1、中國石油天然氣股份有限公司文件 石油人字2000第189號 關于印發中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員業績考核暫行辦法的通知 二000年七月二十五日 各公司、院、機關各部門： 為全面、客觀、公正、準確地考核高級管理人員履歷職責、完成任務情況，建立以業績為基礎的激勵機制，確保中國石油天然氣股份有限公司總體戰略目標的實現，經研究，決定從二000年開始在股份公司高級管理人員中實行業績考核。現將中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員業績考核暫行辦法印發給你們，請遵照執行。 中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員 業績考核暫行辦法 第一章 總則 第一條 第一條為全面、客觀、公正、準確地考核高級管理人

2、員履行職責、 完成任務情況，建立科學規范的業績考核評價體系，對高級管理人員實施有效的管理與監督、激勵與約束，確保中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）總體戰略目標的實現，追求股份公司價值和股東利益最大化，按照現代企業制度規范動作的要求，參照國際大石油公司成功做法，根據國家有關法律、法規和本公司章程，結合股份公司的實際，制定本辦法。 第二條 第二條本辦法所稱的業績考核，是通過簽訂內部業績合同的方式， 確定高級管理人員應完成的主要任務，并按照一定的程序和方法，對高級管理人員履行業績合同的情況進行考察、核實、評價，以此作為確定其薪酬、獎懲及使用的依據。 第三條 第三條考核堅持以下原則：

3、1、 1、突出業績原則。堅持把業績放在首位，引導高級管理人員追求股份公司價值和 股東利益最大化，千方百計完成或超額完成生產經營任務。 2、 2、責權一致原則。體現責任和權力的統一，建立一級管一級、一級對一級負責的 目標責任制，確保高級管理人員業績目標的實現。 1、 1、分層分類原則。對考核對象，按照總部職能部門、專業公司、地區公司 等不同層次，生產、經營、科研規劃和黨群等不同類別，以及不同職務、不同崗位的特點和要求，分別確定具體的考核內容和考核方法。 2、 2、客觀公正原則。考核指標要客觀、科學、規范；考核方法要符合實際， 簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，

4、考核結論公正。 3、 3、嚴格兌現原則。要嚴格按業績合同進行考核，并把工作業績作為高級管 理人員兌現薪酬、獎懲和使用的主要依據，使業績與個人利益緊密掛鉤。 第一條 第一條本辦法適用于股份公司總部職能部門、專業公司（含中聯油）、 地區公司、科研規劃單位領導班子成員，以及其它需要股份公司進行業績考核的高級管理人員。 第二章 第二章業績合同 第二條 第二條業績合同是股份公司授權的特定人員作為發約人，本辦法規 定的適用對象作為受約人，經契約的形式，雙方對應實現的工作業績所訂立的協議。 第三條 第三條業績合同的考核指標包括效益類、營運類、組織類關鍵業績 指標（KPI）。效益類關鍵業績指標是全面衡量價值創

5、造及股東投資回報的重要指標，主要包括投資資本回報率（ROIC）、利潤總額（EBT）、凈利潤（NI）及自由現金流（FCF）等，是需向資本市場披露的重要財務數據，它們分別從不同側面反映股份公司經營業績和現金收入能力。其中，投資資本回報率（ROIC）是投資效益和營運效益的綜合反映，是有效體現股份公司價值創造和股東投資回報的主要效益指標。利潤總額（EBT）是企業在不定期間生產經營活動及財務運作的直接成果，反映對收入、成本、費用的綜合管理能力。凈利潤（NI）是扣除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產經營、財務及稅務運作的最終成果，反映有效利用資金及稅務杠桿進行經營操作并創造綜合利潤的能力。自由現金流（FC

6、F）是衡量創造現金凈收入的能力。 營運類關鍵業績指標是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量，用來衡量利用營運杠桿實現股份公司戰略及完成效益目標能力的指標，分為六類：一是生產經營指標，如新增探明可采儲量、零售銷售量等；二是成本費用控制指標，如油氣單位勘探成本、油氣單位開發成本、單位現金加工成本、單位現金營運成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資控制指標，如實際資本支出與預算的差異等；四是質量安全環保控制指標，如重大事故頻率等；五是反映股份公司發展潛力與后勁的指標，如人均銷售收入增長率、儲量替換率等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標。具體營運指標的選擇，根據各單位經營

