1、淺談古典管理理論論文據統計，在西安市注 冊的裝飾設計工程公司共有500余家，實一際經營的有200 余家。從資金、業務的類別和人員數量上可劃分為上中下三 個層次。詳細內容請看下文淺談古典管理理論。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上, 主要從事工裝，比如修建校史館，博物館等屬于大企業;注冊 資金達到100萬500萬之間的,人員在15人左右，主要從事 展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企 業;注冊資金在50萬一100萬之間的,人員在10人以下，主要 從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業。企業成長矛盾分析1企業戰略機會導向型與名牌戰略性當企業在

2、初始發展階段的時候, 機會對于一個企業是非常關鍵的，只要抓住其中的某一些機 會,就可以使企業得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例, 在成立的三年的時間里，公司的客戶穩定量基本為零。每年 的客戶要重新去挖掘，就算是原來的老客戶，也要重新的去 聯系、溝通。這種現象說明，我們的公司還處在“做生意” 的階段，以找機會來維持自己的生存。而我在聯系業務的過 程中，在和同行聊天中得知，高層次從事工裝的公司就很注 意施工前的規劃、施工中的質量、施工后的訪談，甚至不惜 成本也要做好，保證客戶滿意。而且長期堅持，形成了一個穩 定、長期的品牌效益。所以在我看來，他們從戰略八手，以品 牌要效應，就是“做企業”。所以我

3、曾向老板建議，公司要發 展,必須從創新、質量、態度上的提高來滿足客戶的需要。 有了良好的企業形象，才能更好的取得客戶的信賴,得到社 會公眾的信任。2企業管理分權與集權的兩難當企業初創階段的時期，所需管理的人 員不多，管理方法手段不多，管理的力度也不廣，老板完全有 能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所 有的事情都由他發起和掌控。但是，這樣一來,就會把自己變 成干手觀音，什么都抓，什么都管，到頭來，不但沒有各方面 都取得成績，反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向，得不 償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率，反倒容易 引發員工的怨言，覺得老板插手太多，無法發揮自己的主動 性。同時

4、，老板也會覺得員工不負責任、不努力。我們公司曾經發生過這樣的事情,我們公司共有8名業務員, 其中三名老業務員，剩下其余為新手，老板原來是想讓老業 務員帶帶新人，沒想到，在一個展會結束后，因為老板所發的 提成點數并沒有象之前所允諾過的數額去發放，兩名老業務 員，在沒有任何形式通知的情況下離職，并帶走了公司大量 的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。 老板很震驚，對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑，雖然尾款 后來追回，但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠 誠度都產生了很深的危機。3人才瓶頸內部提拔和人員的聘任當企業初創階段的時候，一切以生 存為第一要務，老板的成本意識都非常的強，這樣就導致一 個人要干多個人的工作，既使是老板本人也不例外。除了與 企業生存有關的業務外,對后勤等起支持作用的機構要求較 少，往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求 還比較單一，即能夠給公司帶來業務的人。此外，在這種工作 環境狀態下的老板，一般來說都是企業最有能力和最有資源 的人，