1、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究學(xué)生姓名： 李維考 籍 號(hào)： 910914103830 年級(jí)專業(yè)： 2013 級(jí)人力資源管理 指導(dǎo)老師及職稱： 毛力元 講師 學(xué) 院： 湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院湖南長(zhǎng)沙提交日期：2013年3月目 錄摘要 3前言 41人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念 51.1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義51.2人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 61.3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義 62目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及析 92.1就國(guó)有企業(yè)來說，我國(guó)人力資源現(xiàn)狀 92.2造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的原因 103促進(jìn)我國(guó)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略 113.1改善企

2、業(yè)軟環(huán)境 113.2依據(jù)實(shí)際情況選擇薪酬方式 113.3建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制 113.4 以培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為中心 124結(jié)論 145致謝 156參考文獻(xiàn) 16人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究學(xué) 生 ： 李 維指導(dǎo)老師：毛力元湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院，長(zhǎng)沙 410128摘要隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈， 國(guó)際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈 和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門 在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企 業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國(guó)內(nèi)人才的搶占，使 得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門

3、的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系 統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸 到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系 。關(guān)鍵詞 人力資源 職能分析 系統(tǒng)管理 開發(fā)研究.、八、一前言當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分 卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有 一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者 如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)

4、的表現(xiàn) 為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的 幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定 目標(biāo)的步驟、 如何建立目標(biāo)體系、 目標(biāo)的執(zhí)行等等； 有關(guān)激勵(lì)、 加薪、晉升等等方面， 包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面； 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo) 魅力和影響力的塑造等等； 對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)， 如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、 團(tuán)隊(duì)的角色、 組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等

5、。1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中 的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有性質(zhì)性、可用性、有限性。所謂人力資 源培訓(xùn)與開發(fā)，就是組織根據(jù)目標(biāo)對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)和訓(xùn)練， 使員工不斷更新知識(shí)、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，完成本職工作或更高工 作，從而提升企業(yè)績(jī)效。是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需 的知識(shí)、技能并改變消極的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。是一種人力資本投資，目 的是提高員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，是組織

6、開展的有計(jì)劃、有步驟的管理行為， 是員工職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。1.1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義培訓(xùn)(Training )是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、 信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進(jìn)行，是企業(yè)有計(jì)劃地 實(shí)施以提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力為目的的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和對(duì)工 作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。人力資源開發(fā)，是指一 個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu) 變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管 理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體

7、(組織)創(chuàng)造更大的價(jià)值。1.2人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別主要是一下幾點(diǎn)：(1) 、關(guān)注點(diǎn)不同，培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，而開發(fā)關(guān)注未來；(2) 、時(shí)間不同，培訓(xùn)是短期的，開發(fā)時(shí)長(zhǎng)期的；、側(cè)重點(diǎn)不同，培訓(xùn)側(cè)重彌補(bǔ)員工現(xiàn)狀和要求之間的不足，開發(fā)側(cè)重員工潛力和晉 升的需要；(4) 、與當(dāng)前工作關(guān)聯(lián)度不同，培訓(xùn)多于現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)，開發(fā)可能與現(xiàn)在的工作 內(nèi)容聯(lián)系并不緊密；(5) 、對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不同，培訓(xùn)對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)要求更多，開發(fā)主要針對(duì)新工作，對(duì)經(jīng) 驗(yàn)相對(duì)較少；(6) 、有些培訓(xùn)活動(dòng)是員工必須參加的， 帶有一定的強(qiáng)制性，而開發(fā)活動(dòng)則更多地與員 工的發(fā)展意愿相關(guān)。表1-1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

