1、以人為本 夯實(shí)煙草和諧之基煙草行業(yè)經(jīng)過近年來的改革發(fā)展，“卷煙上水平”已經(jīng)站在一個(gè)新的更高的起點(diǎn)上，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。要在堅(jiān)持依法生產(chǎn)、依法經(jīng)營、依法管理，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的前提下，確保煙草企業(yè)在市場競爭中把品牌做大做強(qiáng)，努力實(shí)現(xiàn)“卷煙上水平”各項(xiàng)任務(wù)，為提升中國煙草整體競爭實(shí)力而努力奮斗，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和和諧社會建設(shè)做出新的貢獻(xiàn)。煙草行業(yè)面臨的形勢和任務(wù)更為艱巨，肩負(fù)的責(zé)任也更加重大。馬克思主義哲學(xué)告訴我們，內(nèi)因起主導(dǎo)作用，內(nèi)因決定外因，外因通過內(nèi)因起作用。而我認(rèn)為這個(gè)內(nèi)因就是以人為本，構(gòu)建和諧煙草，這理所當(dāng)然是全行業(yè)的共同追求。和諧煙草必須由一個(gè)個(gè)內(nèi)部和諧企業(yè)開始。怎樣做到內(nèi)部和諧

2、，那就是遵循以人為本的理念。本文以遵循以人為本，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部和諧為題，思考企業(yè)內(nèi)部和諧的一些方法。企業(yè)“以人為本”，就是不僅主張人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力，將人的發(fā)展放在實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的終極目標(biāo)上。一切為了人，一切依靠人，做到了尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人，就能達(dá)到教育人、引領(lǐng)人、鼓舞人、鞭策人的目的。一、內(nèi)部和諧中的不和諧因素以人為本，是一個(gè)老話題，也是一個(gè)新問題，看起來簡單，但做起來卻非易事，要真正做好則是無止境的追求。從大環(huán)境看，隨著社會的變化和改革的不斷深入，人們的思想觀念和價(jià)值取向都已發(fā)生變化，呈現(xiàn)出思維方式多元化、價(jià)值取向市場化、目標(biāo)追求務(wù)實(shí)化等特點(diǎn)。改革開放促進(jìn)了社會

3、思想的多元化，市場經(jīng)濟(jì)奉行的平等競爭、等價(jià)交換和主體利益等原則在沖擊著傳統(tǒng)的道德觀念，人們在目標(biāo)追求上也更加務(wù)實(shí)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加重視個(gè)人利益。為堅(jiān)持以人為本帶來新的挑戰(zhàn)。一是薪酬差距問題。勞務(wù)派遣員工與行業(yè)正式員工工資待遇差別，離退休員工與在職員工工資差別，營銷人員與內(nèi)部上班員工收入差別等。二是激勵(lì)機(jī)制問題。部分企業(yè)缺乏公開、公平、公正的晉升渠道和激勵(lì)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞差不多，員工內(nèi)動力不足，沒有活力，一潭死水，攪不起漣漪。三是員工培訓(xùn)問題。部分企業(yè)的員工培訓(xùn)大多著眼于滿足短期的崗位需求，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏中長期規(guī)劃和目標(biāo)，員工整體素質(zhì)得不到提升，形成不了學(xué)習(xí)型組織

4、氛圍。四是創(chuàng)新管理懸空問題。有的企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，精細(xì)化管理難以到位，還沒有形成高效順暢、科學(xué)有效的現(xiàn)化管理新模式。績效管理流于形式，一年一個(gè)翻版，想得好，寫得好看，考核礙于人情，礙于體制因素，重罰重結(jié)果輕過程，脫離實(shí)際，背離了績效管理者的目的。二、妥善處理各種利益關(guān)系，減輕改革的震蕩效應(yīng)，努力形成內(nèi)部和諧。近年來行業(yè)積極推進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)，對提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立良好的社會形象起到了積極作用。今后，仍應(yīng)大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尤其是在加強(qiáng)行業(yè)共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的宣傳、滲透、固化上下功夫，在增強(qiáng)吸引力和感染力上下功夫。1、重視員工思想教育。十分重視和大力加強(qiáng)對員工進(jìn)行優(yōu)秀的人文精神

