1、本科論文摘 要在一個企業中，企業補充人才的主要渠道是企業的員工外部招聘，它更是發現獲取人才的重要方式。企業人力資源管理的外來人才大多是通過外部招聘的方式獲取的，與此同時外部招聘也是其管理的開始。人力資源管理之中不可缺少的一部分就是招聘任務。外部招聘也是在進行招聘時最為關鍵的一個步驟，外部招聘工作做的好不僅僅是為企業注入新鮮的血液,增加嶄新的力量,更是決定了企業能否建立一個有效的人力資源體系,為企業贏得更大競爭優勢。而現在的國有企業人力資源管理工作所面臨最大的困難就是關于進行外部招聘時所存有的問題，故需對其進行分析，并給出相關的處理措施，以此來促進企業的可持續發展。近幾年來，我國社會經濟得到了飛

2、速的發展，使得企業的市場競爭強度越發激烈,故其所需的營銷人才變化比較大，以前的人員組成以無法滿足現在企業的發展需求，如此就促使其相關工作人員的選用人才觀念應該與市場變化想適應，并運用最新觀念來招聘外部人員。因此,在短時間內高效的外部招聘到對企業來說合適的營銷人才是至關重要的,這也受到了企業越來越多的關注。然而，隨著人才市場的不斷變化，外部招聘的問題也在不斷變化。本文以中鐵十九局集團三公司外部招聘過程中存在的問題為研究對象,采取的是案例分析以及文獻調查等方法,對其外部招聘的過程與結果中存在問題進行分析,認為中鐵十九局集團三公司員工外部招聘應采用優化外部招聘流程、完善外部招聘規章制度、打造良好的企

3、業文化、加強招聘團隊培訓和員工素質提升等方式進行改善，使國有企業外部招聘的過程和結果得到優化，企業競爭力持續提升。關鍵詞：外部招聘；國有企業；人才；對策研究AbstractRecruiting employees from outside is a main to supplement talent pool for enterprises, more importantly, enterprises enable to obtain high highly sophisticated talents from external recruitment.The first step of th

4、is process of human resource management is recruitment, so recruitment is also the most important and fundamental part of human resource management. A good recruitment is not only to inject fresh blood into the enterprise, but also means a lot in terms of establishing an effective human resource sys

5、tem and win a greater competitive advantage for the enterprise. Therefore, to figure out the current problems in the recruitment process and to get a solution is significant to human resources management, which it is also crucial to the long-term development of enterprises. Nowadays, facing the comp

6、etitive market environment, the demand for marketing talents has changing greatly, and the outdated personnel fails to meet the development of the enterprise, so in order to follow up the changing market, making recruiters constantly fresh up their own ideas and pay attention to the external recruit

7、ment. Therefore, getting the suitable talents from external recruitment efficiently for an enterprise is crucial, which has been taken more seriously by enterprises. However, with the ever changing job market, the problems of external recruitment are changing as well. This thesis will take the exter

8、nal recruitment of China Railway Nineteenth Bureau three companies as the research object, mainly utilizing methods like case study and questionnaire survey to support this research. After doing a research on the process of external recruitment of China Railway Nineteenth Bureau third company,I deem

9、 that this company could optimize the process, improve the regulation of external recruitment, foster corporate culture, enhance the training of recruiters to achieve the better human managements goal . After all the improvement would be done, the external recruitment of state-owned enterprise will

10、be optimized and long-lasting competiveness of enterprises will be extremely increased. Key words: External recruitment ; State-owned enterprises; Talents ; Countermeasure research本科論文目 錄第1章 緒論11.1研究目的11.2研究背景11.3研究意義21.4主要研究方法21.4.1文獻調查法21.4.2案例分析法3第2章 相關概述42.1外部招聘的含義42.2外部招聘的優點42.2.1有利于樹立企業的形象42.2

