1、民辦高校教師流失原因及對策分析-以青島市部分民辦高校為例i 身 *刖目教師作為教育機構的主體，教育水平的高低直接影響著知識經濟體的更新發 展，而作為非贏利機構的院校，其教師的流動性較低，而隨著改革開放市場化， 民辦私立院校作為吋代的產物應運而生，艽臝利性也決定了艽雇員教師存在著資 本主義社會的特質，企業自負盈虧相對于國辦院校國家的支持力度小，薪酬福利 水平都處于劣勢水平，這一定程度促成蘇相對較大的流動性和相對較高的流失 率。1. 問題的提出:1.1理論意義1.1.1展開了對民辦高校教師流失現狀問題的深入細致研宂 通過對青島市部分民辦高校教師的調奔分析，以及參考了其他學薺對于教師流動性因素分析的

2、成果，同時對績效現狀的客觀分析，較真實的反應出民辦高校 教師流失問題現狀。1.1.2用實證分析的方法描述了城管執法人員績效考評的現狀與問題 通過統計分析方法，用數據分析出民辦高校教師的流失現狀，對該問題進行 了定量分析1.1.3采用了問卷調斉法、個案訪談法和座談會法相結合的方式 通過對調斉對象進行問卷調斉、個案訪談及座談會法獲得了相關信息數據，較為全而細致的反應出民辦教師流失現狀問題。既可以通過問卷反映出流失現狀 問題的嚴重性，也可以通過細致的訪談獲得流失問題出現的具體原因，使本次調 査更具可信性及科學性。1.2實踐意義1.2. 1高校教師是民辦院校競爭的核心力 知識經濟的到來和國際市場對于教

3、育業的重視，使得教育行業迅速發展，高校間的人才競爭也越來越激烈。作為人力資本市場的一份子，多樣的人才就業觀 念使得人才流動行為a顯，在高校中人才流動問題也越演越烈。較強的師資力量 是高效發展的核心競爭力，因此控制高校教師流失率也就成了高校穩定發展的前 提。青島市部分民辦高校教師的流失不但會對高校機密資源的保護有所影響，人 力資本的更新匹配還會增加民辦高校運營的成本。著大大影響了高校運營的良性 發展，破壞了管理控制的凝聚力，同時阻礙高校發展的戰略前景。因為民辦高 校不同于國辦高校，其特殊的盈利性是的規模性的教師人冰流失，對民辦院校的 發展造成致命沖擊，甚至瀕臨破產。所以，當我們對于民辦高校教師流

4、失因素進 行深入的剖析，合理的控制流失率，將其控制在適度的范圍之內，對于高校的發 展有著深遠的影響。現如今，人才流失這一嚴峻的問題是各大民辦院校都面臨的 問題，我們只有創新思維，加強管理，吸引人才，保留人冰，發展人才，穩住人 冰冰可以長久的發展下去。經各方的研究考核，進行人性化的管理，充分給予員 工價值觀上的引導，表達尊重和體恤，夯實企業文化的灌輸，讓人方自愿進行企 業文化的宣傳，貫徹和實施，同時給予市場化有競爭力的報酬薪資水平，激發員 工工作的熱情和信息，豐富工作內涵，適當擴寬人發展的空間，是我們留住人 冰可采取的多樣化手段和措施。1.2.2控制教師流失率是民辦高校良性運作的前提 青島市部分

5、民辦高校教師目前正面臨著同樣十分嚴重的民辦高校教師流失的問題，尤其青島市部分民辦高校教師流失更加嚴重，這對于高校的運作和發 展產生的巨大的阻礙作用。而fi前高校管理層指出，民辦高校教師流失率居高不 下會造成過多的連帶影響，首當其沖的是高校形象的損害，進而對高校招商引資 帶來阻礙，最終影響運營發展。這種惡性影響如果得不到及時的改善和解決，直 接影響民辦高校教師的積極性和熱情，進一步激化流失矛盾的發生。因此，在這 一問題上，領導層在流失率的控制和管理上起著領航和指導作用，人力資源管理 部門起著落地執行的實踐作用。把人才留住，把流失率控制在合理范圍，高度重 視流失問題的深層原因，結合芥民辦高校自身的

