1、實(shí)用文檔第一步：崗位價(jià)值評估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級，建立崗位薪酬的等級標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)因此，建立寬帶薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估。崗位價(jià)值評估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評估方法叫美世IPE2.0 ( In ter natio nalPosition Evaluation )。7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評估打分這套崗位評估系統(tǒng)共有 7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個(gè)崗位在圖1是美世IPE2.0的評估因素圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評估因素第二種崗位價(jià)值評估方法叫因素法崗

2、位價(jià)值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評估維度3.丄岡險(xiǎn)控制責(zé)任2 .丄專業(yè)技術(shù)東U識(shí)與能 力（60）3, 1工件真雜性由0）-2經(jīng)晉損失責(zé)任60）2. 2王作經(jīng)驗(yàn)（50）3.空工作的靈活41（50）孑工作結(jié)果責(zé)任60）2- 3管理知識(shí)技能 （40）3 . 口工作（40）4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任5052-合能丿（-0）3.創(chuàng)新與幵拓沁31 *展目織/事頁.仟2 . 5晶低栄歷尋求（20）3. E工作緊張程鹿何沏1- 外部協(xié)調(diào)靑任3E2. 6知識(shí)多樣性（2。）3. 6工呦軒性伽石

3、光策的層次30）2 - T熟練期列4. 1工件時(shí)間特彳止鋁勿1. S內(nèi)韶協(xié)調(diào)責(zé)仟2E）2 .合文字運(yùn)用要束J4. 2工件環(huán)境的舒適性潔0）無主徉上的靑任 在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表7總經(jīng)理6工璨副總、常務(wù)副總5設(shè)計(jì)管理詡總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理、工程管理9JS理4方案設(shè)計(jì)師、預(yù)算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合菅理鄒主任、技術(shù)員貴人、生 產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理3人事行政主管，贓務(wù)主管、機(jī)電工程師-艮施工廚設(shè)計(jì)師、效果 團(tuán)設(shè)計(jì)師、售后專員、安全主管、裝怖工歩*質(zhì)檢主管、采購員、會(huì)計(jì)2設(shè)計(jì)師朋理、資料亦庫首員翩豐安全g1出納*司機(jī)、文員、質(zhì)檢員、后勤主管第三步：結(jié)合內(nèi)外

4、部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，

5、檔差=（等級最大值-等級最小值）/ （檔位數(shù)-1 ）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級的重疊情況。主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/ （上一級最大值-上一級最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔

6、級為 9檔的話，我們就可以開始用 EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算了。當(dāng)確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也 叫中位值，這個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評估在一級的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個(gè)原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級寬幅為80%,測算岀1級的1檔工資=1500/( 1+80%/2) =1071，測算岀1級9檔薪酬=1071* (

7、1+80%) =1928。然后，確定檔差，檔差=(本級最高值-本級最低值)/8，1級檔差=(1928-1071 ) /8=107，則可以得岀1級所有數(shù)據(jù)。iS硝A琛107111731285139215001J60718211928在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級的遞增系數(shù)，每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為 30%,則可以得岀所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。薪 酬級檔1檔4檔5檔丁檔妊檔51705585S2020719724077573273879093063D77474仃F15163556D506763646761716D305933643070397045904835 20

8、155074級23532882833058此腑353140014236嗽1310199121722352253527162S97307732582級13S21531167119101P502039222S236725OG戯10711173138513921500160717141B21|1923表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表料差崗儉工資檔級寬幅1Q生30伯5S酉苕7QKS咱4600733300373004250U47100&17005630QE0900653

9、007 Ui 0011OS23006202002300025SOO28600吝丄生M32003700039BOQ42600llpK如L600fiS%51270014300159001750C1SL002070022300239OD25500loost23*100065%47700370097001070011?001270013700L470D15700100)625%&0060%3490G550061.00670073007900350091009700卿27%400SO%2300034003S004200460050005i005900S20055S2旗200132002400260028

10、003000320034003600380030X第四步：將崗位套入薪酬等級在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評估確定的崗位等級，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系表8某工程公司崗位套薪方案某工程公司崗位進(jìn)入薪酬體系示意表序號 * JL1_網(wǎng)位等級月皮崗位王資等級表1檔26M檔4檔5檔G6T檔E檔硝1設(shè)計(jì)管理生H凸II沖 FlP心皿51270014,300159001750019100207002230023900255002執(zhí)行經(jīng)理512700159001750Q19100207 0022300239002550Q3預(yù)算盪理577008700970010700117001270013700