11、.2有利于激發企業現有員工的潛能42.2.3有更廣的選擇余地42.2.4可以緩解內部競爭者間的緊張關系42.3外部招聘的渠道52.4有效的人力資源外部招聘的意義52.4.1增強企業的創新能力52.4.2增強企業內部的凝聚力52.4.3有利于人力資源的合理流動52.4.4實現組織和員工的雙贏6第3章 中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀及存在的問題73.1公司簡介73.2中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀73.3中鐵十九局集團三公司外部招聘存在的問題83.3.1企業選人用人方法不正確83.3.2缺乏外部招聘戰略規劃83.3.3外部招聘團隊不健全83.3.4招聘人員缺乏必要的組織和培訓93.3.5招聘前

12、沒有進行工作分析和崗位研究9第4章 中鐵十九局集團三公司外部招聘問題的成因104.1勞動力市場中介服務功能不健全104.2相關法律法規不健全104.3勞動力市場競爭激烈104.4宏觀經濟形式下通貨膨脹使企業外部招聘成本升高10第5章 應對中鐵十九局集團三公司外部招聘問題的對策研究125.1樹立科學的選人用人理念125.2制定合理的外部招聘計劃125.3打造良好的企業文化125.4強化外部招聘人員的能力和素質135.5適當提升員工的激勵力度135.6優化外部招聘流程14結 論15參考文獻16致 謝17第1章 緒論1.1研究目的目前，由于我國經濟得到高速的發展，各企業間的市場競爭強度越來越大。人才

13、的甄選即是其最主要的競爭因素，還有就是企業內部高質量人才數也是維持企業可持續發展的基本要求。在進行招聘時，外部招聘是尋找人才最主要的途徑。因此，解決外部招聘問題是企業需要解決的關鍵問題，而外部招聘作為招聘中的重要環節，解決外部招聘問題更是每個企業應該解決的首要問題。本文通過對以中鐵十九局集團三公司為例的國有企業對其外部招聘做簡單的介紹，并探討其中所存有的問題，同時給出相應的解決措施，以達到能夠讓企業能夠快速高效地找到所需人才，然后使其市場競爭強度不斷增強的目的，從而實現可持續發展。1.2研究背景“才得其用,取的其才”最佳的手段就是運用招聘的形式來完成，就我國國內現有的情況來看，由于企業對人才的

14、需求量不斷增多，也就衍生出了不少中介機構，如人才市場以及獵頭公司等，以此來吸納更多的人才，不過當今社會，信息傳播快捷方便，故也能利用網絡以及電視等來發布相關招聘信息。我們國家大部分企業引入新血液都是通過招聘的方式來完成的，其管理的重點工作就是人力資源管理,但是其人員數量以及質量都是由招聘以及挑選工作所決定的，這是其管理工作能夠進行的基礎條件，同時還是確保企業這一工作年的目標順利完成的基本要求，在這兩項工作之中，對比與甄選，招聘更為重要，它是人力資源管理的基礎。對于最新創建的企業，其剛開始所吸納的人才，都將直接干擾著其以后企業文化的形成，以及其發展前景。但是對于一些資歷深的企業，招聘人才就是為了

15、讓其發展跟上時代的步伐，維持穩定高效發展。關于其外部招聘工作的結果對企業產生的影響具有根本性、長期性的基本特點。值得強調的就是，科學合理的完成人力資源管理工作的基本前提就是人才招聘。任何一個企業都是不斷發展的，且由于每個階段其所處的市場環境以及其內部結構都有所不同，故對于人才的專業素質要求也會做出相應的改變，而且目前的大部分國有企業人員變動相對較大，需定期輸入新鮮的血液，以此來帶動國有企業的高速發展。排除由于退休以及升職而引起的職位暫時性空檔的情況，在當今社會法律之中，企業具有一定法律效益的辭退權,當然應聘者相應的具有自主擇業權,員工辭職以及企業進行解雇的情況時有出現，這就會使得職位日常空缺，

