1、 海南鄉村旅游人力資源開發模式研究 摘要海南鄉村旅游是海南旅游產業中新興的旅游項目并且發展迅速，但鄉村旅游人力資源開發仍然存在很多不足，阻礙了鄉村旅游的發展。鄉村旅游人力資源對于鄉村旅游的生存與發展有著重要意義。在此情況下，本文通過對海南鄉村人力資源現狀以及存在的機遇的分析，找出海南鄉村旅游人力資源開發模式中存在的問題，同時借鑒國外成功經驗的基礎上，提出相應的建議和對策，以期使鄉村旅游成為海南國際旅游島建設中的支柱產業。關鍵詞： 鄉村旅游、人力資源、開發模式 AbstractRural tourism in Hainan, is an emerging tourism projects ,ha

2、s developed rapidly in recent years.But the human resource development of rural tourism have many shortcomings，it hamper the development of rural tourism.The human resources of rural tourism has an important significance on the development of rural tourism.In this case,the paper find out the problem

3、s existing in the human resources development mode through researching the current situation of human resources of rural tourism in Hainan and analyzing the existing opportunities of rural tourism,meanwhile on the basis of the successful experience of foreign tourism,giving suggestions on developmen

4、t strategies and directions. in order to making the rural tourism become the a pillar industry in the construction of international tourism island of Hainan.Keywords: Rural tourism; Human resource;Development mode 目錄摘要IAbstractII目錄III一、概述1（一）海南鄉村旅游的概況1（二）人力資源概述2二、海南鄉村旅游人力資源概況2 （一）海南鄉村旅游人力資源現狀21

5、、海南鄉村旅游從業人員的總體素質偏低2 2、高素質人才的缺失23、鄉村旅游人力資源專業知識的短缺34、鄉村旅游人力資源流動率居高不下3（二）海南鄉村旅游人力資源所面臨的機遇31、海南國際旅游島的建設，帶動旅游人才流向海南42、國民生產總值的增長43、城市生活壓力增大5三、 海南鄉村旅游人力資源開發模式中存在的問題5（一）培訓體系尚未完善，缺少針對性培訓工作5（二）“裙帶關系”問題突出6（三）缺乏有效的激勵機制導致旅游人才流失嚴重6（四）缺乏科學的績效考核制度7四、國外鄉村旅游人力資源開發模式借鑒7（一）美國模式培訓、激勵7（二）日本模式以培訓為主8（三）法國模式科學的選人、用人、育人8五、海南

6、鄉村旅游人力資源開發模式的改進9（一）加強員工的培訓，強化服務質量9（二）制定完善的考核和激勵制度10（三）加強旅游人才的引進10（四）注重鄉村旅游企業文化的建設11（五）采用動態的人力資源管理模式12六、研究總結12參考文獻13致 謝14III一、概述（一）海南鄉村旅游的概況鄉村旅游是指在鄉村范圍內，利用農村自然資源、田園景觀、農林牧漁生產、民俗風情、農村文化、農家成活、村落古鎮等旅游資源，通過科學規劃和開發設計，為游客提供觀光、休閑、度假、體驗、娛樂、健身等多項需求的旅游經營活動。從廣義的觀點來看，鄉村旅游既包括鄉村農業旅游、森林旅游、漁業旅游、牧業旅游，又包括鄉村民俗旅游、文化旅游、休閑

7、度假旅游、農家樂旅游，還包括鄉村自然生態旅游、體育運動健身旅游、回歸自然養生旅游。鄉村旅游是一種區域性的綜合性旅游，帶有很強的地方性和鄉土性，也有豐富的文化內涵。我國的鄉村旅游起源于20世紀80年代，國家旅游局“全國農業旅游示范點”創建活動、“中國鄉村旅游年”（2006年）和“中國和諧城鄉旅游年”（2007年）主題旅游活動、2007年中國旅游強縣創建試點工作的啟動等一系列工作，極大地推動了我國鄉村旅游的發展。截止目前，全國已建成的兩萬多個鄉村旅游景區（點）有“全國農業旅游示范點”達 359家，遍布全國31省區市，覆蓋了農業的各種業態；據測算，全國鄉村旅游景區（點）每年接待游客超過3億人次，旅游