7、操作的具體情況和特點確定。 組織類關鍵業績指標是衡量執行股份公司戰略方針，創造良好工作環境，保持股份公司長期穩定發展的指標，主要包括員工總量控制、員工隊伍穩定、科技進步貢獻增長率等。 第四條 第四條關鍵業績指標的選擇和指標值的確定，要與股份公司總體發 展戰略、生產經營目標一致，要具體明確，重點突出，便于考核，并有時間、數量和質量要求，還要具有挑戰性與可實現性。關鍵業績指標，經股份公司決策層授權，由人事部會同有關部門共同設計和選擇；具體指標值，根據批準的年度計劃、財務預算，由有關部門提出，聽取決策層和專業公司、地區公司意見，最終報股份公司審定。 第五條 第五條指標權重的確定。根據責權一致的原則，

8、對不同崗位、不同 職務的高級管理人員，確定不同的指標權重。 1、 1、效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，受約人對效益方面所 負的責任越大，其權重就越高；受約人對整體效益的控制力弱，其權重就低。同類別的關鍵業績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區別。如效益類中的投資資本回報率是最要的效益指標，它的權重應較大；利潤總額、自由現金流等指標權重，應相對小一些。 2、 2、營運類指標權重反映受約人對營運操作的控制力，負責具體營運操作的 高級管理人員，其權重較大；對日常營運介入較少的高級管理人員，其權重較小。 3、 3、組織類指標權重，反映受約人對股份公司經營策略、工作環境和長期穩 定發展方

9、面所起的作用，它對高級管理人員要求基本一致，權重大體相同。 第六條 第六條考核指標每年核定一次，當年指標一月份完成核定。指標一 經確定，一般不作調整。如遇重大自然災害等不可抗拒因素確需調整，由受約人向發約人提出書面申請，并按規定程序審批。未獲批準的，仍以原指標為準。 第七條 第七條業績合同的簽訂按業務管理層次進行。原則上正職與其上一 級正職簽訂；副職與同級正職簽訂。股份公司總部職能部門、專業公司（含中聯油）、科研規劃單位正職與總裁（或總裁授權的高級副總裁、副總裁）簽訂。經總裁授權，地區公司正職與專業公司（板塊）正職簽訂。高級管理人員的業績合同，報股份公司人事部備案。 第三章 第三章考核程序與方

10、法 第八條 第八條 業績考核工作每年至少進行一次，由股份公司人事部負責組 織。其中效益類、營運類關鍵業績指標的考核，待決算并審計完成后進行；組織類關鍵業績指標的考核，年底前完成。 第九條 第九條 考核數據的采集。 效益類和營運類關鍵業績指標數據，由股份公司高層管理住處系統生成（目前暫由KPI報告系統生成），有關職能部門負責提供。組織類關鍵業績指標數據，由有關部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。 為保證數據采集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、審查工作報告、調閱有關材料或數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集數據進行評估，發現數據與事實不符或存在舞弊行為的，要采取措施予以更正。需要平衡、調

11、整的，按程序報批。 第十條 第十條 綜合業績分值計算。 合同綜合業績分值由各項關鍵業績指標分值求和得出，計算公式為： 合同綜合業績分值=（KPI業績分值KPI權重） 其中： KPI業績分值=KPI完成值KPI目標值100（適用于目標值為正數的增長類指標）或 KPI業績分值=100+（1-KPI完成值KPI目標值）100（適用于控制類指標或目標值為負數的增長類指標） 為避免單項關鍵業績指標業績分值過高或過低影響綜合業績分值，真實反映管理人員的總體業績，限定KPI業績分值在0-130分之間。當KPI業績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實際分值計算。

12、 如果KPI目標值為0，當KPI完成值等于0時，KPI業績分值按100分計算；當KPI業績分值趨于無窮大時，按130分計算；當KPI業績分值趨于無窮小時，按0分計算。 第四章 第四章考核兌現與獎懲 第十一條 第十一條 高級管理人員的薪酬由基本工資和業績獎勵兩部 分組成。其中，基本工資為固定部分；業績獎勵為變動部分，包括業績獎金和股票期權獎勵。 第十二條 第十二條 業績獎金。兌現辦法為：綜合業績分值低于或等于 80分的，不兌現業績獎金；綜合業績分值高于80分的，以80分為起點，每高1分按業績獎金標準的5%兌現；綜合業績分值130分封頂。對在生產、經營、科研等方面為股份公司作出重大貢獻的，另行給予