6、特點，創新思維，開放思路，把 人才作為高校良性運作的關鍵因素，對于民辦高校的發展有著重要而深遠的影 響。2. 文獻綜述目前國內外現有研究分別從理論、實踐操作等方面對青島市部分民辦高校教 師流失的問題進行了探討，青島市部分民辦高校教師的激勵與保留是當前理論界 研究的熱點，在理論上較為成熟，今后面臨的是如何隨著時代的發展而進一步深 化的問題。這些文獻為木文的進一步研究提供了范例和基礎。同時，通過對國內外大量文獻的精讀不難發現，目前鮮見高校的青島市部分 民辦高校教師流失問題的系統性、整合性研究文獻，大多針對制度、管理措施等 方面，缺少系統性，整合性的研究；且由于研究成果不系統，對高校的實際指導 意義

7、不大，也未能引起高校的高度重視。本文從分析與解決這一問題的系統性、 整合性、針對性、有效性出發，對青島市部分民辦高校教師近年來青島市部分民 辦高校教師流失情況進行了調查，并提出了解決高校青島市部分民辦高校教師流 失的系統性對策。2. 1民辦高校教師流失的內涵“民辦高校教師流失通常被分為主動離職和被動離職w種，前者是指理智的 決策主耍是由民辦高校教師作出，一般指辭職，后者是指離職的決策主要由組織 做出，包括裁員，開除等形式。而在人力資源管理中，關注重點一般是主動離職” 企業員工流失的影響因素及對策研究-百度文庫 ( ca30091 ao, 對于主動離職的關注更有實際意義，所以本文專注于主動離職分

8、析，民辦高校教師流失一般有4種途徑，一些青島市部 分民辦高校教師儲備一定的專業知識和管理水平后，萌生了創業的想法，這部分 人就會利用現有的資源和專長帶走一部分資源；另外，一部分民辦高校教師會在 留任的基礎上，預留一部分精力加入盟校；男外一些青島市部分民辦高校教師在 而對外部競爭壓力時，轉入競爭對手旗下；最后，不排除部分民辦高校教師會為 長久發展考慮繼續學習或深造。2.2民辦高校教師流失及其分類謝晉宇在其高校雇員流失d泉因、后果與控制一書中把民辦高校教師流 失定義為：“一個從高校領取貨幣性報酬的人中斷作為高校成員的關系過程。” (3)。根據本文的研允分析，特指民辦高校教師主動辭職或其余主動性行為

9、造成 的狹義的民辦高校教師流失現象。“按民辦高校教師流失的表現形式，可劃分為顯性流失和隱形流失。顯性流 失表現出來的民辦高校教師流失，包括離職、退休等解除契約關系；而隱形流失 則可能由于高校制度方而對民辦高校教師流動過硬的要求和約束，使得民辦高校 教師不能通過離職行為的實現來發泄對高校的不滿，從而導致民辦高校教師對工 作漠不關心、懈怠等心理的產生。而從高校的角度來看，根據人才流失給組織所 帶來的利益得失權衡，可以將民辦高校教師流失分為有利流失和不利流失。”2. 3民辦高校教師流動與民辦高校教師流失的關系“民辦高校教師流動包括了民辦高校教師流入與民辦高校教師流出，而民辦 高校教師流出就是民辦高校