8、收入超過400億元人民幣；“五一”、“十一”和春節三個旅游黃金周，全國城市居民出游選擇鄉村旅游的約占70%，每個黃金周形成大約6000萬人次規模的鄉村旅游市場。隨著2009年海南國際旅游島建設的正式確立，鄉村旅游也成了國際旅游島旅游發展的重要品牌。通過對海南省鄉村旅游總體規劃（20122020）所制定的鄉村旅游資源分類表對所調查的資源點進行類型統計劃分，至2012年，海南省鄉村旅游資源點共有440個，共占5個主類、25個亞類和63個基本類型。目前，海南省鄉村旅游發展勢頭強勁，它不僅豐富了海南農民收入的方式，如2013年瓊海市南強村村民每月旅游收入3萬多元；2012年白沙縣羅帥村年人均可增加收入

9、25008000元；而且促進了海南省新農村的建設，促進農村經濟的發展。總的來說，海南省鄉村旅游資源豐富，特點突出，具有國內獨有的熱帶風情；生態環境優美，氣候宜人，特別是適合冬季避寒；文化悠久，富含民俗風情，較為突出的是黎、苗文化；客源市場潛力巨大。但是海南鄉村旅游人力資源受教育程度較低、專業人才的缺失以及人力資源管理方面的失誤嚴重阻礙了海南鄉村旅游的發展。（二）人力資源概述 人力資源是指在一定范圍內人口總體所具有的勞動能力總和，是指在一定范圍內具有為社會創造物質和精神財富、從事體力和腦力勞動能力人們的總稱，它包括數量和質量兩方面內容。人力資源特征：人力資源是最活躍、最積極的主動性生產要素，在社

10、會生產中居于主體或主導地位，是社會經濟進步和發展的動力和源泉。人力資源區別與其他資源的特征：（見表1） 表1：人力資源特征特征內容能動性由于人力即是被開發、被管理的對象，又是自我開發、自我管理的對象。這就要求人力資源開發管理注重引導激勵，調動人的積極性。時效性人具有最佳年齡段、創造力與才能發揮的最佳期，有及時使用、合理使用的過程。這要求人力資源開發注重遴選配置，適時用人。可再生性要求人力資源開發注重繼續教育和培訓高增值性人力資源的智力價值，即掌握了知識、技能、經驗的人所帶來投資收益率遠超過其他形態資本投資的收益率。但人力資源與其他資源一樣具有投入與產出規律，需要先期的投資。二、海南鄉村旅游人力

11、資源概況 （一）海南鄉村旅游人力資源現狀 1、海南鄉村旅游從業人員的總體素質偏低 相較于其他形式的旅游，鄉村旅游為了保持自己獨具特色的鄉村文化、習俗來吸引旅游者，雇傭多數的本村村民。而其他不從事鄉村旅游的本地村民也構成了鄉村旅游的外部環境，是鄉村旅游的利益相關者。據海南省第五次人口普查的結果看，從事農林牧漁業的大學本科人口占0.05%，初中和小學受教育人口合計占80.86%。由于海南鄉村村民的教育水平偏低，從而，造成海南鄉村旅游從業人員的總體素質偏低。加之，在鄉村旅游的勞動力市場上存在信息不對稱問題，低素質勞動力將會把高素質勞動力逐出勞動市場。 2、高素質人才的缺失 高素質人才的缺失主要由于以