5、和社會主義思想道德理念的培育。增強(qiáng)職工對改革的心理承受力，保證企業(yè)改革重大決策中職工的知情權(quán)、參與權(quán)，讓職工感受到企業(yè)主人翁地位。多做正面引導(dǎo)，讓職工看到企業(yè)為職工福利、工資待遇等方面做出的積極努力和現(xiàn)有成績，教育職工珍惜崗位，懂得知足，懂得感恩。2、引導(dǎo)員工職業(yè)化。從員工工作能力、行業(yè)規(guī)范、做事態(tài)度、職業(yè)操守等方面進(jìn)行專業(yè)化的教育，激發(fā)員工按行業(yè)專業(yè)特點(diǎn)研究探討問題，促進(jìn)行業(yè)轉(zhuǎn)型和行業(yè)角色戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)新時(shí)代煙草市場的新形勢，達(dá)到行業(yè)新型人才的培養(yǎng)，造就一支具有敬業(yè)精神、遵守職業(yè)道德、具備創(chuàng)新意識、專業(yè)技能熟練的職業(yè)團(tuán)隊(duì)。3、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)。加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高隊(duì)伍素質(zhì)，逐步形成尊重知識、

6、尊重人才、尊重創(chuàng)新、尊重勞動的氛圍，以提高干部職工履職能力為重點(diǎn)，加大教育培訓(xùn)力度，制定教育培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則。注重實(shí)用性培訓(xùn)、針對性培訓(xùn)的同時(shí)，更注重培訓(xùn)創(chuàng)新，推廣個(gè)性化、差別化培訓(xùn)，鼓勵(lì)并協(xié)助員工自學(xué)。4、優(yōu)化人力資源配置，建立和諧勞動關(guān)系。加大競爭上崗、干部交流、輪崗、交叉任職工作力度，在更大范圍內(nèi)推進(jìn)人才資源合理流動和優(yōu)化配置，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，同進(jìn)完善用工分配制度，構(gòu)建薪酬調(diào)整機(jī)制。一要制度先行，先制訂制度后規(guī)范運(yùn)行。二是明確職能，企業(yè)內(nèi)部職能定位要明確，注重調(diào)動基層積極性。5、搭建職工成長和發(fā)展平臺。尊重關(guān)心員工的發(fā)展需求，將企業(yè)的發(fā)展與員工的進(jìn)步有機(jī)結(jié)合起來，鼓勵(lì)職工崗位成才。

7、為職工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，建立規(guī)范的職務(wù)晉升渠道。多角度、多層面為職工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渠道，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。一要了解員工的需要，增強(qiáng)激勵(lì)的針對性。在充分了解需要的基礎(chǔ)上，以最恰當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)員工工作積極性。二要溝通情感。管理者以家長般真摯的情感對待員工，聆聽員工心聲，鼓勵(lì)使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。三是打通職工發(fā)展通道。很多具有專業(yè)知識和技能、有理想有抱負(fù)的職工自我發(fā)展意識強(qiáng)，渴望建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)要保護(hù)和鼓勵(lì)其積極性，給予發(fā)展、成長平臺和機(jī)遇，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和人生理想，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。四是動態(tài)管理激勵(lì)。對職工的任用、考核、晉升等機(jī)制進(jìn)一步完善，徹底打破論資

8、排輩的老傳統(tǒng)，構(gòu)造能者上，庸者下的人才晉升渠道。五是競崗機(jī)制要考慮員工綜合素質(zhì)，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，并增強(qiáng)職工的危機(jī)感，消除員工“做一天和尚撞一天鐘”思想。六是典范激勵(lì)。大力表彰和贊頌職工的積極行業(yè)與突出業(yè)績，弘揚(yáng)正氣，樹立典范，敢于抵制歪風(fēng)，敢于警示不良行為，形成奮發(fā)向上的氛圍。6、注重解決職工實(shí)際問題。遵循以人為本，要密切關(guān)心職工利益，為職工辦實(shí)事、辦好事、解難事，讓員工體會到集體的溫暖，讓發(fā)展成果惠及員工，讓員工看到企業(yè)有好的愿景。暢通員工訴求渠道，上情下達(dá)、下情上達(dá)地溝通交流，對員工的思想問題積極加以疏導(dǎo)，對員工的實(shí)際困難想方設(shè)法幫助解決。多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，涉及員

9、工思想和利益要求的敏感問題時(shí)，要以理服人，以事感人，以情動人，解開員工的思想疙瘩和利益矛盾。對員工在使用上打破身份界限，在分配上逐步提高低收入崗位工資水平，縮小收入差距。7、管理和諧，使員工愉快工作。管理上水平，包涵夯實(shí)管理基礎(chǔ)、理順管理流程、創(chuàng)新管理機(jī)制，要把嚴(yán)格管理和“有情管理”結(jié)合起來，完善管理，建立科學(xué)、公平、高效的績效管理體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。一要集思廣益，多方調(diào)研認(rèn)證，確保績效可行性。充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛吸取廣大干部職工對完善考評標(biāo)準(zhǔn)的意見和建議，對方案多方調(diào)研論證，確保考評制度可行。二要遵循以人為本，突出