10、教師流失。民辦高校教師流動與民辦高校教師流失兩 者之間的關系可以用下圖2.1表示出來”：5流出、退休等流出、解雇、開除等2.1民辦高校教師流動與民辦高校教師流失關系實際上，在概念界定上，民辦高校教師流失與民辦高校教師流動是高度相關 的，很難有明顯的定義分隔。我們可以看到，在一定程度上，對于民辦高校教師 流失問題的研宄就是對于民辦高校教師流動性的探索和分析，前人對于民辦高校 教師流動性方而的發現和成果可以服務于民辦高校教師流失問題的研允。3. 案例分析3.1青島市部分民辦高校介紹“具有獨立產權的校舍，校園總體設計、占地面積、建筑標準等應當達到“教 育部中等職業學校設置標準（試行）”。兵備與專業設

11、置相冗配，滿足教學要求 的實驗、實習設施和儀器設備。學校的注冊資金應不低于500萬元（不含征地建 設等費用），其中用于教學實驗儀器設備的資金不少于150萬元，學校流動資金 不少于注冊資金的1/3。配備有較高政治素質和管理能力，熟悉普通高中教育， 具有五年以上教育教學工作經歷及中學校長任職資格培訓合格證書的專職校長。 配備與學校辦學規模相適應、結構合理的專兼職教師隊伍。其中，專職教職工與 學生比例不低于1:13.5;職員、教學輔助人員不超過教職工總數的15%;專職教 師應當具有教師資格證書。具有獨立產權的校舍，校園總體設計、占地面積、建 筑面積等應當達到“青島市級規范化學校標準（普通高中）”規定

12、的條件。”（5） 城陽區教育體育局行政許可事項公示-百度文庫-互聯網文檔資源（http:/wenku. baidu. com/view/a27aa2e8998fcc22bcdl0d5f3.2青島市部分民辦高校教師流失原因探索為了進一步了解青島市部分民辦高校教師民辦高校教師離職的具體原因，作者對青島市部分民辦高校教師進行了實地訪談，主要目的在于探究在目前情況 下，有哪些關鍵性的離職或離職意向因素對青島市部分民辦高校教師青島市部分 民辦高校教師的流失產生了深遠影響。3.3青島市部分民辦高校教師流失問題初步調查從人員數量上看，青島市部分民辦高校教師的調查總人數有250人，高級教師達到50人。我們調查

13、發現，青島市部分民辦院校教師流失問題急需重視和解 決，嚴重阻礙了民辦高校的運營發展，根據教育局數據顯示近年民辦院校教師流失數目徒增，這一現象同時起伏較大。尤其是青島市部分民辦高校教師流失率更 是居高不下，遠高于其他性質院校。3.4訪談記錄總結根據“馬奇和西蒙模型”研宂，影響民辦高校教師流出的兩個決定性因素分 別為民辦高校教師認為流出的合理性因素和民辦高校教師認為流出的容易程度 的因素。在這里，對于合理性因素我們能夠運用科學的分析方法，如滿意度調斉 和離職民辦高校教師的訪談記錄來研宂民辦高校教師對高校的忠誠度及對高校 內部未來流動性的預估，相對了解和控制民辦高校教師離職的隱性原因。然而， 要通過

14、學術方法去了解高校教師認為流出的容易程度確是較為困難的，僅僅通過 簡單的調斉是不能夠實現較為全而，透析的信息內容。所以，在“馬奇和西蒙模 型”的引導下，對民辦高校教師的離職訪談記錄（民辦高校教師離職訪談表參見 附澩1）以及在職民辦高校教師滿意度訪談進行記錄和追蹤是十分必須的。總結 上述各種辦法進行分析和歸納，民辦高校教師主動或被動的離職原因歸納為以下 幾個方而： 薪酬福利制度不健全，不具競爭力； 激勵手段不多樣； 發展前景堪憂，升職機會不足； 對于企業文化發展不認同； 集體榮譽感不足； 個人原因等。而通過對現有青島市部分民辦高校教師（隨機抽奔其中18位進行而談）的滿意 度訪談了解到，民辦高校教

