1、    探究中小學教師職稱評定對學校管理的影響及對策    王志濱摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)的進步，人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求越來越豐富，中小學教師也不例外。他們在職業(yè)上獲取待遇的途徑主要是職稱晉級，教師職稱評定就成為影響工作、影響學校發(fā)展和管理的主要因素。如何更好地協(xié)調(diào)中小學教師職稱評定與學校管理之間的關(guān)系，探索一條對中小學教師良性評價機制，對推動中小學教育教學質(zhì)量不斷提高，具有歷史性重大意義。關(guān)鍵詞：職稱評定；學校管理；影響根據(jù)國家規(guī)定教師屬于專業(yè)技術(shù)人員，職稱評定是一度推動教育事業(yè)發(fā)展的評價機制。職稱評定開展30多年來，最初一段時間起到了推

2、動教育事業(yè)發(fā)展的作用，現(xiàn)階段職稱評定已經(jīng)制約了中小學校教育教學工作的開展。因為職稱評定和教師的工資待遇掛鉤，我們推行改革時一定謹之又謹、慎之又慎，下面我們就職稱評定對中小學校教育的影響進行初步探究。一、教師職稱評定的現(xiàn)狀及對學校教育的影響（1）各級別職稱名額分配不合理現(xiàn)階段中小學教師初級職務(wù)名額相對較多，中高級職務(wù)名額較少，特別是高級職務(wù)更是鳳毛麟角，農(nóng)村中小學校中高級職務(wù)名額較城鎮(zhèn)又少之，達標的老師受名額限制只能望洋興嘆、苦苦等待。（2）各級別職稱評審條件不合理現(xiàn)階段中小學教師職稱評審條件是初級相對來說比較低，基本是“自然晉級”狀態(tài)；而中高級職稱評審條件又過高、過多、過繁，過于強調(diào)能力水平，

3、而忽視了較為關(guān)鍵的能夠?qū)逃绊懼辽畹墓ぷ鲬B(tài)度和工作表現(xiàn)。雖然，現(xiàn)在國家對職稱評審條件有所放開，但還是不能有效地減輕老師們的評職壓力。（3）職稱評定不能客觀反應教師的能力水平教師的能力水平是由多方面因素決定的，如性格，氣質(zhì)，愛好、情商、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)深度、教學方法、研究能力、創(chuàng)新思維、表達能力、邏輯推理、組織能力、道德修養(yǎng)等。單憑一節(jié)水平能力測試課、幾篇論文、幾本刊物、幾張很難準確判斷工作業(yè)績好壞的證書，根本無法確定一名教師的真實能力水平。職稱評定更像是一種管理手段，賦予太多的行政色彩，相當程度上具有約束教師行為的作用，激發(fā)不出教師內(nèi)在的創(chuàng)新能力。（4）職稱評定中存在不少嚴重違規(guī)現(xiàn)象中小學教師

4、評審中，以權(quán)謀私、以情徇私、以錢賄評的現(xiàn)象占據(jù)相當?shù)臄?shù)量，評上中高級職稱的教師真正憑自己能力水平的不多，大多是校領(lǐng)導、與校長的關(guān)系較近的人。一線教師憑能力水平要想評上職稱，必須大搞人情關(guān)系，才有希望評上高級職稱，而道德素養(yǎng)不高的領(lǐng)導就是利用這種機會撈好處送人情拉關(guān)系。（5）教師職稱級差不夠合理現(xiàn)階段職稱所代表的工資福利水平在級差上體現(xiàn)出差距較大，這也是教師們熱衷晉級提職的原因。在東北地區(qū)城鎮(zhèn)，同樣工齡的教師中級職稱和高級職稱工資一年相差近萬元，還不算其他福利待遇，在南方發(fā)達地區(qū)這一差距更大。這導致教師間競爭壓力過大。（6）小學教師工作的專業(yè)性定位過高。中小學教師被定為專業(yè)技術(shù)人員體現(xiàn)出國家對他