12、上三種因素。第一，由于我國農村的農民收入一般低于城市收入，加之海南自然災害臺風，海南鄉村居民的收入偏低，從而導致海南本土勞動力的嚴重外流。近年來，海南旅游業帶動經濟快速發展，但總體水平依然偏低，并遠遠低于北上廣等地區。所以，鄉村村民為了獲取最大的經濟利益，選擇離開鄉村走向城市。第二，由于農村交通、通訊、醫療、文化等基礎設施建設還不完善，生活環境比不上城市，這就嚴重影響了農村對人才的吸引力。第三，勞動力面臨職業的選擇時，不僅考慮所能帶來的經濟利益，還要考慮工作的外部環境以及社會中其他人對于該份工作的感知。目前，中國的傳統思維觀念認為在鄉村工作的社會地位遠遠低于在城市工作所能獲得的社會地位。因此，

13、本村的高質量人才會選擇去城市去實現自己的人生目標。對于“外來的”高質量人才，由于我國正在實行“大學生村官”計劃以提高鄉村有的整體素質，但目前來看，“大學生村官”最后都會離開鄉村前往城市。因此，可以得出結論：出于薪酬以及福利等原因，高質量人才往往會選擇城市而不是鄉村工作，從而導致鄉村旅游人力資源中高素質人才的缺失。 3、鄉村旅游人力資源專業知識的短缺 鄉村旅游服務人員大部分為本村居民，受教育程度不高，缺乏鄉村旅游行業的專業知識，而幾乎所有的鄉村旅游員工除了簡單的崗前培訓之外，并沒有接受專業的相關業務培訓。海南鄉村旅游正處于鄉村旅游發展的初期，現有的督導辦法和管理辦法不夠規范，管理人員缺乏一套嚴格

14、的管理制度，并且管理人員沒有將本地的文化和員工的要求考慮在管理制度中，對員工的要求的漠視將會導致員工的不滿，員工的不滿情緒進而會反映在對游客的服務中。 4、鄉村旅游人力資源流動率居高不下 目前我國旅游企業的職業進入門檻較低，職業晉升和發展途徑較狹窄，平均薪酬水平相對較低，管理者整體素質等原因，造成旅游企業員工流動率居高不下，招聘難度大。海南鄉村旅游也是如此。員工的頻繁流動，會給旅游企業造成十分巨大的損失。一方面增加了“人力資源管理”的成本，如，招聘費用；另一方面降低了“人力資源效益”，如人員的培訓費用。勞動力流動率高影響了工作質量的穩定，使鄉村旅游管理難度加大。（二）海南鄉村旅游人力資源所面臨

15、的機遇鄉村旅游發展的機遇，但現在鄉村旅游人力資源開發模式阻礙了鄉村旅游的發展。此時，如何改變海南鄉村旅游人力資源開發模式成為鄉村旅游發展的決定性因素。現海南鄉村旅游人力資源面臨以下機遇： 1、海南國際旅游島的建設，帶動旅游人才流向海南2009年底，國務院辦公廳發布國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見，成為海南旅游發展的一個轉折點，標志著海南旅游國際島建設正式上升為國家戰略，為海南鄉村旅游的發展帶來重大的機遇，同時為推進國家旅游島的發展，國家會給予相關的政策幫助。因此，國家旅游島的建設發展一方面有利于引進了省外優秀的旅游專業人才，另一方面也帶動了海南省旅游教育事業以及旅游相關聯動產業的

16、發展。此外，旅游業是“產業帶動性”較強的行業，旅游業的快速發展將帶動海南經濟的迅速發展。從而，高素質人力資源持續流入。海南鄉村旅游企業應抓緊時機采用適合的人力資源開發模式，吸引優質的旅游專業人才流向鄉村，為鄉村旅游業注入新鮮血液，進而加快鄉村旅游業務的更新速度。 2、國民生產總值的增長 （1）隨著GDP的增長，鄉村旅游需求增加 個人收入的持續增長超過某一臨界點后，將會導致單位時間用于休憩所能帶來的效用對于單位時間用于工作的所能帶來的效用，因此，對于一部分人來而言，旅游需求增加，從而旅游業快速發展。加之近年來傳統旅游景點常出現“人滿為患”現象，旅游者將目的地從傳統景區轉移至鄉村，鄉村旅游顯示出良