8、的比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前未來當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來工作經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用低高高高目標(biāo)當(dāng)前工作未來變化當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與強(qiáng)制性自愿自愿自愿高層決策管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中層管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)基層員工I培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)1.3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義(1) 、培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證。現(xiàn)代社會(huì)的各種各 類職業(yè)，其崗位要求是多方面的，包括生理的、道德的、技術(shù)技能的等，即能力和素 質(zhì)的全面要求。人員培訓(xùn)是保證技術(shù)進(jìn)步和現(xiàn)代生產(chǎn)順利進(jìn)行的必要基礎(chǔ)條件。在我 國(guó)，勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和專門人才的隊(duì)伍建設(shè)要靠人員培訓(xùn)這一重要的措施。進(jìn)入

9、21世紀(jì)，世界各國(guó)對(duì)人才數(shù)量與質(zhì)量上的需求都是空前的。各國(guó)為了本國(guó)人才隊(duì)伍的建設(shè)都需要一方面吸引外來人才，另一方面加強(qiáng)自身的培訓(xùn)培養(yǎng)。因此，人員培訓(xùn)對(duì) 于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是一件具有戰(zhàn)略意義的大事。(2) 、培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道。人才就是資源，資 源即是財(cái)富，這個(gè)觀點(diǎn)已被人們所接受并認(rèn)同。人才作為資源就有一個(gè)不斷地發(fā)現(xiàn)、 培植和開發(fā)利用的問題。只有持續(xù)不斷地開展人員培訓(xùn)活動(dòng)，并從中發(fā)現(xiàn)人才，很好 地培養(yǎng)人才，才能達(dá)到開發(fā)人才資源，利用人才資源的目的，并使之經(jīng)常化、制度化。 通過人員培訓(xùn)，使行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人才資源得以深入開發(fā)和有效利用。(3) 、

10、培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施。 教育和知識(shí)的進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要 源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資源。隨著高新技術(shù)的發(fā)展和信息革命的開始，新知識(shí)、 新技術(shù)層出不窮，并高速度發(fā)展。在國(guó)際市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)已不單純是財(cái)力、物力的競(jìng)爭(zhēng)， 而是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，各國(guó)各地區(qū)非常關(guān)注人才的培訓(xùn)問題，培訓(xùn)已經(jīng)成為迎 接競(jìng)爭(zhēng)、適應(yīng)挑戰(zhàn)的手段。由于人員培訓(xùn)直接影響到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國(guó)都對(duì)人員培訓(xùn) 進(jìn)行了立法。隨著人員培訓(xùn)工作的重要性和地位的不斷提高，人才的培訓(xùn)方式、培訓(xùn) 內(nèi)容、培訓(xùn)手段也不斷更新。人員培訓(xùn)已經(jīng)成為發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施。(4) 、培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)

11、單位的職員都渴求不斷充實(shí)、完善自己，將自己的潛力充分發(fā)揮出來。這種自尊、自 我實(shí)現(xiàn)的需要一旦得到滿足，將會(huì)產(chǎn)生深刻而又持久的工作動(dòng)力。經(jīng)過培訓(xùn)的人員， 不僅提高了素質(zhì)和能力，還改善了工作的動(dòng)機(jī)和態(tài)度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的 進(jìn)步，各種職位對(duì)人的智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)的要求都在迅速提高，造成人與職位要 求不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。要解決這一矛盾，一是人員調(diào)動(dòng)，二是人員培訓(xùn)。人員調(diào)動(dòng)是以“適 事選人”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧，而人員培訓(xùn)則是以“使人適事”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧，即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念，增長(zhǎng)知識(shí)和能力，適應(yīng)職位要求，這是實(shí)現(xiàn) 人事和諧更為有效的手段。(5) 、培訓(xùn)是建設(shè)優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

12、。當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理單純依靠計(jì)劃、組織、控制手段，已不足以使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。20世紀(jì)80年代以來，文化問題成為研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要課題。對(duì)于社會(huì)主義企業(yè)來說，充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)和高尚的企業(yè)精神的作用，更是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的法寶。凡是有組織的地方，就存在組織文化，有意識(shí)地對(duì)組織文化進(jìn)行揚(yáng)棄和優(yōu)化， 同樣是提高工作效率的可靠保證。因此，通過人員培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)是建設(shè)優(yōu)良 組織文化的有力杠桿。(6) 、培訓(xùn)是提高績(jī)效的保障。員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少 工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時(shí)，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少 廢品、次品，減少

