1、薪酬設計體系構成、我公司目前的薪酬體系狀態員工工資主要是以行政職務為標準進行確定，而不是以員工具體承擔的崗位 責任進行確定， 突出表現為崗位對企業的價值不能得到體現， 使各崗位薪酬差距拉不開（出現混日子， 別人都不干我為什么要干， 別人都這樣我也這樣等負面心理作用，直接影響工作積極性和創造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1 、 薪酬的增加主要還是以工齡（年終統一發放，短期利益未能體現）、行政職務、個人申請、總經理意愿為主要手段， 而不是以崗位貢獻大小與員工能力提升為標準進行增加， 使個別職務中等偏下的員工缺少學習、 創新、開拓思路的向上動力。2、 薪酬的獲取標準主要還是以工作時間進行衡量， 而不是

2、以工作業績、 工作態度、對公司的忠誠度等因素進行衡量， 使現有的薪酬模式中績效薪酬部分流于形式，事實上已經是定期發放， 最終失去了對員工工作業績與效率的激勵作用。 實際上許多員工對績效工資一項根本不關注， 工資項目不管怎么調整， 拿的工資不少就可以了，說白了就是，我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來了，就能拿到這些工資。績效部分流于形式。3、 新進員工從薪酬競爭性上來講，缺少吸引力。員工試用期滿后，走上了以工齡、行政職務、個人申請、總經理意愿調薪的老路（不是從崗位出發），以至于難以留住公司需要的人才， 反映出公司目前薪酬體系缺少靈活性。 自行政人事部3 月底成立起來， 行政人員共

3、離職27 人，離職率達21% ，遠遠超過了正常離職率3%-5% 的標準，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明，公司花錢為他人培養了一批人才，造成人力成本的隱性增加。4、 以往薪酬標準的一大特點是只能上不能下， 業績優與差在薪酬激勵上流于形5、薪酬與考核方式的脫節 (公司目前只對銷售部進行考核，其它部門沒有考核)，績效薪酬流于形式。8、薪酬在等級級差的設置上，還缺乏一定的規范統一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵性、崗位調整引起的薪酬調整、新員工定薪等。通過以上公司目前薪酬模式的分析， 行政人事部提出結構薪酬組合模式， 將整個 公司的崗位納入統一模式， 在

4、統一模式中反映不同崗位的特色， 以體現崗位的價 值貢獻，以及與業績管理相銜接。二、薪酬設計方案根據現行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒有實質上的績效考核模式，現行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：1、結構：基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利占工資總額(20%)(20%)(40%)(10%)(10%)其中：基礎工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。2、說明：基礎工資一一維持員工基本生活的工資。 其功能是保證勞動力的簡單再生產， 解決 員工的溫飽問題，依照北京市人力資源和社會保障局發步的最低工資標準(960元)，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責任大小、

5、 崗位任職條件、 努力程度等薪酬因素決定的工資。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。 崗位工資應該是一個區間， 而不是一個點。公司可以從同行業同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。 上限可高于中點 20% ，下限可低于中點 20% 。舉例，某崗位崗位工資中點 1540 元，上限為 1848 元，下限為 1232 元，設立上限與下限是因為即便是同一崗位，因員工的工作積極性、工作狀態、解決問題的實際能力不同而有所區別， 最大限度的避免了因同一崗位因員工個人工作狀態不同而導

6、致的收入分歧。績效工資績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。 業績工資可以是銷售提成、 年度獎勵。 此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。 （關于績效工資部分將在后續 KPI 績效考核指標中進行詳述）技能工資按照員工同行業的工作經驗以及各項綜合能力而決定的工資， 其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業務、提高技能。綜合起來說， 確定基礎工資， 需要對北京市最低工資標準進行確認； 確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷和工作經驗做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估。在本篇中所提到的一些諸如崗位

7、評估、 技能評估、工作表現評估將在后續部分陸續作出評估標準和方案。各種津貼和福利是指公司為員工繳納的基本醫療保險、 養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否健全的一個重要標志， 此項工作作的好， 不但可以解決員工的后顧之憂， 安心工作，增加對企業的忠誠度， 還可以提升企業的知名度以及在同行業中的聲望， 對吸引到適格的人才很重要。3、不同崗位等級的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎工資、技能工資、津貼與福利相對固定，因此只分析崗位工資與績效工資：4、不同崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利以KPI考核指標為標準, 岡位心、 Urt卜列業績65%崗位%35%合計100%輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次產品開發（首席）60%40%100%部門經理55%45%100%50%50%100%,般管理45%55%100%；績效工資普通員工40%60%100%技術序列：基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資 每季度考核一次進行發放，以產品設計款式為單位進行考核結算；銷售序列：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成 每月以銷售量、回款等進行考核發放。每季度