17、好的發展前景。鄉村旅游企業一方面增加對人才的需求以回應鄉村旅游需求市場的擴張。另一方面將擴大鄉村旅游人力資源的招聘范圍，招聘各類旅游專業人才，以滿足旅游者對旅游產品多樣性的需求。同時，鄉村旅游的良好發展，增強了旅游人才對鄉村旅游企業的信心，吸引并留下更多的優秀人才，并降低了旅游業勞動力居高不下的流動率。 （2）提高社會對教育和人力資源開發的供給能力 隨著GDP增長的推進，我國經濟總量不斷增大，綜合實力不斷增強，必然相應地提高社會對教育和人力資源開發的供給能力。中國現已基本普及基礎教育，高中教育正在走向普及，高等教育即將跨過大眾化的門檻。到2020年，經濟總量翻了兩番，如果教育經費占GDP的比重

18、由2000年的4.83%進一步提高到7%的話，中國教育總支出將是2000年的5.8倍，這將為全面開發人力資源提高強大的物質基礎。此外，國內生產總值的增長，使人們擁有更多的物質財富。人們基本滿足了馬斯洛需求層次理論中的生理需求與安全需求，需要追求更高層次的滿足，因此人們希望獲得良好的教育以滿足更高層次需求的滿足。 3、城市生活壓力增大據估計，每年"過勞死"的人員高達60萬人，但仍有人們在超負荷地工作，尤其是身心壓力巨大的白領一層，"過勞死"也顯現出急劇上升的趨勢。上海社會科學院也表示，上海市白領人員的工作現狀呈現倦怠狀態，有近40%的白領人員對工作和生活表

19、示疲倦。因此，隨著城市生活壓力的增大以及城市環境的惡化，城市勞動力回歸大自然以尋求內心的平和已成為一種潮流。 海南作為我國唯一的熱帶海島省份，生態環境優越，被稱為生態島、長壽島、健康島。中西部山區具有豐富的熱帶雨林資源，空氣負離子含量高，有天然氧吧之稱。城市工作所能帶來的物質報酬已不能彌補城市生活所帶來的生命損耗，城市勞動力有流向海南鄉村的趨勢，從而提高了海南鄉村旅游人力資源的整體素質，推進海南鄉村旅游的健康發展。3、 海南鄉村旅游人力資源開發模式中存在的問題（一）培訓體系尚未完善，缺少針對性培訓工作員工的培訓是一個系統的過程，具體包括以下幾個環節：評估培訓需求籌備培訓計劃確定培訓目標設計培訓

20、方案 選擇指導方法完成培訓計劃 實施培訓評估培訓規劃進一步培訓。但是現在海南鄉村旅游發展正處于初級階段，鄉村旅游企業的培訓體系也尚未完成。雖然鄉村旅游企業每年都在進行相關業務培訓工作（安全培訓，服務禮儀培訓，辦公自動培訓等），但這些培訓主要集中對業務技能的應知應會教育，而對關鍵人才和干部隊伍的培養沒有形成體系化管理，無制度保障且缺乏針對性，培訓效果不佳，不能有效地支撐企業中長期戰略發展的需要。并且員工培訓無規則可循，以被動的、點狀的培訓為主。不同類型人員接受培訓的時間以及接受培訓的內容結構上不平衡，缺乏合理性，往往出現重技能輕能力素質、重個體輕團隊，使得人才梯隊建設跟不上企業發展的步伐，優秀管