13、消耗和浪費(fèi)，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗(yàn)與品德是人力資源質(zhì)量的 重要組成部分，并成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。進(jìn)行人力資源開發(fā)不僅是現(xiàn)實(shí)的 需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求。隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的不斷發(fā)展，分工越來越細(xì)，勞動(dòng)組織越來越復(fù)雜，專業(yè)化與協(xié)作化的要求越來越高。 大量新工藝、 新工程、新崗位、新職務(wù)不斷涌現(xiàn)，而從前簡(jiǎn)單的模仿與師傅帶徒弟的方式已經(jīng)不能 滿足現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。在現(xiàn)代化生產(chǎn)的過程中，職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)已經(jīng)成為 現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。員工只有通過

14、不斷的培訓(xùn)與開發(fā)，才能熟悉并提 高自己的生產(chǎn)技術(shù)，參與復(fù)雜的勞動(dòng)協(xié)作。(2) 、人力資源開發(fā)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)缇陀^察到人的知識(shí)與技能的提高對(duì)于經(jīng)濟(jì)開發(fā)的重大價(jià)值。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了人力資源理論，它促使這方面的研究產(chǎn)生一個(gè)飛躍，并在生產(chǎn)實(shí)踐中得到驗(yàn)證。 經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，勞動(dòng)熟練程度得到提高，掌握新知識(shí)、新技術(shù)的能力進(jìn)一步加強(qiáng)。因而所提供的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量都將取得明顯的增長(zhǎng)，反過來又帶動(dòng)了人才資本存 量的增加。(3) 、人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。人力資源投資必然會(huì)產(chǎn)生收益， 雖然投資周期長(zhǎng)，但收益期也將持續(xù)很久。對(duì)企業(yè)來說，隨著員工知識(shí)技

15、能的提高， 產(chǎn)出會(huì)增加，產(chǎn)品質(zhì)量將得到改善，生產(chǎn)成本隨之下降，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益， 增強(qiáng)了整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。(4) 、人力資源開發(fā)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資 源開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)中所有的員工。人力資源開發(fā)可以有效地進(jìn)行潛能、才智的挖掘 利用，不斷地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng) 力。2目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及原因2.1就國(guó)有企業(yè)來說，我國(guó)人力資源現(xiàn)狀面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀 念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。新時(shí)代要求國(guó)有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審 視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文

16、化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國(guó)家的方向 發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī) 制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向 發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形。可以說，國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位 技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)人力資源的作用。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我 國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。(1) 、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

17、的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)越來越多的國(guó) 有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起 來。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不 多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。(2) 、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力。協(xié)調(diào) 解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。這 些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人

18、才技術(shù)保障。然而，我國(guó)國(guó)有 企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。同時(shí)，人力資源管理部門也不善于用人力資源 培訓(xùn)與開發(fā)來營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形 成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力 功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。(3) 、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一 且缺乏針對(duì)性。在美國(guó)，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是 150億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí) 間可達(dá)15小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是 300億美

19、元。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年 只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平且，很多企業(yè)只進(jìn)行新 員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。 即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的 年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對(duì)性。因而造成培訓(xùn)低效，員工 培訓(xùn)并沒有真正實(shí)現(xiàn)。2.2造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的原因(1)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成 本，能省則省。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無 須或很少再要進(jìn)行人力投資。再次，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)主

20、體存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的 主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)是因?yàn)槿绻麊T工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力 學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會(huì)自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的作 用。(2)、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。 企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知 識(shí)、技能的提高需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，既 缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對(duì)象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層, 也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個(gè)專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè) 文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、專業(yè)技能，一

