1、縣電信分公司績效考核辦法為進一步完善企業薪酬安排制度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的安排激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公正性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣闊員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合kpi考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核方法。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標根據提示查看范文先生網更多資料 一、基本原則 1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增加員工工作的主動

2、性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。 2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效安排的原則。 3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。依據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。 4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入安排的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞安排。 5、強化面向市場、突出前端的薪酬安排價值導向，加大對前端考核力度和績效工資安排傾斜力度。 6、績效考核采取公正、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用狀況進

3、行反饋。 7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合狀況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不抱負的月份或在將來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大嘉獎力度，以便激勵員工更好地完成任務。 二、組織機構和職責 （一）、縣分公司成立績效考核領導小組 組長由分公司經理擔當，副組長由分公司副經理擔當，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。 （二）、縣分公司績效考核領導小組職責 1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制

4、度、事項和考核結果的最終審議。 2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。 3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線依據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核方法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。 4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及供應的考核數據歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，并將月績效

5、工資考核結果匯總上報市分公司。 5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。 （三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員供應財務指標數據，營銷部供應經營數據、服務類指標數據，維護安裝部供應通信建設維護指標數據，相關考核責任部門供應扣分指標及重大事項等拒絕指標數據。 三、績效指標 （一）、績效考核指標 績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。 1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（kpi）。詳細分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核

6、扣分指標，其他二個指標為記分指標。 2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。詳細包括：崗位工作業績指標（即形成果效合同的kpi指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。 （二）、kpi指標設置 1、依據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的詳細關鍵績效指標（即kpi指標）。 2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可依據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中漸漸產生的考核事項）。 3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行爭論后予以確定，

7、 并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。 4、關鍵績效指標（kpi指標）權重確定原則：每個kpi指標權重在5%-30%之間，權重詳細數值應依據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。 四、績效考核體系 （一）、考核的周期 考核周期分為月度考核及年中、年度考核 （二）、月度考核 部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。 （三）、月度考核方式 月績效考核執行分級考核的方式。 縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分

8、公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可依據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核方法，并組織員工參考部門績效合同爭論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1） 各部門的二級績效考核方法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。 （四）、月績效工資安排 依據省電信有限人力4號文（*省電信有限公司績效工資安排指導意見）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效工資系數。 1、部門績效工資系數 前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系

9、數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。 每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。 2、員工績效工資系數 正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另嘉獎系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另嘉獎系數0.05。 3、績效得分和績效工資計算

10、公式 （1）、部門當月績效得分本部門kpi得分×（正式員工人數勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數本部門kpi得分×嘉獎系數之和 說明：嘉獎系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門全部人員的嘉獎系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。 （2）、部門績效工資總額（縣分公司績效工資總額農村統包酬金）縣分公司全部部門當月績效得分之和×部門當月績效得分 （3）、員工月績效工資部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工kpi得分扣分指標扣款。 說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可

11、依據各部門二級考核方法另行制定。 （五）、年中、年度考核 年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。 （六）、年中、年度考核指標 年中、年度考核指標為：崗位工作業績指標（既kpi指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。 員工績效考核指標權重安排：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。 員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。 （七）、年中、年度考核方式 1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和

12、的月平均分。 2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最終由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下： 工作能力（工作態度）考評得分員工互評分×30%系列內評分×30%考核領導小組評分×40%（兩項指標具體考核內容及評分細則見附件2）。 3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下： 個人績效考評得分崗位工作業績月平均得分×80%工作能力考評得分×10%工作態度考評得分×10% （八）、年中、年度考核結果，應呈正態分布 1、年度考核按前端、后端

13、、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分凹凸排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本 稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。 2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級狀況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。 3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。 4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。 5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。 （九）、有下列狀

14、況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網，放上鼠標根據提示查看范文先生網更多資料 1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。 2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。 3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。 4、不聽從工作安排，不聽從工作指揮調度的。 5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。 6、犯有其它嚴重錯誤的。 7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。 （十）、年度績效考核結果應用 1、年度考核結果為“優秀”者，優先參與各類發展性培訓及

15、評先評優、療療養、競聘等。 2、對年度考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。 3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部支配培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重轉變工作態度、培訓技能和操作規程等。 4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。 5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。 五、其他 （一）、縣分公司績效考核管理員每月依據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行安排，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核方法。 （二）、凡

16、發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。 （三）、拒絕指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。 （四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款具體狀況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。 （五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。 （六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門專心進行核實。

17、（七）、本方法解釋權屬*縣分公司績效考核領導小組，此前有關規定與本方法相抵觸的，以本方法為準。 （八）、遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執行。 （九）、本方法自二00五年五月起執行。 在百度搜尋:縣電信分公司績效考核方法 篇2：員工績效考評方案 員工績效考評方案 一、目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。 2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應