21、理人才的缺乏成為鄉村旅游企業發展的瓶頸之一。除此之外，海南鄉村旅游人力資源的培訓活動主要是單一的業務實操，并不能根據企業員工的實際能力設計培訓方案，不能有效的對人力資源進行“二次開發”，激發員工的潛能，從而造成了人力資源的浪費。（二）“裙帶關系”問題突出“以政府為主導，較少的企業參與，當地村民為主要勞動力”是現期海南鄉村旅游的主要開發形式。海南鄉村的路網、通訊、引水、供電和供氣等鄉村旅游發展基礎環境和服務功能比較欠缺，尤其是道路建設，還顯得比較零亂，質量不高。因此，鄉村旅游的外來勞動力較少，勞動力大多為本地區的剩余勞動力。但本村勞動力整體素質低下且受傳統文化中沉積下來的思想意識糟粕影響嚴重，企

22、業中容易形成較為嚴重的“裙帶關系”，造成員工間的不公平對待，降低了員工的工作積極性，增大了旅游行業的自然失業率。此外，大部分鄉村旅游的建設開發主要是以當地政府為主導。由于“利己”心理，政府人員并不會去追求鄉村旅游經營的“利潤最大化”，而是借由鄉村旅游企業以獲取自身利益的最大化，并且政府人員鄉村旅游開發的專業知識的缺少以及企業管理技巧的缺乏也將會導致鄉村旅游企業處于封閉的低效率的結構中。最終，鄉村旅游企業中具有旅游專業知識和一些具備程度現代化管理知識的人才，由于得不到合理安排和利用，發揮不了自己的專長，甚至處處受到排擠，只能另尋工作，從而導致了旅游人才的流失。（三）缺乏有效的激勵機制導致旅游人才

23、流失嚴重鄉村旅游企業激勵機制的制定者并不能根據企業現期的戰略目標以及發展情況靈活的更改激勵機制。從而導致激勵機制單一，激勵的效果也是淺層次的。并且鄉村旅游企業的激勵機制只是停留在一般性的獎金激勵，并且制度的制定者出于員工之間關系的和諧以及追求公平等考慮，獎金的檔次差距甚微，對于有突出貢獻的旅游人才，沒能產生有效的激勵作用。這樣將會致使企業優秀人才的嚴重外流。另外，在缺人崗位的聘用方面，許多重要崗位人員的選拔采用強行指派，使企業內部缺少有利競爭。鄉村旅游企業較少使用“負激勵”。負激勵的主要形式有警告、紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。企業“負激勵”的缺少將致使企業內部缺少競爭壓力，部分員工

24、安于現狀、工作懈怠。這樣將不利于企業人力資源的再次開發以及員工潛力的激發。（四）缺乏科學的績效考核制度鄉村旅游企業的績效指標和標準的不科學。績效考核指標要求由各級主管與其直接下屬共同確定，但往往會遇到這樣一些問題，如主管們對員工的績效考核非常主觀，導致員工對評價結果的不認同。考評流于形式，不僅沒有發揮應有的激勵作用，還影響了人際關系。鄉村旅游企業的績效標準不明確。而只有在明確了績效標準的前提下，詳細的績效計劃才能制定，才能根據員工的個體情況有所區別。企業的績效標準與員工的崗位職責密切相關，因此制定績效標準的過程必須從工作分析開始，同時績效標準體現的是工作執行情況時平均的績效水平，如果績效標準要

25、求過高會使大部分員工即使工作很努力但績效水平仍然過低，容易打擊員工的工作積極性，不利于企業的自身發展；績效標準要求過低，會造成員工不需要付出很多努力卻績效普遍較高，這樣就起不到促進員工提高績效的作用。因此只有績效標準應該是具有一定的挑戰性而且是員工經過努力后可以實現的，才可以有效地調動員工的工作積極性。此外，企業的績效考核內容的單一且固定，忽略了鄉村旅游的季節性，不能根據現期企業的經營狀況設定合理的考核標準。四、國外鄉村旅游人力資源開發模式借鑒（一）美國模式培訓、激勵 第一，美國鄉村旅游企業對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓。企業將員工安排進鄉村旅游專業學校，主要學習內容是鄉村旅