10、效率，公正公平，分層管理，誰主管誰負(fù)責(zé)，力求達(dá)到有效的責(zé)權(quán)統(tǒng)一。落實(shí)到人的要求，要避免績效考核因?yàn)槿饲榈戎饔^因素而有失公允。企業(yè)要圍繞公平、公正、科學(xué)、合理的要求，盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)，抓住人心，推動績效考核深入開展。三要堅(jiān)持科學(xué)化、制度化的原則。注重考核指標(biāo)的量化，能夠量化的盡量量化，考評的指標(biāo)盡量簡潔，考核的權(quán)重應(yīng)科學(xué)合理，考核提倡痕跡化，以便獎(jiǎng)罰分明，激發(fā)人的工作熱情，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。8、打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮每個(gè)成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、

11、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這樣的組織能讓全體員工快樂工作，幸福生活，始終保持昂揚(yáng)向上的精神風(fēng)貌，保持創(chuàng)新精神，為企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)要通過學(xué)習(xí)競賽、技術(shù)創(chuàng)新成果、練兵比武、小改小革等活動，鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)、提升技能，不斷用最新思想、最新知識、最新技術(shù)武裝頭腦，營造人人愛學(xué)習(xí)，互幫互學(xué)的良好氛圍，充分發(fā)揮企業(yè)每一個(gè)職工自身的造血功能，使之共同作用于企業(yè)，共同為建設(shè)和諧企業(yè)貢獻(xiàn)智慧和力量。三、用企業(yè)文化為人才成長營造和諧環(huán)境。優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)優(yōu)秀人才成長的重要“搖籃”。也是能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在現(xiàn)實(shí)的工作中，許多人才的外流給企業(yè)造成損失，造成企業(yè)核心競爭力下降，

12、這樣的事例在各行各業(yè)已經(jīng)屢見不鮮。當(dāng)然，造成這樣的結(jié)果雖然有個(gè)人因素在其中，但同時(shí)也反映企業(yè)沒有營造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，無法使他們在一個(gè)和諧的環(huán)境中工作和生活所帶來的結(jié)果。一個(gè)成功的企業(yè)，要想培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的員工是件很不容易的事情，人才不僅是企業(yè)的無資產(chǎn)，更是整個(gè)社會的寶貴財(cái)富。在有些企業(yè)，人才的大量流失不僅給企業(yè)帶來了致命打擊，同時(shí)也給企業(yè)的社會形象帶來了負(fù)面的影響。煙草行業(yè)正在逐步走向開放，跨國煙草巨頭也正磨刀霍霍。雙方的競爭的最終將會落到人才的競爭上去。如何能夠在這一場“人才爭奪戰(zhàn)”中取得勝利，已經(jīng)成了中國煙草行業(yè)所需面對的重要問題。用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住優(yōu)秀人才，為他們的成長營造一個(gè)

13、和諧的氛圍，這不僅是一種策略，更是一種戰(zhàn)略，企業(yè)沒有企業(yè)文化，優(yōu)秀人才就沒有歸宿感，因此也不會產(chǎn)生是企業(yè)主人的思想，員工沒有忠誠度和歸宿感，企業(yè)的競爭力就不會得到有效提升，最終會失去市場，失去參與市場競爭的雄厚資本。用優(yōu)秀的企業(yè)文化來提升企業(yè)的核心競爭力，就是要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。以人為本，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在強(qiáng)化以人為本的管理理念下，發(fā)展人才、留住人才的最好辦法。從表面看來，人才的缺失有時(shí)候會可能是因?yàn)檎未觥⒔?jīng)濟(jì)待遇及一些客觀環(huán)境等

14、問題得不到解決而引起的，但從根本上講在于企業(yè)是否把人才放在企業(yè)的核心位置，是否在企業(yè)文化的框架內(nèi)把人才作為第一資源去開發(fā)。在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，如果企業(yè)所用的人確實(shí)才華出眾、品行端正、業(yè)績突出，且群眾基礎(chǔ)良好，那么員工會感到企業(yè)是可以信賴的，企業(yè)文化是確實(shí)可行，也是能夠引起大家共鳴的。如果企業(yè)所提拔的人是靠手腕、靠關(guān)系得到任用的，員工便會反感，會對企業(yè)持懷疑心理，那樣的話，企業(yè)文化也是一種形式，不會得到員工的認(rèn)可，更不會給人才的成長提供一個(gè)良好的空間。靈活的激勵(lì)機(jī)制將穩(wěn)定優(yōu)秀人才的心，這也是企業(yè)文化的一個(gè)重要要素。對企業(yè)來說，必須充分利用市場價(jià)值規(guī)律，以人力資源開發(fā)管理理論為指導(dǎo)，健全和完善人才激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)文化體系，并且根據(jù)人才的個(gè)性化需求進(jìn)行有效激勵(lì)。因此，企業(yè)的管理者在任人唯賢的前提下，必須要仔細(xì)揣摩優(yōu)秀人才的心理