18、信息依據。 二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。 三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2） 依據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。 1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的平凡員工； （2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考

19、評方法有：百分考評匯總成果，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品德考評(占績效考評總成果的30%) 行為品行（10%）：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀 星級服務規范履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿足加1分，不滿足減1分 （留意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性） 工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1

20、分，任勞任怨聽從計劃外工作支配一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 精神面貌和心理素養（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素養。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到） 留意：品德考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考

21、評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。 （5）業績考評（占績效考評總成果的70%） 銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。 工作職責履行狀況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多嘉獎，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷能力提高工作質量和效率） 臨時工作任務執行狀況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的關于大型活動組織的規定和要求對全部參與活動組

22、織工作的人員進行表現記錄） 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成果人力資源部備案） 注：非營業員崗位：“工作職責履行狀況”占30%，“臨時工作任務執行狀況”占20%，“業務技能測試”成果占20%。 2、機關職員考評 （1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成果，典型事件加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等 （4）品德考評（占績效考評成果的25

23、%） 行為品行（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀 從言語行為等典型事件考評員工職業素養 工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和協作性，如主動積極擔當更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況） 精神面貌和心理素養（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（準時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作

24、正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素養。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 （5）業績考評（占績效考評總成果的75%） 業務測試和專業學問測試(10%)針對專業技術人員或對專業學問要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理狀況(10%)如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定狀況、工作合理性支配狀況等進行評定。（計劃時間支配是否恰當，是否相宜，可操作性如何，詳細工作支配效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定） 臨時性工作任務執行狀況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務安排，評定員工所負責的任務

25、的完成狀況。（每一次大型活動結束后對全部工作人員進行評定） 工作職責履行狀況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，擔當職責外工作加分。（留意只扣分不加分現象，要多給員工確定鼓舞） 工作計劃完成和目標達成狀況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成狀況和目標的達成狀況進行評定。 3、管理人員績效考評 （1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。 （2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成果。 （3）考評方法：百分考評匯總成果、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成狀況，下屬員工表現和總體考評成果、每年一次的民主

26、評議或兩票制考核等。 （4）品德考評（占績效考評總成果的30%） 言行品行(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。 職業素養(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等） u行政部辦公室平衡、謹慎、牢靠、虛心、守時、親切、寬容； u人事部公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等； u銷售經營部主動、熱忱、敏捷、敏銳等； u市場企劃部機警、遠見、信念、英勇、進取、創新、應變等； u財務部專心、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等； u企管部敏捷、熱

27、忱、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等 工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽擱工作進展扣1分。 部門間、同事間工作協調協作狀況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。 日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特別時期的表現等 考評管理人員的精神狀態和心理素養。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 （

28、5）業績考評（占績效考評總成果的70%） 部門工作支配與安排（10%）考評管理人員的工作統籌支配能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作安排的合理性和科學性） 部門工作職責的履行狀況和部門工作績效的改進狀況（20%）考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評） 部門各項工作計劃完成和目標達成狀況（20%）考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部依據監督狀況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成 狀況進行評定） 部門臨時工作任務的完成狀況（5%）考評管理人員在領導下

29、屬員工完成臨時大型活動或任務的執行狀況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄） 下屬員工工作表現和考評成果（5%）考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀狀況和下屬員工總體考評成果考評） 各項財務指標考核（10%）經營部門銷售指標、利潤指標和成本節省等，職能部室的成本掌握和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際狀況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平常匯總分項成果的補充。） 二票制考核：

30、按公司二票制考核規定執行，即每年對全部管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。 注：最終兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。 四、績效考評詳細執行步驟 1、每個月企管部供應員工百分考評狀況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄； 2、人力資源部同時對員工病事假狀況進行統計，定期進行換算成百分制； 3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成狀況進

31、行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。 4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤狀況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成果的補充，占績效考評總成果的一小部分比例。 5、每年七月份人力資源部將各項成果按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成果換算成可比較的百分制成果，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成果匯總上報，同時把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據）， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，詳細按

32、考核申訴規定執行。 7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成果，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后詳細實施。 8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成果的一小部分比例。 9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成果，綜合后為員工全年的員工績效考評成果。 10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成果匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。 五、績效

33、管理工作中各部門或管理人員的責任劃分 （一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部詳細擔負如下職責： l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃； l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策； l為評估者供應績效考核方法和技巧的培訓與指導； l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。 l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議； l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

34、 l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并依據領導批示進行執行； l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。 （二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個平凡員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責： l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l對下屬的品德導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督； l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃

35、目標達成狀況 進行記錄和評定，并定期上交人力資源部； l為下屬員工供應績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀準時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。 （三）企管部按期向人力資源部供應百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門工作計劃或總結上交狀況、各部工作計劃完成狀況、公司大例會進對各部工作計劃完成狀況的評定數據表等資料信息。 六、績效考核審訴制度 員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

36、對申訴的處理程序如下： 1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行精確認定。 2、協調溝通：在了解狀況、把握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。 3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的狀況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。 4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。 七、績效管理和績效考評應當達到的效

37、果 l辨認出杰出的品德和杰出的績效，辨認出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出； l了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建設性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？ l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效； l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃供應依據。 l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據； l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動

38、公司總體目標的實現。 八、績效考評結果處理 1.考評成果匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最終5%較差。 2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賜予一次性的榮譽和物質嘉獎。最終的5%作為降級的對象。 3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協作部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將協作部門主管為此部分員工供應教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。 5.對于不按規定和要求協作工作，違反規定供應虛假資料信息

39、，及其他不良行為的，將根據百分考核制度的相關規定獎懲。 6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。 九、附則（待定） 十、各種附表（待定） 品德考評所用各種量表： 1、百分考評匯總統計表遵章守紀分數（人力部用，見附表3） 2、員工病事假等狀況統計表出勤分數（人力資源部用） 3、顧客意見統計表考評員工星級服務規范把握和運用狀況（滿足加1分，不滿足加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分） 4、典型事件記錄表考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品行、工作態度、精神面貌；（部門主管用） 5、民主評議表考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素養、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用

40、） 6、職業素養評議表考評管理人員職業素養； 業績考評所用量表： 1、業務測試和專業學問測試成果統計表考評員工的專業學問把握狀況； 2、銷售完成率統計表考評期內的平均完成率折合成百分制。（見附表3） 3、個人工作計劃和總結評定表評定工作計劃和總結是否相宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4） 4、臨時性工作任務執行評定表評定全部參與員工的任務完成狀況； 5、日常工作職責履行記錄表考評員工崗位職責履行狀況，優質保量完成本職工作，因個人原因 失職扣分。 6、部門工作計劃和總結、目標評定表考評管理人員工作計劃和組織執行能力； 7、民主評議表考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評

41、議、同級評議） 其他量表： 1、績效考評反饋信息表績效考評結束，人力資源部結合各項成果給各部門和各員工供應具體的考評結果反饋表。 2、績效改進面談記錄表績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成果，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。 3、績效考評論斷評估表績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。 說明： 1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡潔適用的幾個表格。其他表格會在以

42、后抓緊時間做出，敬請諒解。 2、本人將根據時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點： （1）考核項目（內容）盡量來源于考評周期內各方面的詳細工作表現數據，一方面盡量避免人為的主觀素養造成不客觀的考核結果。 （2）要考核一定時期內的員工綜合表現，盡量避免因被考核人一時的表現打算最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數據信息，綜合各種信息后評出各項成果。 （3）標準明確即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。 例如：考核員工“工作態度、合格精神”時用： 是否準時上下班； 是否

43、遵守公司各項規定（標準流程和程序，各項安全規定等）； 是否很少與人發生口角； 是否愿意接受工作調動，是否愿意接受他人意見等； 是否情愿擔當他是不愿做的工作，是否愿意協作新同事等。 再如民主評議考評管理人的綜合表現時： 領導能力領先示范，受部屬信任； 堅決力能當機立斷； 執行力朝著目標斷然的執行； 先見性能預估將來擬定對策； 人緣愛部屬、同事信任、敬愛； 篇3：機修工績效考核細則 針對機修工崗位的特別性，充分體現公正，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以詳細工作的量化達標為考核基本依據。 一工作量*40分 （1）以每一工作日為一記量

44、單位包括修理項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。 （2）工作態度積極專心如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認（每次扣2分） （3）修理時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應馬上與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀看一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣1分） （4）工作完成將修理現場清理潔凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣0.5分） （5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之

45、一 （6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際狀況增減（最多不超0.5分） 以上依據修理工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。 對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養： （1）機臺全部零部件有無缺失及損壞（每一處扣0.5分） （2）跑冒滴漏的準時處理（每一處扣0.5分） （3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態油脂加注每15個工作日加注1次 （每一處扣0.5分） （4）各安全保護機構的齊全有效（每一處扣1分） （5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次（每一次扣0.5分） （6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換，（每一次扣0.5分） （7）各人專管的生產設備，每班至少巡察、點檢二次，觀看設備運行狀況，存在的問題準時反饋給班長，并為修理作好配件和預備工作。（無故不執行扣0.5分） 二質量*20分 1對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發覺還有質量問題扣1分。 2對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題； （1）重量不穩 （2）制品外觀及合模線達不到要求 （3）瓶蓋協作不