16、為了彌補這一空位，常常會通過外部招聘的形式來達到這一目的，根據這些也能夠發現，企業的可持續發展將直接與外部招聘相聯系在一起。企業外部招聘是人力資源管理的重要環節，保持一直不變任何一個企業都不可能堅持的。企業對員工的要求也在不斷變化，企業也需要不斷增進活力。本文結合中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀，提出國有企業外部招聘存在的問題并針對性地提出解決策略。近幾年來，其海外援助與鐵路緩建出現的問題，對企業產生了負面的干擾，使得公司目前生產狀況不佳。其現在所存有的情況如下：雖然企業經營的項目越來越多，施工成本加大，但是利潤卻沒有同步增長，導致工人工資增長不顯著，進而影響員工的工作熱情與積極性，自主學習、

17、創新意識不能得到提高，嚴重與現在社會脫節。外部招聘新學員困難，人才引進少流失多，對企業的可持續發展非常不利，所以，及時發現并解決職工隊伍中存在的外部招聘問題刻不容緩。1.3研究意義根據理論分析發現，我國現在對于從鐵路企業的外部招聘機制探討相對較少，這篇文章就根據人崗匹配原理,對其管理做相關的介紹，并使用層次分析法對其體系做簡單的評估，然后對結果做相關的分析與驗證，得出合理可行的的外部招聘體系方案，不僅增加研究的成果，對其他的企業招聘體系會提供一個藍本。在鐵路企業的人力資源管理中，運用層次分析法，展示其在實際運用所取得的成效。從現實方面來說，企業的長遠發展與員工的綜合能力息息相關，因此怎樣利用好

18、企業所擁有的資源，并培養以及管理企業優秀人才，積極發揮好企業的統籌作用是企業管理者需要認真思考的一個問題。首先，要認真分析如今鐵路單位招聘工作當前所存有的一些問題，找出其中不合理以及有待完善的地方，并針對這些地方尋找最有效的解決辦法，盡可能地提高外部招聘的質量，讓國有企業能招到合適人才以及讓畢業生能找到滿意工作。除此之外，鐵路單位身為國有企業的傳統代表，它的運營程序和發展方向都與大部分國有企業相類似，所以，與這篇文章研究相類似的國有企業都可以的從中得到一些啟示。1.4主要研究方法1.4.1文獻調查法利用中國知網、企業官網、圖書館資料以及自購的書籍等渠道，查閱國內外企業招聘的有關文獻，搜集與本文

19、相關的資料，了解企業在外部招聘過程中存在的問題及具體原因，最終進行整理與歸納。1.4.2案例分析法通過搜集與整理我國部分國有企業外部招聘的數據資料，以此來了解目前的國有企業外部招聘的現實狀況。通過對這些企業的數據研究，圍繞整個外部招聘過程中存在的問題進行原因分析，從而提出針對性的改進建議，促進企業的優良發展。第2章 相關概述2.1外部招聘的含義所謂外部招聘就是是一個公司或單位根據一定的要求和標準，從本單位之外的地方招聘相應人才，然后再經過各種各樣的形式和方法挑選出最符合崗位標準的人才的過程。外部招聘是一個單位最主要的招聘方式之一，它能夠對單位今后的發展產生非常重大而深遠的影響。一個單位要想獲得

20、長遠的發展，進行外部招聘是必不可少的。外部招聘它一般包含有幾個方面的內容：首先它是為了滿足單位發展需求而進行的招聘方式，其次它需要依據一定的目標和要求提前做好計劃，此外部招聘它是由一系列環節相互聯系而組織起來的一個整體，它包括計劃、招募、甄選、聘用四個環節。總之，一個好的外部招聘體系對整個單位的長遠發展起著至關重要的作用。2.2外部招聘的優點 2.2.1有利于樹立企業的形象外部招聘能夠促進自身企業與企業外界進行交流，了解除自身企業外，其他企業的情況。此外，在進行外部招聘時。可以對自身企業做適當有利的介紹，在這個過程中能夠無形地宣傳企業形象，給自己樹立一個良好的企業形象，能夠起到一個良好的廣告的

