1、電大人力資源管理試題(一)一、單選題:08分,每題02分1,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論 (A)A, 內容性激勵理論B, 過程性激勵理論C, 強化性激勵理論D,歸因性激勵理論2,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)A, 勞動差別B, 勞動價值C, 勞動條件D,勞動責任3,1名客房服務員每天負責打掃10間房間.這是哪種常見的定額形式 (B)A, 時間定額B, 產量定額C, 服務定額D,看管定額4,人們常傳誦的我國古代"蕭何月下追韓信"的故事,說明了人力資源管理<>哪項工作的重要性 (A)A, 招聘和選拔B, 員工培訓

2、C, 績效考核D,薪酬管理二、多選題:08分,每題02分5,雙因素理論的主要內容包括(AB )A, 激勵因素B, 保健因素C, 管理環境因素D,文化背景因素E, 價值觀因素6,整個工作分析過程,一般包括哪些環節 (ABCDE)A, 計劃B, 設計C, 信息分析D,結果表述E, 運用指導7,工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作 (ACE)A, 調查收集B, 記錄與描述C, 分析與比較D,衡量E, 綜合歸納與分類8,通常可以將津貼劃分為哪些各類 (ABCDEF)A, 崗位津貼B, 職務津貼C, 工齡津貼D,特殊津貼E, 加班津貼F, 物價津貼等三、判斷題:04分,每題01分9,主管人員對被

3、分析的工作有雙重的理解,對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行.(對)10,成對比較法的優點是計算簡單,省時省力,操作方便,但準確度不高.(錯)11,斯金納認為行為不只是由后天習得,而且受先天或反射的影響.(錯)12,榜樣的影響是社會學習理論的核心.(對)四、論述題:15分,每題15分13,試述如何積極開發人力資源 答:要理解人才資源開發的涵義,應關注到:人力資源開發是組織和個人發展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發人的潛能.因此人力資源開發是一個系統工程,它貫穿人力資源發展過程的始終,預測規劃,教育培訓,配置使用,考核評價,激勵和維護,都是人力資源開發系統中不可缺少的環節.一個組織

4、若要從事生產經營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發人的能力.提高勞動者的素質.所以說,制訂和實施人才戰略,是組織實現發展戰略的客觀要求,是現代組織人才發展規律的內在要求,也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢.五、簡答題:35分,每題0514,解釋霍桑試驗及其結論.答:霍桑實驗表明:(1) 影響員工工作效率,效果的眾多因素中,人的因素最為重要;(2) 間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變,對生產效率與效果的影響只是暫時,輕微的,而人的精神作用是永久的與強大的因此人們提出了以人為中心

5、理模式.以人為中心的管理即重視人的價值作用,重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調.15,薪酬制度設計的基本原則.答:在現實中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則.(1) 按勞取酬原則(2) 同工同酬原則(3) 外部平衡原則(4) 合法保障原則16,什么是評價中心技術 答:評價中心是一種程序而不是和種具體的方法.在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力.具體定義為:評價中心是一種以測評被測管理素質為中心標準化的一組評價活動.它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方.在這種活動中,包括著多

6、個主試采取多種測評方法對素質測評的努力,但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心,這就是管理素質的測評.17,簡述培訓的種類.答:員工培訓可分為崗位培訓,在崗培訓,離崗培訓,員工業余自學四種類型.18,簡述培訓程序.答:一般來說,員工培訓的基本程序是:第一,培訓需求分析,確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正.第二,制定培訓計劃.第三,設計培訓課程.第四,培訓效果評估.19,什么是員工考評 答:簡單地說,員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱.員工考評又俗稱人事考評.實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事

7、實評判或量值與價值評判的過程.20,勞動安全衛生工作的指導思想.答:我國勞動安全衛生工作的指導思想是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)管理生產必須管理安全.六、案例分析題:14分,每題14分21,飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月,飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元,員工幾十人的小企業,而1991年實現利潤400萬元,1992年實現利潤6000萬元,1993年和1994年都超過2億元.短短幾年,飛龍集團可謂飛黃騰達,"牛氣"沖天.您一定還記得這樣的廣告語:"大風起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍","

8、;問鼎世界,再鑄輝煌".可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整,然后便不見足跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活,誰也說不清他們在干什么.1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了.在記者招待會上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內功,以求脫胎換骨,改過自新.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復出,為中國企業提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱為"總裁的二十大失誤".其中特別提到了關于"人才的四大失誤&q

9、uot;.(1)沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭,這是老生常談的問題.回顧飛龍集團的發展,除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結構認真地進行過戰略設計.隨機招收人員,憑人情招收人員,甚至出現新情,家庭,聯姻等不正常的人才結構,竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章;一個市場經濟競爭的前沿企業,竟沒有實現人才管理,人才競聘,人才使用的市場化.人員素質的偏低,造成企業處在一種低水平,低質量的運行狀態.企業人才素質單一,知識互補能力很弱,不能成為一個有機的快速發展的整體.人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡,出現弱企業,大市場,弱質檢,大生產,弱財務,大營銷等發展