15、師對高校的評價如下： 薪酬水平遠低于同行業競爭者，獎金制度沒有激勵性； 培訓水平偏低，與員工的職業發展不匹配； 發展空間不足； 高校人文環境團隊性不凝聚； 領導層與員工實際反饋情況脫節，未能很好的站在員工角度進行正向管理； 員工對工作環境不滿意； 員工凝聚力不足，員工間關系不協調； 高校制度缺乏彈性，沒有結合院校自身進行規章制定。結合實際調斉以及上述訪談結果的分析研宂，我們可以看到“薪酬水平高低” 是影響民辦高校教師滿意度的最大因素，也是高校教師選擇流動行為的關鍵原 因，同時，結合內容，我們也可以看到民辦高校教師對于自身發展要求的重視， 也是決定其去留的考慮因素。4. 實證分析4.1問卷調查的

16、發放、統計與分析4.1.1問卷調査的設計和發放對于民辦高校教師流失問題的調奔，我們可以得到這樣的信息：薪酬福利 激勵政策和民辦高校教師自身發展成為影響民辦高校教師離職的兩大重要因 素，而這只是初步的調査分析。本次民辦高校教師滿意度問卷調斉（附錄2）共 發出35份，有效回收33份，問卷回收率高達94.29%。調査的對象為高校現 有的青島市部分民辦高校教師，采取隨機取樣的調査方式。問卷的內容主要 從七個維度來展開，分別為高校整體評價、領導風格、人際關系、民辦高校教 師發展、工作本身、薪酬激勵和工作氛圍。每個維度下而各自分設幾個子項， 不同的維度有不同的子項數目。各個子項均是依照離職訪談記錄和青島市

17、部分 民辦高校教師反映的相對較多的問題而設置的，子項總數目達到39項。各個 子項設立也有一定的原則，即各個子項相互之間是獨立的，不能有重疊，這樣 才能有效合理地為芥個子項設定分數并加以測評。同時，問卷的每個子項都有 重要性和滿意度評分，每項最高均設為5分，最低1分。在每個子項的重要性 評分中，非常不重要的設置為1分，不重要的設置為2分，一般的設置為3分， 重要的設置為4分，非常重要設置為5分。類似地，滿意度評分設置也是依照 滿意度分檔設置各自的分數標準。為了比較全而考量民辦高校教師的滿意度 調斉角度，在問卷的結尾還設置了額外的個人資料信息，用以從個體因素角度 來衡量和觀察民辦高校教師的滿意度狀

18、況。4.1.2對問卷數據的基本統計方法（1）每張問卷二級指標（即上述提到的子項）的統計方法： （每個二級指標分別計算每一小題的得分）加權得分=重要性得分*滿意度得分 例如：表2-2民辦高校教師滿意度問卷某一級指標的各個子項七、工作氛圍37.工作和生產的環境（如溫度、聲浪、照明、清潔、空氣流通、空間等）12 4 51 2 3 © 538.擁有完成工作所需的設備、資源1 3 4 512 4 539.注重民辦高校教師安全的措施 23 4 5123 4 ®工作和生產環境的滿意度加權得分=3 * 4 = 12擁有完成工作所需的設備、資源的滿意度加權得分= 2*3 = 6注重民辦高校教

19、師安全措施的滿意度加權得分=1*5 = 5 計算每一級指標滿意度總分值每一級指標滿意度總得分=各二級指標的滿意度加權平均之和例：工作氛圍的滿意度加權得分=12 + 6 + 5 = 23 計算每一級指標滿意度平均分值每一級指標滿意度平均分值=一級指標滿意度總分值/二級指標數目 例：工作氛圍的滿意度平均分值=23 / 3 = 7. 67 計算某張問卷的民辦高校教師滿意度平均分值某問卷總民辦高校教師滿意度平均分值=各個一級指標滿意度總分值/二級指標 總數(2) 所有問卷總滿意度分值統計方法(3) 各個二級指標滿意度分值=所有問卷此題目的滿意度分值總和/總問卷份數(4) 總滿意度平均分值=所有問卷的總