21、效果。2.2.2有利于激發企業現有員工的潛能外部招聘即是從自身企業之外招聘人才，企業由于這些人員的注入就煥發了一定的新生和活力，這能夠給企業帶來一種全新的改變。這些新員工由于剛接觸企業的工作環境，可能看待問題也沒有受到熟悉環境的局限，能夠開辟一些新的思想，進行一定的企業創新。而不斷增加的新生力量，一定程度上也能夠帶動老員工的工作熱情和工作態度，新老員工在一起交流碰撞能促進競爭，從而激發現有員工的潛力。2.2.3有更廣的選擇余地外部招聘的范圍很大，跨度也很廣，各種各樣年齡階段和條件的人才能夠充分滿足企業的招聘需求，使單位有機會挑選出最優秀最適合招聘崗位的綜合性人才。通過外部招聘，企業不再需要耗費

22、大量的時間和精力去培養員工，就能找到最合適最緊缺的人才。2.2.4可以緩解內部競爭者間的緊張關系一般時候一個企業的崗位缺口有限，但參與某一崗位競爭的員工較多，那么他們彼此之間可能就會進行為難，甚至采取一些不當手段，形成一種惡性競爭的氛圍，嚴重的話可能就會影響整個單位的工作積極性，造成一系列不良影響。那么這個時候對這些崗位進行外部招聘，就能很好地去緩解內部競爭的不良影響。2.3外部招聘的渠道外部招聘的渠道其實是多種多樣的，有廣告；校園招聘；網絡招聘；當然還有很多其他招聘渠道。2.4有效的人力資源外部招聘的意義2.4.1增強企業的創新能力企業根據公司的需求，企業根據人力資源規劃和工作分析的要求,通

23、過外部招聘給崗位配置新的人員。新員工將新的思想和工作方式帶到工作中去,可以推動企業的制度創新、管理創新和技術創新。尤其是從外部吸收人力資源,既可以為企業增添嶄新的力量,又可以彌補企業內部的人力資源的不足,可以給企業帶來更多的新思維、新觀念和新技術，提高企業的知名度,樹立企業良好形象招聘工作涉及面廣。企業在外部招聘所需的各種人才的同時,也通過外部招聘工作的開展和招聘人員的素質向外界展現出了企業的良好形象。2.4.2增強企業內部的凝聚力企業進行有效的人力資源外部招聘，在招聘過程中不僅僅可以然企業了解每一個應聘者對企業的真實想法，讓企業找到與企業核心理念相近并且可以共同前進的員工。此外 ，在雙選的過

24、程中也可以讓招聘者了解企業的發展理念和觀念 ，他們可以自由的選擇和判斷自己是否適合這份工作和這個工作環境。有效的雙選可以達到雙贏的結果，大大減少了員工離職和短期跳槽對企業帶來的損失，增加了企業凝聚力。2.4.3有利于人力資源的合理流動一個切實有效的外部招聘系統，能夠最大限度的體現出企業的需求，提供員工找到合適的崗位，實現能職匹配，人力資源管理的最優化配置能夠調動員工的工作積極性和工作主動性。發揮員工的最大潛能，各司其職。近些年的調查情況顯示，一個員工在同一個崗位工作八年以上，常常會產生疲勞的情況，因此要通過調整崗位，促使員工不斷進步，并鍛煉他們迎接新崗位帶來的相應挑戰。2.4.4實現組織和員工

25、的雙贏組織和個人要取得雙贏，需要組織目標與個人規劃要相一致，因此需要外部招聘人力資源，以此來實現個人職業生涯規劃與企業愿景達到相一致的狀態，最終實現雙贏的局面。將企業的核心理念與個人理念完美的融合 。第3章 中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀及存在的問題3.1公司簡介中鐵十九局集團三公司作為公路工程承包的特級資歷企業，屬于國資委管轄的中央企業中鐵十九局集團有限公司，一九四九年成立的中國人民解放軍鐵道兵堤九師43團是他的前身，一九八四年將名稱改為鐵道部第19工程局第三工程處，一九九九年與鐵道部分開，并改名為中鐵十九局第三工程處，由中央企業工作委員會對其管理，在二零零一年將中鐵十九局集團第三工程有限