26、游的經營管理，主要目的是使鄉村旅游人力資源專業化，后期學習鄉村旅游經濟學，會計，企業管理，法律，稅收等，除此之外，對于鄉村旅游優秀人才送至高級旅游人才培訓學校，主要學習企業管理和營銷，培養企業管理人才，因此鄉村旅游企業每年花費在培訓上的費用比例相當高。 第二，強烈物質刺激為基礎的工資制度。美國鄉村旅游企業的職務分工明確。不同級別的工作，不同專業的工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著不同的職業要求和不同的工資水準，表現出強烈的剛性。鄉村旅游人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內涵及該工作對公司經營效率所做

27、出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。而且在獎勵制度方面名目繁多.這些獎金計劃對激勵中高層領導實現自我價值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價值起了較大的作用。 第三，政府對鄉村旅游的支持。美國從縣、州一直到聯邦的各級政府對鄉村旅游業都有一系列的扶持政策。地方政府在制訂一個地區的發展規劃時，也會有意識地鼓勵發展鄉村旅游發展，為旅游業創造交通、住宿等配套設施的便利條件。而基層政府則往往對申請發展鄉村旅游的村莊或個人在手續上給予簡化，同時制定相關政策鼓勵人力資源流向鄉村旅游行業。各地的農業協會組織試圖為發展鄉村旅游的民眾提供咨詢，指導項目，同時也提供其他地方的成功經驗。（二）日本模式以培訓為

28、主加強企業員工的教育培訓，提高員工的素質，挖掘員工的潛力，合理配置和使用勞動力是現期日本鄉村旅游人力資源開發與管理的重點。第一，為了培養旅游專業人才和加強員工系統，日本十分重視企業的在職培訓，在員工的培訓中，主要是對職工進行企業精神教育，如在困難時刻的忍耐力、承受的心理壓力以及承擔的社會責任等。第二、日本在員工的培訓中，堅持一般教育培訓和重點教育培訓。一般教育培訓可以迅速提高鄉村旅游員工的整體素質。重點教育培訓是根據鄉村旅游員工日常工作表現以及考核成績為具有潛力的員工或管理人員提供重點培訓，為企業儲備管理人才或使原有的鄉村旅游經營管理人才通過不斷的知識更新轉變為更高層次的人力資源。第三，實行終

29、身教育培訓。把鄉村旅游的未來與員工的未來緊密的聯系起來，并挖掘企業員工的工作潛力、進取精神、與人合作的能力等。第四，國內外留學制度，可以為鄉村旅游人才學到廣博的知識和科學的經營方法，開闊視野，經費由政府補助具體形式包括國內留學制度和派往歐美等鄉村旅游發展成熟國家去學習實習的國外留學制度兩種。（三）法國模式科學的選人、用人、育人 第一， 以人為本，根據員工安排培訓。法國鄉村旅游企業在將員工的培訓以及職業生涯規劃結合起來。在員工的職業規劃的基礎上，有的放矢地對員工進行培訓，需要指出的是，這種職業規劃并不是只針對剛參加工作的年輕人或一些企業政府部門的骨干力量。 第二，法國鄉村旅游企業的用工方式十分靈

30、活，基本分為長期合同人員、短期合同人員。長期合同人員在企業員工中所占比例較少。鄉村旅游企業可根據旅游的季節性來決定勞動力的需求，以達到消減用人成本。此外，法國鄉村旅游使用非終身雇傭制，可以增強企業員工的工作積極性，提高工作效率，并創造鄉村旅游行業勞動力良性競爭的環境。第三，既重視旅游人才培訓，更重視員工的選拔與合理使用。法國的管理學者認為，人的能力是可以開發的，但是作為領導者的天生素質是無法開發的。所以法國鄉村旅游經常用360度測評和領導勝任力模型等較為科學的評估工具對領導者和潛在領導者的個性潛能社交潛能專業潛能和領導潛能等進行測評，并根據評估結果，規劃他們的職業發展目標，制定培養計劃，安排不

