扁鍋掂翻時，火苗被抽油煙機吸入排煙管道，引起了火災(zāi)，造成了很壞的影響。這是2012年上半年的第二次安全事故，員工安全意識淡薄，總存在僥幸心理，操作程序不規(guī)范是多次安全事故發(fā)生的根本原因，員工在考核過程中，思想意識方面的考核沒有具體的標準，很多員工目前依舊存在誰撞上了事故，誰倒霉，是運氣不好的思想。因此，針對此事希望您能給予指示。 100開始回復(fù)希望下屬謹慎處理 ，并且：回復(fù)中不談看法回避或拖延問題 。不予處理 。回復(fù)，或建議面談 。1.對事故過程再次確認，詳細了解事實。 3 及時與對甲

55、方溝通，提出解決類似問題的具體方法與措施。 2.確定事件發(fā)生的原因，嚴肅處理相關(guān)責任人 。4.在充分溝通的基礎(chǔ)上，對小組的崗位進行個別調(diào)整和配置。 5.對關(guān)鍵崗位員工進行安全知識集中培訓(xùn)，設(shè)置專人檢查培訓(xùn)成績，設(shè)立關(guān)鍵崗位、事故多發(fā)區(qū)的長期監(jiān)督機制。對員工進行有關(guān)安全知識及危害性的培訓(xùn)，加強員工的安全意識。 自己親自和安全意思十分薄弱的員工面談，進行思想教育。101示例：文件7（餐飲公司總經(jīng)理便函）小張： 19號下午你是否有空，我剛剛看過上半年第一二季度馮家塔保障區(qū)的報表，綜合過去兩年馮家塔保障區(qū)的運營狀況，我覺得有必要對保障區(qū)的部分崗位進行重新設(shè)置與職能設(shè)置。另外，公司明年要拓展業(yè)務(wù)，需要征

56、集各保障區(qū)管理人員的相關(guān)意見， 請你準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 102開始1.收集和審閱保障區(qū)兩年來尤其是今年前兩個季度的銷售報表和常規(guī)工作報表、檔案和資料 ，再次確定數(shù)據(jù)，總結(jié)問題，準備與總經(jīng)理商談。2.根據(jù)公司戰(zhàn)略，明確自己保障區(qū)關(guān)鍵職位任職資格和素質(zhì)模型。 3.準備人員調(diào)整與選拔方案，根據(jù)保障區(qū)實際情況，選擇相關(guān)職位的測試手段，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。 4.根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位， 確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。 5.今后：加強保障區(qū)的人才的發(fā)現(xiàn)與考核機制，強調(diào)晉升意識

57、，幫助保障區(qū)關(guān)鍵崗位的工作人員設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃。 6.根據(jù)今、明兩年的公司 發(fā)展戰(zhàn)略以及馮家塔保障區(qū)實際，準備相關(guān)意見及建議。回復(fù)信件103 請大家分組討論，根據(jù)下列任何一個職業(yè)，定制一套文件筐測試題：班長廚師長大堂經(jīng)理保安保障區(qū)副總經(jīng)理第三節(jié)課第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用用104二、面試演講 1、概念與功能 2、實施評估第三節(jié)課第三節(jié)課 面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用用105演講法的定義面試演講 概念：面試演講，是指應(yīng)試者根據(jù)考官的提問導(dǎo)向，結(jié)合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態(tài)等向考官表述自己的意愿、觀點

58、，以讓考官認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現(xiàn)實的信息交流活動。 1062、演講法的操作流程應(yīng)試者的準備工作選擇題目確定目的或目標確定要點歸納所掌握的材料進一步收集輔助性材料擬定提綱演講107主試者的工作確定面試題目確定評價要點分析歸納候選人的表現(xiàn)按照標準進行評估1. 評定分數(shù)108（角色扮演）四人為小組，兩人制定維度，另外兩人按照制定的維度以下面題目為題，準備十五分鐘后開始演講：1 如果我是保安隊隊長，我會2 如果我是保障區(qū)經(jīng)理，我會3 如果我是廚師長，我會4 如果我是大堂經(jīng)理，我會5 如果我是接待中心主任，我會109小結(jié) ： 事實證明，任何測評都不會有100%的準確，但是一個測評如果能達到70%的準確度，那么可信和有效度已經(jīng)非常高了。測評只是給你的判斷做一個參考而已，你不能100%的依靠這個測評的結(jié)果，因為我們開發(fā)的這些心理