1、國有企業高管薪酬評價指標體系研究 國有企業高管薪酬評價指標體系研究 摘要：高管薪酬是全世界普遍關注的熱點問題，全球金融與實體經濟危機以來，對此問題的關注已成為公眾與學術界、實務界共同持續高度關注的話題與課題。本文從高管薪酬的研究現狀入手，對高管薪酬評價體系的主要相關要素進行分析，通過問卷調查獲取數據，采用因子分析法從指標中提取公因子，構建國有企業高管薪酬的評價指標體系，以期為國有企業高管薪酬決策和評價提供參考。 關鍵詞：高管薪酬 評價指標 企業規模 行業因素 一、引言 高管薪酬是全世界普遍關注的熱點問題，如何評價企業高管薪酬體系的科學合理性，在理論和實踐上都是一個難題。目前對高管薪酬方面的研究

2、，國內學者多數從高管的年度報酬與企業績效關系方面和公司治理角度進行研究，如魏剛2000、李增泉2000分別采用1998年中國股票市場的數據，對高管薪酬與公司經營業績之間的關系進行了實證檢驗。之后的研究者雖然在具體的模型設定和估計方法上存在一定的差異，但實證檢驗在本質上仍然是圍繞這一主題進行的。國外學者關于企業高管薪酬的研究主要在這樣幾個方面:薪酬的絕對價值是否合理；企業高管人員和所有者對風險的分擔程度；企業高管人員薪酬與企業績效的關聯度；企業高管人員薪酬的決定因素；如何設計薪酬方案john，2002；如何制定薪酬戰略Andrew,2001；分析變動薪酬的影響因素Marcia & Heneman

3、,2002；探討薪酬制度的變革Thmoas,2004；高管薪酬和企業的績效LiJin,2002等。還有學者從企業特征和治理結構等角度對高管人員薪酬決定進行研究。他們認為企業所處的環境、企業的技術特征、所有權結構和董事會的構成都對高管人員薪酬水平和結構構成重要影響。我國目前對高管薪酬評價體系研究的文獻較少，相關文獻只是建議從靜態角度對財務指標進行設計，對高管薪酬進行評價。本文建立一套國有企業高管薪酬的評價指標體系，對指標設計分行業、分區域和分企業規模三維體系從動態角度進行研究，指標設計從經濟效益指標、社會性指標和政治性指標進行設計，構建國有企業高管薪酬的評價指標體系，期望能為國有企業高管薪酬的決

4、策和評價提供理論指導和方法參考。 二、高管薪酬評價指標體系要素 一行業要素 在其他條件相同的情況下，行業差異明顯影響高管薪酬與公司業績的關系，且競爭程度高的行業比壟斷性行業的影響更加顯著。競爭劇烈的行業，特別是在信息技術行業等，企業以高新技術為依托，產品更新較快，需要管理人員有敏銳的判斷力和觀察力，高管的決策很可能直接決定企業的存亡開展，所以，高管的價值比擬容易通過企業的業績反映出來，因此高管薪酬水平確實定在一定程度上會以企業的績效水平為依據。而在一些競爭性較小的壟斷性行業里，企業的經營業績主要與國家行業政策、市場需求等外部因素有關，高管的價值很難通過企業的業績反映出來，其報酬確實定與企業的業

5、績也不會有很大的關聯。結合表1統計數據和相關研究成果可以發現，金融效勞、房地產、家用電器是上市公司高管最“富的三大行業。采掘、信息效勞、建筑建材、交通運輸、商業貿易、醫藥生物、交運設備等公司高管薪酬那么依次排列，而農林牧漁、紡織服裝、餐飲旅游、綜合、黑色金屬、輕工制造等行業的高管薪酬較低。尤其是農林牧漁業上市公司高管薪酬最低，成為上市公司高管最“窮的行業，平均每家的高管年薪低于平均水平59.51%，這也從另一個側面反映了我國農業開展的現狀，由于農產品的附加值較低，使這類公司總體利潤率均不高，這也是造成該行業較低的高管薪酬水平的重要原因。通過上述分析可以看出，行業變量會影響高管薪酬。 二區域要素

6、 企業所處地區的經濟開展狀況對高管薪酬有較明顯的影響，因此區域差異也會造成高管薪酬的明顯差距。一般情況下，經濟興旺地區會為企業營造更好的外部經營環境，企業高管獲得高薪的概率就隨之增大。如表2所統計的2021年高管薪酬的地區差異所示，位于京、津、滬、粵、浙等經濟最興旺的地區的企業，其高管薪酬明顯高于其他地區，這些地區的高管薪酬與當地的生活水平、企業競爭力、經營管理水平等根本匹配，水漲船高，也印證了沿海興旺地區薪酬水平較高、西部落后地區薪酬水平較低的普遍觀點。 三企業規模要素 企業規模集中反映了高管經營管理活動的復雜性，事實上，規模可能代表對更高報酬的合理要求。企業規模的擴大往往意味著高管所能控制

7、資源的增多，其中所涉及的企業運營與管理的問題就更為復雜，所以相比于小型企業，大型企業的高管們人力資本的投入與產出效率更高，其薪酬要求自然也就更高。關于高管薪酬與企業規模的關系，國內外學者近幾年關于這方面的實證研究結果也大都發現，公司規模與高管薪酬之間存在顯著的正相關性。第一，公司總資產對高管薪酬會有顯著的正面影響。在公司運營過程中，高管人員通常控制著公司的金融、物質、人力及技術等絕大多數的資源，很明顯，公司總資產的規模直接限制了高管的薪酬預期，且二者關系為正相關。在高管個人能力相當，其他條件相同時，其薪酬的差異往往就歸緣于公司總資產規模的區別。第二，員工數量也是衡量企業規模的重要因素之一，對高

8、管薪酬存在正面影響。依據企業組織理論可知，隨著企業規模的擴大，其組織結構中的管理層次增多，處于金字塔高層的高管們所需面對的責任和壓力也會加劇，所以薪酬期望自然提高。第三，高管人員的薪酬水平與企業國際化指數存在正相關關系。世界各國不同的文化背景、復雜的政治環境以及特有的金融風險等，使國際環境具有很大的不確定性，在這種情況下，高管運營與管理企業的難度以及股東的監督本錢都大大增加，因此，有國際化戰略需求的企業往往對其高管在國際資本運作及跨國管理方面的能力會提出更高的要求，進而對高管的薪酬結構和額度產生影響。在國際化的情形下，高管薪酬體系的設計應充分考慮企業國際化進程產生的新挑戰，增加高管與風險對等的鼓勵薪酬。第四是企業的多樣化指數。多樣化程度較高的企業通常設有更多的部門層級，且部門之間有較高的獨立性，這類企業在考核高管的經營業績時更傾向于使用如財務指標之類的量化指標，考核過程注重高管在其責任范圍內的管理效果，較少考慮其對企業整體的奉獻。另外，多樣化減少了企業在單一產品市場上的特有風險，卻擴大了企業由于宏觀環境變化引起的整體市場風險，而高管的鼓勵薪酬與市場整體風險無關，與企業特有風險負相關。第五，銷售收入是衡量高管經營業績的重要指標之一，股東通常都會把企業銷售收入的穩步增長作為對高管考核的關鍵要求。有研究認為，擴大企業規模可以增加銷售收入和利潤，只有收入和利潤增加了，高管才擁有足夠