31、同的培訓。五、海南鄉村旅游人力資源開發模式的改進（一）加強員工的培訓，強化服務質量 鄉村旅游應采用多種多樣的培訓形式。崗前培訓：對所有的新人進行業務知識、企業文化、經營哲學、組織目標、價值觀的培訓。不確定崗位先輪流工作一段時間，再定崗建立員工組織歸屬感，集體主義，合作精神，為以后的高效管理奠定基礎。崗位培訓：半年到一年之后，崗位培訓只要是業務能力培訓。對工作中容易出現的問題，解決方法及應盡的責任進行培訓。個人職業生涯規劃培訓：對鄉村旅游中有潛質的下層管理者實行個性化、人性化的培訓計劃。轉崗培訓：為培養復合人才，以適應因鄉村旅游需求市場的轉變而導致的業務結構的變化，并以極短的時間去迎合市場。考察

32、培訓：為了更好地開發鄉村旅游項目，提高鄉村旅游的服務質量，鄉村旅游管理者應定期派遣相關人員前往國內外鄉村旅游示范點學習鄉村旅游的經營與管理，并將考察所得與鄉村旅游本土歷史與文化相結合。 為了更好地發展海南鄉村旅游以支持海南國際旅游島的建設，應將提高旅游從業人員的服務質量放在首要位置。第一：通過向國內鄉村旅游示范點學習優良的服務準則，再將其本土化，從而將鄉村旅游的服務規劃化。第二，充分利用游客的反饋信息。鄉村旅游企業應定期對來訪的游客進行問卷調查，并根據問卷調查的各項結果對現有的服務進行優化，及時的將旅游者對服務的建議及要去反映到旅游企業現期的業務培訓中或是更新現有的服務標準，以期能給予旅游者一

33、次完美的旅游體驗。第三，服務人員提出建議。在鄉村旅游中服務人員直接面對旅游者，可以有效地針對服務過程中存在的問題以及服務準則中不合理之處提出建議，并刪去服務過程中的繁瑣之處，使鄉村旅游的服務達到經濟效益的最大化，即用現有的人力資源達到服務的最優化。（二）制定完善的考核和激勵制度 考核既是企業智能資格等級制度晉級的前提，又是對雇員進行有目的的培訓和擇優任用的基礎，通過嚴格的考核，擇優晉級，量材選用。因此，海南鄉村旅游企業應該制定完善的考核制度，定期對雇員進行考核。基本制度可以設定為：對雇員每半年考核一次，一般在每年的三月一次，十月一次，兩次考核結果綜合一起評定。考核結果一般分為A、B、C、D、E

34、五級，每級都有相對應的分數。對于具體的職務，考核內容有所側重。對一般雇員考核，主要是考核鄉村旅游業務知識，實際業務處理能力、對上級意圖的理解能力、上下級及同事間的合作能力以及工作的積極性。對管理人員的考核，除了考核上述內容外，還要考核其組織能力、領導能力、決策能力、表達及溝通能力等內容。企業對各類人員實施分層次考核，不僅看考核期的情況，還注意發現雇員的潛在能力，為選拔人才、人及其才以及有針對性的培訓提供依據。于此同時，海南鄉村旅游的人力資源開發中應注重對員工的激勵。有效的激勵有利于員工人才化、團隊化，形成高度的勞動熱情、敬業風氣和團隊精神，發展人力資源整體競爭優勢。海南鄉村旅游可以借鑒海爾集團

