1、卷冊二：專業(yè)技能1、 簡答題1. 簡述企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境的內(nèi)容。答：培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。在培訓(xùn)實施之前，應(yīng)通過各種努力創(chuàng)造出一種良好的內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境，良好的培訓(xùn)環(huán)境對增強培訓(xùn)效果很有重要的作用。2. 簡述績效溝通的方式。答：績效溝通可以分為以下兩種：（1）正式的績效溝通。包括正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面。（2）非正式的績效溝通。3. 簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境？答：企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是

2、預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策，它包括：（1） 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。樹立安全第一、以預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。（2） 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。具體內(nèi)容包括：建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（3） 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動的組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。2、 綜合題1.

3、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬不滿計劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作未起到積極的指導(dǎo)作用。 如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：（1） 應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，

4、應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：人員配置計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進行評估并提出對策。（2） 這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系以及如果保證這些計劃的實施？上述計劃的關(guān)系是：企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃； 人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：編制人力資源政策調(diào)整計劃；對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進

5、行評估并提出對策。2. 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。 請結(jié)合本案例回答以下問題：（1） 在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：編制討論題目；設(shè)計評分表；編制計時表；對考官的培訓(xùn)；選定場地；確定討論小組。（2） 編制討論題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題

6、？在編制討論題目是，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能；討論題目須具有爭議性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理；如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例；對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。3. 某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計，有200多種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與寫作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的

7、設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。 請結(jié)合本案例回答以下問題：（1） 具體說明共組崗位橫向分類的具體步驟。將企業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作進行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，將業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2） 簡述工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。工作崗位縱向分級的步驟：按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序

8、，并劃分出綱級；統(tǒng)一崗等。管理性崗位縱向分級的方法：精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，綱級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的綱級數(shù)目（一般為1.42.6倍）。在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位進行統(tǒng)一列等，從而簡歷管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。卷冊二：專業(yè)技能1、 簡答題1、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。答：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則（2） 專業(yè)分工和協(xié)作的原則（3） 有效管理幅度原則（4） 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（5） 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2、

9、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？答：（1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（2）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。  （3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（4）績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。  （5）投資回報率。投

10、資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。3、 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？答：（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（2）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：科學(xué)裝備、布置工作地；保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)； 勞動環(huán)境優(yōu)化等。（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織； 工作時間合理組織。（1） 綜合題1、 某大型汽車銷售公司計劃2014年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一

11、批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份 含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。1、 【答案要點】測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級（乙）指標(biāo)等級定義（丙）等級分?jǐn)?shù)（丁）領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會1C級能夠從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)

12、下屬員工作出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性42、 在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A 公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了 “德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評

13、中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出 色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心 理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十 幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分配到 基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是

14、急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些問題？【答案要點】（1）該公司在績效管理中存在的主要問

15、題是：員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。首先，采取以下措施解決該公司

16、目前所面臨的問題：a.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員

17、考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。3、 F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每 月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在松下的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希

18、望能做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助 提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回 報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司 各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華、有能力的人所有的員工都很滿意

19、，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新：但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？ 請根據(jù)本案例回答以下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？【答案要點】(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬

20、對內(nèi)的公平公正性。建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？配套的激勵措施主要有：公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立

21、“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味著失去工作。創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級

22、之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。將公司長遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展。雙方共贏的職業(yè)觀。卷冊二：專業(yè)技能1、 簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？（14分）1. 答：(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會主要有以下幾方面表現(xiàn):各部門間經(jīng)常出現(xiàn)

23、沖突；存在過多的委員會；高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者；組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（2） 組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有：如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上；如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。2. 簡述基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟。（14分）答：（1）明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需

24、求，制訂培訓(xùn)計劃，以需求驅(qū)動培訓(xùn)。(2)確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。(3)分析差距確定優(yōu)先順序分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的順序。(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃制訂培訓(xùn)計劃彌補管理素質(zhì)差距。設(shè)計培訓(xùn)項目與課程。執(zhí)行并評價效果。反饋與改進培訓(xùn)。 3. 簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。（16分）答：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（1） 工資協(xié)議的期限；（2） 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3） 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4） 獎金、津貼、補貼等分配辦法； （5） 工資支付辦法；

25、（6） 變更、解除工資協(xié)議的程序；（7） 工資協(xié)議的終止條件；（8） 工資協(xié)議的違約責(zé)任； （9） 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。二、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分）1.某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。在面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者

26、提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分) 該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。 (2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)面試題目

27、的類型：1 第一個問題屬于背景性問題；2 第二個問題屬于思維性問題；3 第三個問題屬于壓力性問題；4 第四個問題屬于情境性問題；5 第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。 (3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)上述提問方式的優(yōu)點是： 有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度； 讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。2.某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上

28、正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進行認(rèn)真的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?(4分)設(shè)計銷售員績效考評指標(biāo)體系時，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。(2)在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?(8分)確定銷售人員的績效考評指標(biāo)體系，一般可分為以下四個步驟： 對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)； 理論驗證； 進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系； 進行必要的修改和調(diào)整。(3)該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進行調(diào)整?(4分)可采取以下解決和糾正方法： 刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)； 比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標(biāo)； 合并同類項，將增值貢獻率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?(4分)推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。