21、個(gè)報(bào)告全員參與。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn), 只能流于形式，走過場(chǎng)。(3) 、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工 接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤， 即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威 的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無法與報(bào)酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保 障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然 不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。(4) 、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完 整。首

22、先，沒有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求 的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評(píng)價(jià)不完整，沒有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問 題沒能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn) 開發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對(duì)系統(tǒng)進(jìn) 行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn) 課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、 工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層 次上。3促進(jìn)我國(guó)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略3.1改善企業(yè)軟環(huán)境企業(yè)環(huán)境可分

23、為硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境是資源狀況、基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)條件等“硬件”的總和，它們一般都具有物本的屬性，是可以通過資源的投入在較短時(shí)間內(nèi) 予以改善的；軟環(huán)境是相對(duì)于硬環(huán)境而言的，是企業(yè)核心理念、共同價(jià)值觀、思想觀 念、經(jīng)營(yíng)政策、體制機(jī)制、企業(yè)對(duì)外關(guān)系等一切“軟”要素及其相互作用的總和，其 內(nèi)涵可概括為企業(yè)核心理念、企業(yè)文化、企業(yè)制度三個(gè)層面，它們一般都具有人本的 屬性，是企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)通過純物質(zhì)投入得以改變的。企業(yè)軟環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重大的作用和意義，哪里的軟環(huán)境好，哪里就 會(huì)吸引更多的人才，就會(huì)聚集更多的生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就會(huì)出活力、出效益，在 相對(duì)一定的硬環(huán)境條件下，和諧的環(huán)境，對(duì)內(nèi)能

24、產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力和驅(qū)動(dòng)力，對(duì)外能 增強(qiáng)企業(yè)的影響力和吸引力，所以，優(yōu)化企業(yè)軟環(huán)境、建設(shè)和諧企業(yè)環(huán)境，是增加企 業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)力、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的根本需要， 是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的客觀要求，必然貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的方方面面。要建設(shè)和諧 企業(yè)軟環(huán)境，我們可以從以下方面努力：、加強(qiáng)務(wù)虛工作，提煉企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)靈魂。企業(yè)核心理念在企業(yè) 軟環(huán)境中處于中心地位和最高層次，它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)文化的內(nèi)核、是企業(yè)精 神的的實(shí)質(zhì)，它揭示企業(yè)存在與發(fā)展的真諦，總領(lǐng)著著一切“軟”環(huán)境要素。、加快培育企業(yè)核心理念統(tǒng)領(lǐng)下的企業(yè)文化，打造企業(yè)的心靈家園。一流的 企業(yè)靠管理，一流的管

25、理靠文化，企業(yè)文化是企業(yè)軟環(huán)境的重要支柱，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科 學(xué)發(fā)展的不竭動(dòng)力，系統(tǒng)的企業(yè)文化包括理念文化、行為文化和制度文化三個(gè)方面。 營(yíng)造和諧的企業(yè)文化重點(diǎn)是做好以下工作： 管理層要轉(zhuǎn)變管理觀念，進(jìn)一步提高對(duì)“以 人為本”、“人是企業(yè)最大的財(cái)富”的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)思想教育和心理梳導(dǎo)工作，建設(shè)對(duì) 員工的思想關(guān)愛平臺(tái)；要高度重視員工職業(yè)管理工作，建立職業(yè)管理軟平臺(tái)。、要加強(qiáng)制度建設(shè)，構(gòu)建平等、公正的制度體系，提高企業(yè)對(duì)員工的公信力。 企業(yè)的制度體系是企業(yè)軟環(huán)境中最直接、最具體的內(nèi)容，它是企業(yè)核心理念、企業(yè)文 化的支撐和保障，構(gòu)建透明、平等、公正的制度體系，是優(yōu)化軟環(huán)境的基礎(chǔ)內(nèi)容，要 使制度真正成為整體協(xié)調(diào)