26、公司（簡稱：中鐵十九局集團三公司）作為正式名字。中鐵十九局集團三公司擁有7個項目管理部、10個集團公司托管項目部等項目部。中鐵十九局集團三公司的企業核心價值觀為“誠信創新永恒、精品人品同在”。本著“誠信為本、質量第一、管理至上、業主滿意”的經營理念，“區域化經營、專業化發展、精細化管理”的思路發展公司，它先后被授予“全國優秀施工企業”、“全國五一勞動獎狀”、“世紀中國最佳品牌”、“全國建筑行業3A企業、全國設備管理先進單位、遼寧省優秀企業、遼寧省精神文明建設先進單位”等稱號。3.2中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀表2-1中鐵十九局集團三公司外部招聘現狀外部招聘渠道成功率離職率校園招聘85%-9

27、1%3.6%-4%人才市場78%-83%4%-7%網絡招聘 65%15%以上其他招聘渠道56.3%28%以上結合表1，目前中鐵十九局集團三公司外部招聘主要是通過校園招聘、人才市場、網絡招聘三種方式來進行外部招聘。從表1來看，校園招聘的成功率最高，離職率相對較少。通過其他招聘渠道進行外部招聘的成功率較低，并且離職率較大。3.3中鐵十九局集團三公司外部招聘存在的問題3.3.1企業選人用人方法不正確近年來，企業的人才流失主要是由于在任何崗位上，企業都更偏向于高學歷人才。針對于這種現象，從表面上看，應聘者在嚴峻的就業形勢壓力下以及對該企業的認可也愿意被錄用，而相應的中鐵十九局集團三公司也不會為高學歷多

28、承擔費用。但實際上，這個損失不僅僅是對個人、企業和社會的。較高學歷者會在工作中逐漸感到懷才不遇，這種心理會導致工作的效率的下降。因此中鐵十九局集團三公司會為人才的高流動率付出人員重置成本，機會成本等。當前，大多國有企業都是通過校園招聘，網上招聘等傳統外部招聘手段進行招聘。較多地依賴人才市場招聘和校園招聘，對網絡招聘渠道的使用率不高。經常出現現招現用的現象，缺少規劃。中鐵十九局集團三公司經常面臨外部招聘的急需，使員工流動性高。3.3.2缺乏外部招聘戰略規劃目前，中鐵十九局三公司對于人力資源規劃這一方面沒有長期的考慮，對于公司未來發展需要的員工人數沒有進行估算，常常運用現缺現招的方法用來應對這種情

29、況。由于人力資源管理部門的能力有限，再加上部分領導人對外招的不看重，在人力資源的戰略規劃中，并沒有按照公司的整體發展方向來進行。在企業進行外部招聘時，外部計劃沒有按照公司的人力資源戰略規劃制定，知識簡單的根據領導人的意愿或者是根據崗位的空缺情況而拍板。對于人力資源管理的基礎性工作，中鐵十九局三公司并不是很重視，假設在這方面的工作沒有做好的話，公司在相關崗位出現人員缺失，不能及時進行替補，對公司的業務以及正常的運營都會產生影響。3.3.3外部招聘團隊不健全據調查顯示，中鐵十九局集團三公司普遍忽視招聘團隊的建設，招聘人員缺少系統化的培訓，專業水平低。在外部招聘過程中，中鐵十九局三公司較多的依賴熟人

30、推薦的方式，被招聘者往往不是依據規范的外部招聘決策流程和科學的人才測評方式進入公司的，而是根據經驗和感覺，甚至個人喜好對招聘者進行選擇與取舍。中鐵十九局三公司缺少對外部招聘后期的效果的評估工作，只僅僅是在做年終總結報告的時候對外部招聘工作的完工情況進行簡單的概括總結匯報，并未提出具有針對性的意見和建議，而且外部招聘效果沒有直接和招聘人員績效考核掛鉤，這樣的做法不利于主要從事招聘工作的員工進行對其工作的改進，以達到能夠提高其外部招聘效率的效果。3.3.4招聘人員缺乏必要的組織和培訓中鐵十九局集團三公司外部招聘之前，相關工作者并未做對應的崗位評估，直接去外部招聘。在這種情況下，工作者就憑借自己的固