20、滿意度分值/總問卷份數 4. 1.3工作滿意度的數據統計根據上述的基本統計方法的描述和步驟，并經過對調斉問卷數據的統計，可 以得到以下整組數據：(如xi代表一級評價指標“高校整體評價”在某特定編號 問卷中的平均滿意度得分，x2、x3、x4、x5、x6、x7則代表各自相應的平均滿 意度得分，而y則表示在該問卷總體滿意度的平均分值。)表2-3各個問卷的數據歸總統計表問卷編號高校整體 評價xi領導管 理x2人際關 系x3民辦高校教師發展x4工作本身x5薪酬激 勵x6工作氛 圍x7滿意度得分y111.258. 75149.410.298. 2214.6710. 1212.59.2513.679.29.

21、 578.8913.6710.23310. 751012.679.29.719.561510.414129. 12512. 339.611.2910.3314.6710.82514.259.87513.671010. 577.7815. 3310.69610. 75914. 3310.411.5712.441611.5671110.2516. 338.211. 149. 651210.69812. 759.87515.338.410.71913.6710.64912. 7515.62514. 6711.21511. 1115. 3312.951011. 7510. 515.679.6148.

22、2215.6713. 511116.2513.51612.814.2914.8914. 3311.411212. 759.517.3310.414.5713.561412. 741316.2512.251510.2141014.6712. 59149.2512. 62515.671010.718.6715.6711. 151511.259.514. 339.612.718.6715. 3310.91617.515.62518.6713.617. 1417.2218.6716.671713.511. 52012.8148.4417. 3312.67181411. 12518.331212.869

23、.2218. 3312.51199. 759. 7517. 339.810.298. 6717.3310. 772014.58.251611.229. 577.8916. 6710.672113.258.62514. 6710.610.718.561510.672210.2510. 7515. 3310.89.719. 3314.6710.842311.59.875188.69. 868.6717. 76710.822411.2513.2517.337.89. 299.8917. 3311.49259. 7512. 515.678.810.437. 5615.3310.692610. 7510

24、. 37516.339.4128.6716. 3311. 12711.51015.678.69. 57916. 3310. 59289. 59. 759.678.29.868. 5710.339.262912.59.751210.410. 439.4413.6710.643012. 7511.37513.679.612.869.5615.6711.643114. 7510. 516. 339.413.579. 2216.3311.953213.2511.37515.338.69. 571015.6711.23312. 751215.338.610. 869.3315. 3311.333412.

25、 3610. 7815. 359.9111.69.715. 3911.44在上而的的表格中，我們可以看到每一個內容的平均得分，細化整理，我們 可以得出以下內容：表2-4 各個因素與工作滿意度綜合統計表影響因素xy高校整體評價領導管理人際關系民辦高校教師發展工作本身薪酬激勵工作氛圍工作滿意度平均得分12.3610. 7815.359.9111.69.715. 3911.44相關系數0. 7040. 7370. 5370.7440.8550.820.442相關性r顯著相關顯著相關顯著相關顯著相關高度相關高度相關低度相關在相關系數r中，若其絕對值小于0.3則意味著幾乎不相關，介于0.3-0. 5 表

26、示低度相關，介于0.5-0. 8表示顯著相關，介于0.8-1間則表示高度相關。根據數據分析，大致可歸納為以下內容：（1）民辦高校教師對薪酬激勵（得分9. 70）和民辦高校教師發展（得分9. 91）的滿意度最低，而工作氛圍（得分15. 39）和人際關系（得分15. 35）兩個方面 的滿意度最高。按滿意度得分從小到大依序排列為：薪酬激勵、民辦高校教師發 展、領導管理、工作本身、高校整體評價和工作氛圍。（2）薪酬激勵、工作本身兩大因素與民辦高校教師滿意度高度相關；民辦高 校教師發展、領異管理、高校整體評價、人際關系四大因素與民辦高校教師滿意 度顯著相關；而工作氛圍則與工作滿意度低度相關。相關系數越大