26、、鼓勵(lì)進(jìn)步、推動(dòng)和諧的共同管理規(guī)范和共同行為準(zhǔn)則。、以服務(wù)為宗旨，履行好企業(yè)職能，優(yōu)化企業(yè)對(duì)外關(guān)系環(huán)境。企業(yè)的對(duì)外關(guān) 系，是企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容，與外部和諧相處，是整個(gè)軟環(huán)境建設(shè)成果的最終 體現(xiàn)，企業(yè)與外部和諧，主要反映為與客戶的和諧，并體現(xiàn)在具體的服務(wù)之中。通過 建立為客戶創(chuàng)造價(jià)值的理念，贏得客戶的認(rèn)同與贊賞，服務(wù)水平和客戶滿意度不斷得 到提咼。、加快發(fā)展的步伐，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保構(gòu)建和諧的物質(zhì)保障。物質(zhì)第 一，這是馬克思主義的一個(gè)基本觀點(diǎn)，拋開物質(zhì)和物質(zhì)生產(chǎn)，自然界和人類社會(huì)就無 從談起，更談不上和諧，撇開經(jīng)濟(jì)效益談軟環(huán)境優(yōu)化，也就成了一句空話，強(qiáng)盛的企 業(yè)和不衰的效益才是關(guān)愛職工

27、、構(gòu)建和諧的物質(zhì)保障，所以要把發(fā)展始終當(dāng)作第一要 務(wù)。3.2依據(jù)實(shí)際情況選擇薪酬方薪資體系是員工的基本工資、獎(jiǎng)金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各 種津貼的薪資制度。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最 關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈?位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。要做好薪資福利工作大 致有三項(xiàng)要求： 圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與 業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。、績(jī)效導(dǎo)向。各種類型的薪資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤（績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn)）。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資

28、掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如 醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。、市場(chǎng)導(dǎo)向。結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源 市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。 戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是 想保持前25%勺位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。 雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才 和吸引到什么樣的人才。、工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？

29、工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定 一職位級(jí)別與工資、 對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定一業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定一獎(jiǎng)金。企業(yè)要做 到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。3.3建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn) 已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、 宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó) 有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依

30、靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職 能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好 方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人 力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提 供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職 業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職 業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，可以用年薪制、 股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以 采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲

31、得更高的效益。3.4以培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為中心企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指睢⒅苯拥穆?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。它一般 以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部組織 協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來 的一種資本與知識(shí)互補(bǔ)體系。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培 育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行， 這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取 得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)

32、空前的市場(chǎng)中獲得生存和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)21世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就 大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就 必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體 素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā) 機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力， 留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。4、 結(jié) 論第一，連鎖企業(yè)戰(zhàn)

33、略的擬訂與戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施無不需要員工真正的理解和對(duì)總部制度 的切實(shí)執(zhí)行到位，龐大的連鎖系統(tǒng)也絕不允許出現(xiàn)執(zhí)行斷層和扭曲，一旦執(zhí)行走樣， 將危及整個(gè)連鎖系統(tǒng)的生存安全。 連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)連鎖擴(kuò)張的計(jì)劃建立相應(yīng)的人才儲(chǔ) 備。因?yàn)檫B鎖企業(yè)的成功在于“成功企業(yè)”的“成功復(fù)制”，這就要求員工具有相應(yīng) 的素質(zhì)，以保證這種“復(fù)制”不變形。這對(duì)于連鎖店的領(lǐng)導(dǎo)是一種大的挑戰(zhàn)。實(shí)現(xiàn)員 工“本土化”是保證連鎖成功的必要條件。因?yàn)椤氨就粱奔葴p少了連鎖企業(yè)的人力 成本，又保障了連鎖事業(yè)的迅速發(fā)展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)。根 據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)分配人才。市場(chǎng)如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點(diǎn) 的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業(yè)出現(xiàn)“水土不服”的癥狀。第二，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略 性人才儲(chǔ)備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。 戰(zhàn)略主要涉及組織的遠(yuǎn)期發(fā)展方向和范 圍。理想