31、有想法來甄選應聘者，且無法向他們對崗位做詳細的介紹，如此在一定程度上會使得企業在他人心中的形象分降低，且4沒有基本的挑選原則的話，就會使得所招聘的人才無法滿足企業的發展需求，使得其穩定發展受到干擾。且某些員工的招聘態度不佳，過于驕傲自大,將自己放在一個施舍者的位置上，慢待應聘者，如此就使得有能力的人才對其敬而遠之，導致無法招聘到所需的人才，這在一定程度上也會干擾其在人們心中的形象。更主要的就是，現在社會所存有的“武大郎“現象,有很多人在進行招聘的時候，通常會選用一些能力低于自己的人，為自己未來的升職做準備，避免他人過于優秀，而使得自己的崗位受到威脅。還有就是，招聘者在進行招聘的時候總是會自覺不

32、自覺地陷入一些心理誤區,若陷入這些誤區,會對招聘造成不良影響,所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區:優勢心理:首因效應;近因效應;暈輪效應;投射擊效應;歸因效應;定勢效應;選擇性知覺;中央趨勢效應。3.3.5招聘前沒有進行工作分析和崗位研究前期的籌備工作是一切招聘工作的一個開始，起到引導的作用，對需要人才的崗位進行詳細的崗位分析可以幫助人力資源部門更精準的招聘得到適合該崗位的人才。工作分析是作為企業在甄選能人階段的準則和人力資源部門實現公司招聘工作科學管理的基本。崗位研究就是對該崗位實行科學的、細致的工作分析，它不僅可以幫助求職的人認識其應聘的崗位的情況，還可以作為招聘工作人

33、員評定應聘者的參考依據，這有利于減少企業因為招聘人員缺乏標準而主觀測評人員所造成的損失，使得外部招聘工作變得更加公平公正。中鐵十九局三公司在企業招聘前期的工作中，缺乏詳細的工作分析和崗位研究，致使公司在進行外部招聘工作時，沒有科學的、詳細的參照標準，聘用了并不適合該崗位的人員。另一方因為企業在招聘信息中對崗位的描述不明確，導致了求職人員在選擇該崗位的時候，不清楚自己是否符合企業的要求猶豫不前。第4章 中鐵十九局集團三公司外部招聘問題的成因4.1勞動力市場中介服務功能不健全在中國之外的其他很多國家，企業為了節約時間成本，一般會讓一些中介機構，比如勞動力市場等來進行一些初步篩選。但現在我國的這類服

34、務還不夠成熟，達不到相應單位的要求。因為我國目前這類機構中并沒有良好的設備支撐，其機構工作人員也并不專業，只能進行一些登記、介紹和安排供需見面會等簡單服務，所以并不能夠很好地幫助企業進行招聘。此外，市場供求二者信息并不能夠保持一致，中介機構無法有效的管理和協助單位與高層次人才進行良好的溝通，這些都極大的影響了招聘的質量和效果。4.2相關法律法規不健全目前，與人力資源相關的法律還有非常大的完善空間，在有關就業機會、薪酬和性別年齡不等方面的政策還有待進一步發展和完善。在外部招聘時，也沒有具體的法律條文明確禁止就業歧視。在法律相對完善的國家，就能依據法律很好地保障就業公平，招聘人才與招聘條件的信息必

35、須匹配一致，否則就可以進行法律訴訟。此外，涉及工作機密的員工也是不能跳槽的，除非在這個時間內重新跨行工作。而目前在我國，招聘條件上附有各種招聘限制，比如性別、年齡限制等這些大家都已習以為常。而我國員工攜帶原企業商業秘密跳槽到同行業高就或業務員帶走企業客戶的現象相當普遍,企業為此付出巨大代價,卻束手無策。即使已制定了中華人民共和國勞動法來約束勞資關系,但執法不力、違規操作的事件時有發生。因此,建立健全人力資源方面的相關法律法規,優化招聘系統外部環境,已成為緊迫的任務.4.3勞動力市場競爭激烈勞動力市場是進行外部招聘工作的主要場所和第一平臺，大多數企業都會通過勞動力市場來招聘人才。企業的人員結構、