27、，表示該因素 對工作滿意度的影響越大，同時也意味著該因素對工作滿意度的敏感系數越大。（3）總體工作滿意度平均得分為11.44,總體滿意度水平偏低。4.2青島市部分民辦高校教師流失問題的全面分析結合訪談記錄和調查數據分析，我們可以看到以下幾個方面是解決青島市民 辦高校教師流失可靠有效的辦法：4. 2.1薪酬福利問題薪酬福利制度是連接組織與民辦高校教師的十分重要的橋梁和紐帶，但薪酬 福利制度同時也是一把雙刃劍。用得好，它可以激勵民辦高校教師努力工作，提 升工作績效：用得不好，它可能會削弱民辦高校教師的動力，造成民辦高校教師 的不滿和抱怨。現階段影響青島市部分民辦高校教師青島市部分民辦高校教師流 失

28、問題的最大因素是“薪酬福利制度”。而根據相關系數顯示，“薪酬福利制度” 因素與民辦高校教師滿意度之間高度相關，達到9. 7,這也說明民辦高校教師滿 意度對“薪酬福利制度”有著十分重耍的關聯性。如果高校加強“薪酬福利制度” 的重視，民辦高校教師滿意度將會得到極大的提升。“薪酬福利制度”各部門對 照閣顯示，除了中專以外的其他各個部門對“薪酬福利制度”的實現是很不滿意 的，而民辦高校在該方面的改善還是有很大作為的，是可控和可調整的。4. 2. 2民辦高校教師發展問題調查研究發現民辦高校教師發展（得分9.91）成為影響民辦高校教師流失 的第二大因素，做為一個高校的核心資源，從高校發展來看，這類人員：1

29、、專業程度高，人j的培養需要花費較大的精力和較長時間。2、發展變化快。當今社會發展迅速，這也同時耍求高校的青島市部分民辦 高校教師不斷更新自己的知識結構，保持和最新的技術發展動態相一致，以此來 保證自己的“受雇用能力”。在這個市場中，個體不再非常看重為哪家高校服務， 而是關心自己的職業發展。這類似于目前體育運動中的“自由代理人市場。 例如，籃球明星可能在各個運動隊之間流動，他本人要做的主要工作是讓自己保 持高水平的競技狀態，這樣冰有流動的資本。從工作特征來看，這類人員：(1) 自我認可度高。這類員工不滿足重復，缺乏靈活性和創新性的工作， 對于薪酬福利要求較高，愿意追求較高的薪資水平待遇，付出更

30、多的工作努力和 成就。(2 )高技術成長需要、工作壓力大。這是因為，一方面面對快速更新的技 術，他們只有不斷補充新知識、新技術，方能保證自己的“受雇用能力”，避免 自己被新進入高校的勞動力淘汰出局。與此同時，在這種狀態下，他們又會常常 感到壓力和危機，擔心被技術淘汰，被高校淘汰。4. 2. 3管理層管理水平問題“管理層管理”問題也不容小覷，也是重要因素之一，得分為10.78。調 斉發現部分民辦高校教師不能夠理解和欣賞部分高校管理層的管理風格和方向， 也應該讓我們在這一問題上給予充分的強調。(1) 民主化管理不充分，管理層次模糊，制度化管理不健全，管理秩序較 為混亂，少數寡尖領導現象，使得高校教