10、不均衡或無法協調發展的局面,經常出現由于人才結構的不合理,造成弱人才部門阻礙,破壞,停滯了強人才部門快速發展的局面.最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展.由于沒有長遠的人才戰略,也就沒有人才儲備構想.當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時,才猛然發現沒有人才儲備,所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學費.(2)人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤:一是人才輕易不流動,二是自己培養人才.長時鬼神了重要部門,關鍵部門,緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導致了目前人員素質偏低,企業難以高質量運行的錯誤.(3)單一的人才結構由于專業的特性,飛龍集團從1993年開始,

11、在無人才結構設計的前提下,盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才,并且安插在企業所有部門和機構,造成企業高層,中層知識結構單一,導致企業人才結構不合理,嚴重地阻礙了一個大型企業的發展.(4)人才選拔不暢1993年3月,一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司,營銷中心一度陷入混亂.這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象弱帥強將.造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決,強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來,強將根本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強將,這樣一來,實際上就造成了無法管理和不管理,出現軍閥割據,占山為王.鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團這個民營企業蔓延.問題:(1) 請結

12、合案例,談談企業應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍 (2) 通過案例分析,請說明開發和管理人才資源的重要性.參考答案:(1)請結合案例,談談企業應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍 如果把人比作水,企業比作舟.很顯然,水能載舟,亦能覆舟.難怪有學者說:一切自然災難并不可怕,因為我們堅信:人定勝天.但是由于人的原因造成的災難,實際上,世界上任何形式的災難,大都是"人的災難",這其實才是最為可怕的.只有人的災難被化解了,人生的希望,企業的希望,也就會隨之降臨.做企業的人,不可能不知道"人才對企業的至關重要性",飛龍集團的創始人亦然.但為什么有不少的企業因為人才

13、資源的缺乏,不合理,而陷入困境,乃至絕境呢 從其根本上來說,主要有以下幾方面的原因:以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中,會因為核心人物的人格特質作用,在企業中形成一種獨特的,具有決定性作用的人格化的企業行為風格.如飛龍集團采用的"一套毛澤東式的行軍作戰的"市場營銷策略和教育,管理員工的方案;巨人集團崇尚冒險,個人絕對權威的決策風格等.在企業的發展過程中,都會導致人才結構不合理,缺乏企業所需要的人才,人才素質偏低,人才選拔不暢,所謂的人才只能上不能下,企業人才近親繁殖等現象.企業中負責人力資源管理<>的工作人員缺乏具體,易操作的人力資源招聘,管

14、理,使用方面的科學方法,程度的有效培訓."葫蘿卜吃一節開一節",缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃,沒有企業所需要的人才結構的有效分析.即使應聘來企業就職的人員,其素質也不能滿足企業的需要.或者來企業工作的人員不能認同企業特有的價值觀念,目標追求等企業文化精神,如此,企業就會因為高的人才流失率,人才不能為企業創造利潤等,而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本,造成嚴重損失.由于企業采用"自我中心式,非理性化家庭管理",而不是采用"以人為中心,理性化團隊管理(參見中國人力資源開發1999年第1期拙作)."選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉

15、的人員中物色,這樣一來,在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友.宋代的許洞有言:"將拒諫則英雄散,策不從則謀者去."強將手下無弱兵,可是當手下都是強將時,元帥怎么辦 由于某些企業,特別是民營企業從最初創業伊始,就在人才的招聘方面存在不足,導致那些企業的"先到者"普遍對人才存在一種戒備心理.一方面希望明智之人為其效勞,另一方面又擔心培養出自己的對手.矛盾的人才觀,掩蓋不了企業選人,用人機制的漏洞.可想而知,如果不解決這個問題,那企業永遠也走不出這一"怪圈".當面對激烈的市場競爭時,哪有不走向困境,乃至絕境的呢 飛龍集團在人才招聘,

16、管理方面的失誤,決不僅僅是某一個企業的失誤,而是我國大部分企業在相當長的一段時期內,將會碰到的一個"致命的問題".為了解決這一"致命問題",我們認為,企業在選人,用人的過程中,至少應做好以下三方面的工作:企業決策集體真正樹立市場化的選人,用人觀念,確立正確的人才選拔標準,原則.市場干著急是殘酷的,只有擁有優秀人才時,才能使企業的市場競爭具有勃勃生機.為了求得優秀人才,避免"武大郎開店"的不良心態作用,樹立一種"能者上,平者讓,庸者下"的觀念是十分必要的.按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待.一般來說