36、人員素質、人員水平、工作結構、現有或預期的人力資源最終取決于勞動力市場的結構和作用。目前，我國的人口總量很大，根據現有的人口人口總量來分析，未來的勞動力市場的競爭將會越來越激烈。這將會影響國有企業的外部招聘，使企業的外部招聘效果達不到預期理想。4.4宏觀經濟形式下通貨膨脹使企業外部招聘成本升高在宏觀經濟中，通貨膨脹對外部招聘的影響直接體現在招聘的相關開支上。由于通貨膨脹的影響，企業的人力資源招聘的成本呈上升趨勢，外部招聘過程中所需要的費用，如交通費用、面談開支、招聘信息的宣傳費用等都會增高。這樣一來，公司外部招聘所需要的開支會增加，導致公司外部招聘效果不理想，就會相應地減少外部招聘。第5章 應

37、對中鐵十九局集團三公司外部招聘問題的對策研究5.1樹立科學的選人用人理念現如今，企業需要有科學的并且健全的人力資源觀念。企業在招聘人才的時候應該端正自身的思想態度，建立科學的、健全的用人理念。在新時代下，招聘人才已經不僅僅只是限于學歷高，職稱高，而是更加強調人才是否德才兼備。招聘工作者既要看到被招聘者的能力，也要更加注重能人的品行和道德。中鐵十九局集團三公司的招聘人員應當樹立科學的選人用人理念，不能單方面的只謀求應聘者是否為名校的畢業生,而是應該全方位的熟悉應聘者的具體境況和與該工作有關系的工作經驗、成果。不要把中心只放在學歷、職稱的高低,要注重考查求職者操縱技術的能力和品行和道德,要了解這些

38、技能和品德是否可以滿足企業對未來發展的實際的需求。5.2制定合理的外部招聘計劃在進行外部招聘時，根據企業目前的發展狀況，制定一份合理的外部招聘計劃。人力資源部分應該詳細分析和探究本企業的發展狀況，科學預測本企業人力資源的未來供求狀況，從而制定一份合理的外部招聘計劃。對員工招聘的數量和崗位進行系統預測，進而用來保證人員上崗需求匹配。中鐵十九局集團三公司對員工進行外部招聘時,必須根據企業本身的真實發生情況來安排應招聘的統籌計劃。人力資源管理部門應該全面化的分析和研究本企業的長久以來的發展情況,相應的企業應該在人力資源工作方面掌握主動權,從而確立人力資源的預警機制。在企業中, 任何出現崗位需求的情況

39、, 都需要有適合此崗位的應聘者來適應此崗位。企業有必要進行定期員工外部招聘的工作分析, 使應聘者清晰地掌握企業所需要的職工技能要求, 還要有一定目的性的固化自身素質素養, 使工作分析總結形成相應的工作指導性文件, 明確外部招聘、選擇和錄用職工的一系列要求。5.3打造良好的企業文化企業的文化是一個常見的，客觀存在的文化現象, 企業文化是一個企業中成員的思想觀念、思維的方式、行為方式以及企業的規范、企業的生存氛圍的總數之和，既是一個客觀存在，又是一種客觀條件的反響。營造一個優良的企業文化，對于公司的外部招聘工作的進行，具有有利的一面。中鐵十九局集團三公司應當構建一個良好的企業形象和企業文化，優良的

40、企業形象會讓潛在的應聘者形成一種無形的魔力。良好的企業文化能夠提升企業的競爭力，形成企業自身的品牌效應，改善工作的環境等企業的軟實力，提升企業自身在人力市場中的吸引力。企業形象直接影響了招聘工作者心目中的期望值，對于能夠吸引優質的人才來應聘有著直接的作用。5.4強化外部招聘人員的能力和素質中鐵十九局三公司應該打造科學的員工外部招聘的培訓計劃，應該結合招聘管理、招聘流程等方面來打造全面的外部招聘培訓計劃，這樣能夠使員工在外部招聘培訓工作中形成全面發展，同時外部招聘培訓工作開展的內容也應該是具有針對性與實踐操作性的，使培訓的有效性得到保證。前期的籌備工作是一切招聘工作的一個開始，起到引導的作用，對