31、師對于院校缺乏信息。(2) 高校對民辦高校教師的合理化建議和申訴反饋不夠。(3) 高校整體管理水平不高，高校領導者水平參差不齊，工作能力作風都 丁差萬別，這或多或少的影響著青島市部分民辦高校發展良莠不齊情況的出現。 具體表現在高校基本上還停留在僅靠經驗來決策和管理的水平上，民辦高校教師 如果過多的受到苛責或領導層未給予應有的尊重，對于民辦高校教師留任心理態 度的穩定有極大的損害作用，也必然促成較高的教師離職流失率。建立一個高效 有激勵性的領導團隊也至關重要。4. 2. 4工作本身問題其他非最主要的但相關系數較大的因素也是我們需要考慮的關鍵問題。如其 中得分較高的“民辦高校教師本身”為11. 6

32、,也是關鍵要素有待考慮。在民辦高校教師隊伍中，青島市民辦高校教師更凸顯其自身的特點，擁有工 作熱情和挑戰性，對于乏味的重復勞動工作有一定的抵觸性，他們更熱衷于賦予 成就感的工作。在自我價值實現上要求更高。針對這一特性，民辦高校教師的管 理者應該著重運用這一特性進行針對性的管理，提高管理水平，有利于穩定高校 教師人才。相對于一般民辦高校教師，青島市部分民辦高校教師很難滿足于一般 事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，渴望充分展現個人才智， 實現自我價值；4. 2. 5高校整體氛圍差問題高校的整體評價為12.36，而工作氛圍平均得分為15.39，這意味著民辦高 校教師忠誠度大大降低，高校

33、文化是一種共有的價值觀，只有得到廣大民辦高校 教師的普遍認可，并與民辦高校教師的價值觀盡量保持一致，方能增強民辦高校 教師的歸屬感與滿意度。一些高校雖有口號、標語，但高校文化與民辦高校教師 的切合度較低，重形式、內容，理念與行為相背離。忽略民辦高校教師的個性， 過分追求統一，缺乏尊重、和諧、愉快、進取的工作環境，一些h標不切實際等 等，得不到青島市部分民辦高校教師的認可，民辦高校教師沒有歸屬感和職業安 全感，進而導致青島市部分民辦高校教師不斷流失。5. 降低民辦高校教師流失率對策與辦法5.1民辦高校教師流失的危害與影響對于青島市部分民辦高校教師目前形勢而言，如果對于民辦高校教師流失率 問題有所

34、忽視，必將會對民辦高校自身形象有較大的影響和損失，對于生源的擴 張和民辦高校收入的增加，基礎設施的投入，成木的控制都有著連帶作用。因此, 對于民辦高校教師的流失因素的考慮我們應該給予足夠的重視和考慮，將這種危 害降到最低，保證良性運營。5.2降低民辦高校流失的對策與辦法 5.2.1完善薪酬福利制度，強化激勵機制高校要健全內部的各種監督機制，來保證考核工作的公平與公開。文中所提 到民辦高校的特性，和作為主體構成者民辦高校教師的特性，我們需要完善體制 來保證良性發展，而根據分析，第一我們能夠做到，效果也極為顯著，快速初步 夯實人才保留特性的措施就是完善薪酬福利制度，強化激勵機制，調動員工的積 極性

35、，從基木生活和需求上最大限度的滿足教職工需求，做到了這一點，我們也 就為繼續的長久發展奠定了穩定的基礎。在業績考核上保證公平性，給予員工教 師相對公平，公開，公正的內部競爭環境，將激勵機制落實到位，也是我們可以 補充到位的措施。根據調查，我們可以看到員工對于工作環境，內部員工關系及個人長久發展 等多方面的考慮，最基木的出發點都還是在保障基木生活，達到物質滿意的基礎 上提出的。同時匹配合理的激勵機制，給予相應的福利待遇是起補充效果的。激 勵分為三個方面：物質激勵、精神激勵和工作激勵。物質激勵主要是指薪酬福利、 獎金和其他合理收入。國企人才戰略：一邊是海水一邊是火焰-【世界企業家】-網絡(http