5、們的重視與關(guān)心。中小學老師的專業(yè)技術(shù)到底有多大的比例？其實中小學教師具有專業(yè)性質(zhì)無可厚非，專家和學者們已經(jīng)定性。但中小學教師的專業(yè)性程度比照其他醫(yī)生和大學教師、研究人員、律師、會計等等是略低的。如按一般要求標準，中小學教師職業(yè)的替代率是較高的，如讓具有同等學歷的人員簡單培訓來做教師也可以勝任的。其他專業(yè)性強的行業(yè)，同等學力人員經(jīng)過簡單培訓替代率很低，基本不能勝任。所以說中小學教師職業(yè)，不能完全按專業(yè)技術(shù)人員來管理。當然，按高水平要求教師是必然趨勢，也是民族賦予的使命。二、解決中小學教師職稱評定不合理問題的途徑和策略（1）中小學教師職稱工資可以取消教師職稱工資機制取消主要看有沒有更合理的評價體系

6、，有了更合理的工資分配體系取消教師職稱與工資掛鉤是完全可以的，而且還要打破一評“定終身”的局面，按著按勞分配的原則進行。有的學校領(lǐng)導認為取消按職稱分配工資的方法，學校不好管理了。其實不然，如采用工齡工資、工作量工資、獎勵性工資相結(jié)合的方法來確定教師的工資多少，這樣解決了職稱評上了不干活，沒評上的也懈怠了工作。而職稱作為一種榮譽和激勵，教師自愿申報晉級，評價內(nèi)容以業(yè)務(wù)能力水平為主，相信也有一些教師會自愿參加申報晉級的。這樣以工齡工資為基礎(chǔ)，多干多得，能力強水平強得證書多獎金也就多了，因為職稱工資也是業(yè)績證書積累取得的。為了培養(yǎng)教師的奉獻精神，可以設(shè)奉獻獎以榮譽稱號為主，這樣可以加強社會主義精神文

7、明建設(shè)，也免去了表面奉獻實則為了利益的尷尬局面。（2）改革中小學教師職稱評定機制職稱與工資掛鉤，加上名額比例限制，致使職稱評定矛盾重重，改革職稱評定機制可以化解因此產(chǎn)生的矛盾。方法可有多種，在此有四種建議：一是保留現(xiàn)有職稱評定機制，降低職稱工資級差。級差適度，既有激勵性又有和諧性，同事之間既適當競爭又團結(jié)協(xié)作。二是保留現(xiàn)有職稱評定機制，取消名額限制。職稱評定時只要達到規(guī)定的條件，即可通過評審晉級。或是評聘分開，評上職稱未被聘用者工資不提高。三是按工齡或教齡晉級并與工資掛鉤。如在工齡工資的基礎(chǔ)上，考核合格10年職稱晉級一次，其中有幾年不合格就推遲幾年晉級，職稱晉級工資漲幅相對工齡工資幅度要大，對

8、優(yōu)秀教師表現(xiàn)突出的經(jīng)考核評審，可以提前三年或幾年晉級，從入職開始經(jīng)初級職稱到中級到高級職稱就可以提前9年完成；表現(xiàn)非常差的經(jīng)學校和有關(guān)部門查實推遲3-5年晉級，從入職到最后職級最多可以推遲9-15年。當然晉級年限、提前、推遲年限可以合理制定，以達到最優(yōu)方案。這樣對優(yōu)者有促進，對庸者有懲罰，教師之間矛盾也會減少，也可以杜絕懈怠工作的情況。四是保留現(xiàn)有職稱評比機制，各類證書評比有限制。評比證書每類最高兩項，多的不記分，按工作態(tài)度、崗位、工作量和完成質(zhì)量來評定職稱。凡此種種，這里不多談。只要既能調(diào)動教師積極性，又能合理分配職稱工資，減少人為因素作用的職稱體系就可以推行。（3）按編制完全聘用化管理這種方式是完全取消職稱，按崗聘用，按崗取酬，也不存在職稱與工資掛鉤的問題，校長也采取聘任制，只要是有校長資格證的領(lǐng)導和教師資格的教師都可以參加竟崗，在用人管理上校長也要