35、獨特的激勵機制，實行即時激勵，以此來降低鄉村旅游的勞動力流動率和挖掘內部員工的工作積極性。除了鄉村旅游對員工的年度激勵外，還要按照各崗位每月的工作情況對相關員工實行分類，分為表揚類、批評類。管理人員連續3個月受表揚可以進入上一層人才庫，得到更好的培訓機會，連續3個月受到批評的管理人員，管理崗位降低一個級別。（三）加強旅游人才的引進 第一，采用校企合作的人力資源開發模式。鄉村旅游項目包括鄉村飯店、鄉村旅行社和鄉村交通等等，這些部門的從業人員大多是農村的剩余勞動力和城市中的下崗工人，具有專業素質的旅游人才短缺。因此，海南鄉村旅游企業除了要對現有員工進行必要的培訓之外，還需引進專業對口的旅游人才。旅

36、游企業應與海南本地高校以及旅游培訓中心合作。海南本地高校可設置鄉村旅游專業為鄉村旅游提供專業人才，以實現專業的對口銜接。旅游企業為高校學生提供實習機會，使高校學生所學習的專業知識與實踐相聯系。這樣，一方面可以提高鄉村旅游人力資源的總體素質，另一方面為以后的鄉村旅游相關理論研究提高寶貴的實踐經驗。 第二，政府應給予政策幫助，攜手旅游企業共同引進旅游專業人才。政府可以實施政策幫助，此外，鄉村旅游企業也要積極宣傳海南地區的鄉村旅游，爭取吸引更多的有識之士前往鄉村發展鄉村旅游。如政府為了吸引旅游專業人才來到鄉村，可以設定高于勞動力市場均衡工資的最低工資。同時，在鄉村旅游企業工作三年以上的優秀旅游專業人

37、才可獲得升入政府相關行政機構的機會。除此之外，企業應給予旅游專業人才餐飲補貼、住房補貼等，以提升人才的福利待遇。 第三，提高旅游專業人員的福利待遇，引進旅游專業人才后，并不能只把重點擋在人力資源的管理，應更注重旅游專業人才資源的“再開發”。例如，對于績效優秀的旅游專業人才可由鄉村旅游企業出資接受更專業的旅游培訓或出國培訓，為今后的鄉村旅游管理層儲備人才。（四）注重鄉村旅游企業文化的建設通過鄉村旅游企業文化的建設，營造一個相互鼓勵、學習、相互幫助的工作環境和氛圍，增強企業凝聚力，以降低海南鄉村旅游企業勞動力的高流動率。人們傳統思想認為位于鄉村的工作社會地位低下，因此，鄉村旅游企業應通過外樹企業形

38、象，內強企業素質，吸引旅游人才并形成企業與人才共同發展的推動力。鄉村旅游企業應借鑒國內外鄉村旅游示范點的旅游企業文化并根據海南鄉村旅游的特點，努力構建具有企業自身特色的價值理念，行為規劃和價值體系。并將鄉村旅游企業文化滲透到服務經營、發展藍圖和思想政治工作的各個領域。加大企業形象宣傳力度，向員工展示企業的潛在競爭力以及發展前景，增強企業的知名度以及企業對人才的吸引力與凝聚力。同時，鄉村旅游企業應有意識的通過企業共同價值觀的確立，推進人力資源開發，從而統一企業員工的思想，使人們朝著同一目標努力，推動鄉村旅游的持續發展。第一，企業制度的制定必須對員工的個人利益給予充分保障。企業員工參與工作的主要目的是為了獲取一定的經濟報酬。為了有效的激勵員工以提高工作積極性，企業的員工激勵制度必須要建立在充分的尊重員工個人利益的基礎上，并要努力的將企業利益與員工利益結合起來，使鄉村旅游企業成為企業員工的利益共同體。這樣可將員工的工作積極性與其個人利益聯系起來。第二，企業要深入地研究員工的心理需求，并通過企業相關制度的制定盡力滿足員工的心理需求。這要求企業管理者要定期的關注企業員工的個人愿望，聽取員工的意見。第三，創造良好的工作環境，調動員工的工作積極性。企業管理者應創造公平競爭的人際環境和企業氛圍，使企業成為員工施展才能，實現自身價值觀、抱負和追求的廣