36、:/biz. bossline, com/?actionviewnews-itemid-13697)20116510:12:23其次，對于國家的限定范圍內的一些補充性福利可以給予考慮追加，這樣在 民辦高校教師做出離職考慮時會對這些機會福利給予考慮，一旦離職可能這些隱 性福利也隨之消失，在考慮流動的同時增加的成本，衡量得失就是對于工作的穩 定性和留任性有一定的促進作用。5.2.2優化民辦高校教師的培訓與發展體系 培訓和發展體系的建立一定是民辦高校在人力資源方面穩定員工的另一個重耍舉措。從分析中我們也可以看出，在保障基本生活的前提下，薪酬福利制度 已然不能滿足員工對于未來發展的需求，從而產生的危機

37、性流動難以避免，在這 種情況下，優化民辦高校教師的培訓和發展體系，在調查分析的基礎上給予民辦 高校教師相應的培訓和培養，在學習成長和發展中，民辦高校教師對于自己未來 的生活和職業發展有了長久而清晰的定位，其自我價值的提升，選擇留任并繼續 享受這種福利比較會降低流失風險。培訓內容方而，雖然比較豐富，但是培訓反饋及跟蹤上還有待考慮。尤其是 建立起一套能夠適應高校實情并且相對公平、有效的考評體系，不讓績效考核流 于形式和惡化民辦高校教師之間的關系氛圍，豐富培訓內容的同時，多樣化全方 位的發展和培訓民辦高校教師隊伍顯得尤為重要和具備重要意義。在培訓中我們應該注意的問題如下：一是根據特性針對性的培養。根

38、據高校 教師的職位特點，能力和品質，根據考核評估內容，制定不同的規則標準。二是 重視個人發展。多樣性的培訓不僅僅可以穩定高校人才，也可以借此機會滲透高 校企業文化，激發員工工作的熱情和信息，端正工作態度，提高工作動力，在能 力有所發展和提高的同時對職業發展的前景有所展望，同時也是一個良性互利的 過程，高素質的教師隊伍也能促進高校的快速穩定發展。5. 2.3推進領導管理風格的改革管理層的管理帶尖作用作為重要因素之一也是尤為關鍵的，嚴苛缺乏靈活性 的管理風格，使得民辦高校教師對于其抵觸性較強，進而產生抗拒心理，不僅對 于領導團隊的反饋有所影響，同時在流失率上有所體現。所以，作為領導管理層 如何柔中

39、帶剛的管理好團隊，樹立一種人性而不缺乏理性的管理風格和管理節奏 是民辦院校應該考慮和思索的問題。改革領導風格迫在眉睫，推動高校教師發展 的同時，規范約束其教導行為的同時，給予適當的理解和調解，管理環節中體現 人性化，給予充分的溝通和交流，體現上下級關系的交互理解性對于管理團隊的 高素質建設尤為突出。我們也應該想到，讓教師能發出自己的聲音，管理不是單 向的控制和引導，也應該有相應的反饋收集機制，讓下級的聲音能夠融入管理行 為中也是我們需要考慮的創新方式和模式。這種方向性的引導而不是細枝末節的 控制，對于改善較強的流動性也有很好的促進作用。在企業文化的樹立上，管理 層如何引導，民辦高校教師如何順從和發展也是因人而異的，但我們在管理中體 現尊重，在控制中利用人情，對于民辦高校教師忠誠度的穩固也是一種合理的發 展。吸引人冰，保留人冰，發展人冰作為管理層亟待解決和考慮的問題不容忽視， 耍做到如此，應該按照一定的原則規章，強化各方管理職能，管理層明晰關系， 公平公正的考核上下級績效成績，真正體恤員工，尊重員工，給予充分的理解和 關懷，在解決民辦教師流失方面，必定會做出突出成績。5. 2.4提供安全健康的工作環境人們普遍認為工作環境是激勵民辦高校教師的因素之一。雖然它很少能產生 實際的激勵作用，但卻是一個潛在的可能讓民辦高校教師失去工作的因素，只有