41、需要人才的崗位進行詳細的崗位分析可以幫助人力資源部門更精準的招聘得到適合該崗位的人才。工作分析是作為企業在甄選能人階段的準則和人力資源部門實現公司招聘工作科學管理的基本。崗位說明書的用意就是對該崗位實行科學的、細致的工作分析，它不僅可以幫助求職的人認識其應聘的崗位的情況，還可以作為招聘工作人員評定應聘者的參考依據，這有利于減少企業因為招聘人員缺乏標準而主觀測評人員所造成的損失，使得招聘工作變得更加公平公正。5.5適當提升員工的激勵力度員工激勵力度的提升能夠提升招聘效率，提升員工對公司的歸屬感，由此形成對外部招聘的有效支持。結合中鐵十九局集團三公司企業員工激勵活動開展現狀提升，員工激勵力度提升應

42、該從以下方面進行。中鐵十九局集團三公司應該提升員工的物質激勵水平，為了使優秀員工流失得到科學控制，避免客戶資源隨著員工流失而流失，中鐵十九局集團三公司應該進行充分的行業調查，了解到其他國有企業給予工作人員的平均物質激勵水平而提高自身的薪酬福利待遇，這樣不但能夠避免現有工作人員的流失，也能夠為人才外部招聘活動的科學開展帶來幫助。中鐵十九局集團三公司應該注重精神激勵體系的科學構造，有效的精神激勵模式能夠使企業工作人員的歸屬感提升，形成對物質激勵工作開展的有效補充。精神激勵的內容構成多樣，中鐵十九局集團三公司可以通過自助式福利的方式來由員工自由選擇激勵，也可以通過職業生涯發展規劃的方式來使工作人員對

43、于崗位的認可程度提高。在中鐵十九局三公司“90后”甚至“95后”工作人員比重不斷提升的基礎上，企業也應該通過設置各類形象墻頒發企業類職稱證書等方式來肯定該類工作人員對于整個企業的價值提升以及工作人員的滿意度。5.6優化外部招聘流程企業在進行員工外部招聘前,需要明確外部招聘流程和相關標準,這樣對應聘者和招聘者雙方都有好處。招聘標準和流程的制定,首先需要對外部招聘工作進行深入分析,從而確定相關崗位的內容,然后再制定相關的招聘標準和流程。中鐵十九局集團三公司在外部招聘過程中, 要做到合法、規范，并且有正確的招聘觀。在大部分國有企業中, 外部招聘主要集中在校園中, 而校園招聘通常情況下都集中在一個時期

44、, 因此,中鐵十九局集團三公司需要制訂出一套長期的用人規劃, 以留住高校人才。另外, 國有企業在校園招聘的過程中, 還需要充分定位企業, 從而讓外部招聘工作的針對性更強, 選擇企業真正需要的人才。現階段我國國有企業在培訓機制、品牌效應、薪資待遇等諸多方面還不夠成熟, 因此, 在外部招聘人才時, 不僅要強調企業未來的發展前景以及人才的晉升空間，還要有計劃地選擇外部招聘方式以及外部招聘的時間，制定一個良好的外部招聘流程。結 論本文結合中鐵十九局集團三公司外部招聘存在的問題，針對性的提出了關于中鐵十九局集團三公司外部招聘中存在的問題，認為中鐵十九局三公司應該制定合理的招聘計劃，優化招聘流程、打造良好的企業文化、完善績效考核工作、提升員工激勵力度、強化員工業務素質，希望能夠使中鐵十九局集團三公司在外部招聘中存在的問題有所改善，提高企業競爭力。未來研究中會從多個角度來進行中鐵十九局集團三公司外部招聘的成功率調查，進而提出中鐵十九局集團三公司外部招聘的有效的應對策略，使中鐵十九局集團三公司能夠全面發展，使本文研究的持續性也能夠得到保障。目前國內外學者關于國有外部招聘的研究是比較充分的，本文結合國內外專家學者關于國有企業外部招聘的相關研究成果，同時在中國知網查閱關于國有企業外部招聘等文獻，了解目前國