17、,人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段.在這一階段主要是通過調查研究,工作分析,人員分析等,明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應具備的生理,心理品質,確定最佳的人才選拔程序.(2)選擇階段.這是正式進行人員挑選的階段.為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才,擇優錄取,需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選.國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟,即:初步面試,填寫申請表,進行心理測驗,最后面試,獵取證明材料,體格檢查等,逐步淘汰不合格者,六個步驟全部通過考核者,錄用為新員工.(3)招聘總結及檢驗效度階段.新人員錄用后,人力資源管理<>部門和

18、心理學家還要進行總結,進一步探討整個選擇程度的預測效度.盡管在實際的人才招聘工作中,這些步驟會有一定的變化,如在我國大部分企業在招聘人才時,就采用籌劃與準備階段,宣傳與報名階段,考核與錄用階段,入廠教育與工作安置階段等,但本質上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學,準確,客觀,合理等.作為主管人力資源招聘工作的人員,應熟練掌握人力資源招聘技術,如工作分析,人員分析,面試技巧,心理測試,情景模擬測驗等.企業在招聘高級管理人員時,經常使用面試,標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術.面試一般由公司的人力資源部主管主持進行,通過雙向溝通,使公司方面獲得有關應聘者的學業成績,相關培訓,相關工作經歷

19、,興趣偏好,對有關職責的期望等直觀信息,同時,也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來希望有個大致了解.為了保證面試的效果,設計科學的面試提綱,培訓面試工作人員和對應聘人員進行科學統一的評價等都是十分必要的.標準化的心理測試由公司外聘的心理學專家主持進行.通過測試可以進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征,包括人的基本智力,認識思維方式,動機,人格特征等,也包括管理意識,管理技能技巧,針對性很強,所以基本上能夠較全面,客觀地勾勒出被測評者是否具有勝任管理崗位的基本素質傾向.目前,這類標準化的心理測試工具主要有16種人格因素問卷,管理者行為風格測驗,職業興趣測驗,歐諦斯心智能力自我管

20、理測驗等.情景模擬測驗是決定應聘人員是否入選的關鍵.其具體做法是,應聘人員以小組為單位,根據工作中常碰到的問題,由小組成員輪流擔任不同角色,以測試其處理實際問題的能力.整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家團監督進行,一般歷時兩天左右,最后對每一個應聘者作出綜合評價,提出錄用意見.情景模擬測驗的最大特點是應聘者的"智商"和"情商"都集中表現出來,它能客觀反映應聘者的綜合能力,使企業避免在選擇管理人才時"事情用事",為今后的發展打好基礎.情景模擬測驗主要有文件處理練習,無主持人討論和緊張演習等形式.(2)通過案例分析,請說明開發和管

21、理人力資源的重要性.在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,自然成了現代管理的核心.不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是當前發展經濟,提高市場競爭力的需要,也是一個國家,一個民族,一個地區,一個單位長期興旺發達的重要保證,更是一個現代人充分開發自身潛能,適應社會,改造社會的重要措施.張德教授曾在其著作中指出人力資源管理<>的主要意義是:通過合理的管理,實現人力資源的精干和高效,取得最大的使用價值.并且指出:人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮.通過采取一定措施,充分調動廣大員工的積極性和創造性,也就是最大地發揮人的主觀能動性.調查發現:按時計酬的員工每天只需發揮

22、自己20%-30%的能力,就足以保證個人的飯碗.但若充分調動其積極性,創造性,其潛力可發揮出80%-90%.培養全面發展的人.人類社會的發展,無論經濟的,政治的,軍事的,文化的發展,最終目的都要落實到人一切為了人本身的發展.目前,教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高,馬克思指出,教育不僅是提高社會生產的一種方法,而且是造就全面發展的人的唯一方法.實際上,現代人力資源管理<>的意義可以從三個層面,即國家,組織,個人來加以理解.目前,"科教興國","全面提高勞動者的素質"等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家,一個民族的人力資源開發管

23、理.只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理,一個國家才能繁榮,一個民族才能振興.在一個組織中,只有求得有用人才,合理使用人才,科學管理人才,有效開發人才等,才能促進組織目標的達成和個人價值的實現.針對個人,有個潛能開發,技能提高,適應社會,融入組織,創造價值,奉獻社會的問題,這都有賴于人力資源的管理.我們不是從宏觀層面和微觀層面,即國家和個人來談人力資源管理<>,而是從中觀層面,即針對企業組織來談現代人力資源管理<>.因此,我們更為關注現代人力資源管理<>對一個企業的價值和意義.在這里,我們認為現代人力資源管理<>對企業的意義,至少體現在以下幾方面:對企業決策層.人,財,物,信息等,可以說是企業管理關注的主要方面,人又是最為重要的,活的,第一資源,只有管理好了&q