13、獎勵。 地區公司高級管理人員的業績獎金標準，根據其所在單位的類別和股份公司整體經濟效益等情況確定。類別劃分按照效率優先、兼顧公平的原則，將利潤總額、銷售收入、資產總額三項指標分別賦分求和，除大慶油田有限責任公司、中國聯合石油有限責任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地區公司按得分高低分為三類。同時適當考慮單位間的平衡，對極個別單位的類別劃分進行調整。單位類別劃分以當年財務決算數據為準，實行動態管理。 總部職能部門、專業公司高級管理人員的業績獎金標準，根據工作性質、所負責任、管理幅度確定。 執行業績獎金制度后，高級管理人員的獎金實行統一歸口管理，由股份公司從總裁獎勵基金中直接撥付，高級管理人員在本

14、單位不再領取其他任何獎金。 第十三條 第十三條 股票期權獎勵。實行股票期權獎勵的目的，是將高 級管理人員的個人利益與股份公司的股票表現掛鉤，使其更加注重股份公司的長遠發展和股東創造最大回報。股票期權采取增值權的方式實施，其強制特有期為三年，有效期為十年。 高級管理人員的個人應得期權股數，由本崗位股票期權標準和期權分值確定。 當期權分值在80至100分之間時，期權分值每增加1分，期權股數增加5%；期權分值高于100分時，期權分值每增加1分，期權股數增加1%。計算公式為： 當期權分值在80至100分之間時： 個人應得期權股數=股票期權標準（期權分值-80）5% 當期權分值高于100時： 個人應得期

15、權股數=股票期權標準期權分值1% 其中： （1） （1）股票期權標準參照業績獎金辦法確定，并經董事會批準。 （2） （2）期權分值由效益分值加權求和得出，120分封頂。 計算公式為： 股份公司職能部門、科研規劃單位高級管理人員期權分值 = 股份公司效益分值 專業公司（含中聯油）高級管理人員期權分值 = 股份公司效益分值20% + 專業公司（含中聯油）效益分值80% 地區公司高級管理人員期權分值 = （專業公司效益分值專業公司權重）20% + 地區公司效益分值80% 其中，效益分值的計算辦法為： 效益分值=（投資資本回報率完成率50%+利潤總額完成率或凈利潤完成率25%+自由現金流完成率25%）

16、100 第十四條 第十四條 非物質性獎勵。根據業績考核結果，區別不同情況， 給予非物質性獎勵。對業績特別優秀者，要進行通報表彰，必要時還可授予榮譽稱號，也可根據情況提供國內、國外培訓學習、旅游渡假的機會。 第十五條 第十五條 幫助與處罰。對年內聘任（任命）和任期屆滿解聘 （免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現相同比例的業績獎勵；對因完不成業績考核指標被解聘（免職）的，不兌現或相應扣減業績獎勵；對受到記大過以下處分或由于個人素質原因被解聘（免職）的，按管理權限由上級研究決定是否兌現業績獎勵及獎勵幅度；對受到記大過及以上處分的，當年不列入業績考核范圍，不兌現業績獎勵。

17、第十六條 第十六條 獎懲兌現按管理權限審批。 第五章 第五章業績跟蹤與反饋 第十七條 第十七條 業績跟蹤。為保證業績指標的實現，發約人要定期 了解受約人業績合同完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人要掌握分管業務的經營動態，并向發約人匯報。總部有關部門要定期收集、分析業績考核指標完成情況，與計劃目標進行對比，及時發現問題，提出幫助和改進措施。專業公司每季度要召開工作進度匯報及指導會，并向股份公司有關部門報送季度業績考核指標完成情況報告。地區公司每月要進行業績完成情況分析，向專業公司報送月度業績完成情況報表。 第十八條 第十八條業績考核情況的反饋。為使發約人與受約人之間進 行有效溝通，幫助高級管理人員改進工作，業績考核結果要逐級進行反饋。正職由其上一級正職反饋業績考核情況，副職由同級正職反饋業績考核情況。業績考核情況的反饋，主要是根據受約人業績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業績合同一并存入個人業績檔案，作為下年度考核分