11程管理 部經(jīng)理51270014=300159001750019100207002230023900255005市場經(jīng)理477008700970010700117001270013700H70015700 - * “ * 14材料經(jīng)理47700E7009700107001170012700137001+7001570015人事行政349005500610067007300790065009100970016財(cái)勢主管3490055006100S7007300790035009100970017釉電丄桂 師4：770087009700107001170012700137001

12、4700157001B預(yù)算員生770087009700107001170012700137001470015700第五步：將所有員工套入薪酬等級在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論，確定每個(gè)崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對員工進(jìn)行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時(shí)候會(huì)岀現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。1現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔產(chǎn)生原因：優(yōu)秀的1）任職時(shí)間較長；2）屬于挖來的優(yōu)秀人才；3）公司的重組；4）未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5）崗位的重新配置；6）業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整建議：1）

13、不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎(jiǎng)金；2）遞延的薪資；3）晉升；4）無增長；5）更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔產(chǎn)生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晉升；3）公司的重組；4）薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5）業(yè)績較差；調(diào)整建議：1）提供試用期；2）提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；3）降職或解雇；下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案序名規(guī)工盜 標(biāo)理KB910(檔絡(luò)檔級 標(biāo)準(zhǔn)丄檔2檔證檔徒檔aS6字檔呂檔9苗1A設(shè)曰苫理那恙監(jiān)SdOOCt5L27OO143D615900175001910 匚2670022SOO23900255005151

14、002B352005127001430015900175001910020700223002900255005191003C匚程詩理郁經(jīng)理如QU5L27OO143 DOissac175001910020700223002390D2d5005191004D牛產(chǎn)發(fā)理2420047700fiTOO9700107001 TtlO127001 3001470D1 570C511700生產(chǎn)經(jīng)理2400077QC8TQQ57001070011T0012700157001570Q5lifoo77W8TU0370(?L1T0Q1270(?13TQQ1470 J1570C151I7WH9W nBn-!T vnF.

15、 nB11K怎工區(qū)諫計(jì)師 兼技朮員貢人IbOOOL27UO14300159001715001910020700223002390D255001127001ZL主產(chǎn)經(jīng)理uauo7700STQQigrooIlTQl13TQC1470D15700i1QT0013K資料員6200349005500eioo6TOO7300790035QQ970Qz5500i +預(yù)算員85003490055006100BTtJCi7SOD79001350091009700E57300結(jié)束語：至此，一個(gè)符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就構(gòu)建完了，原理比較簡單，過程中的測算和調(diào) 整會(huì)比較多，需要充分考慮各種因素后

16、最終形成方案。八步搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)“試算”（1）幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工乍性質(zhì)及對公司影響的 不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資 等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為 50%- 150%（2） 遞增系數(shù)。是指兩個(gè)薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺; 工資增加15%員工有明顯感覺；工資增加 30%員工會(huì)產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù) 一般在30%上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。（3）檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=

17、（等級最大值-等級最小值）/ （檔位數(shù)-1 ）（4）重疊度。是指相鄰兩個(gè)工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。 重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越 高重疊度越低，一般重疊度在 20%- 40流右。重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/ （上一級最大值-上一級最小值）在崗位相對價(jià)值等級確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對寬帶薪酬等級 表進(jìn)行“試算”（綜合測算，直至達(dá)到全面均衡），這個(gè)環(huán)節(jié)又分成八個(gè)步驟1. 第一步，確定薪酬“等級”確定薪酬“等級”可以參考以下原則進(jìn)行。(1) 崗位數(shù)量。崗位數(shù)

18、量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。(2) 崗位價(jià)值分類。根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分，價(jià)值差別相對較小的分在同一等 級；價(jià)值差別較大，則要分成兩個(gè)等級。(3) 公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵(lì)，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵(lì)，則薪酬等 級越少。2. 第二步，確定薪酬檔級確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進(jìn)行。(1) 薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。(2) 每檔薪酬的增幅一般在8% 15%左右，員工會(huì)有明顯感受。(3) 薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn) 定薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級相對較少。3. 第三步，確定最低一級的中位值

19、當(dāng)確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中 位值，這個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評估在一級的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個(gè)原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個(gè)數(shù)據(jù)作為測算起點(diǎn)，如表 6-23所示。表6-23寬帶薪酬測算表示例1惜2穆4詰$詐7誥B祐$禍逍5 協(xié)g110S*iifft$戰(zhàn)軸wv珈4 2700岀氣Wi:；207；652貫1M22WI羈氣1M12-39-36. 第六步，確定每一級的檔差檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差 =（等級最大值-等級最小值）*（檔位數(shù)-1 ），具體 如表6-26所示。表6-26寬帶薪酬測算表示例*lLst 4 r曹ci-a咻Z 94 *9斥J 9権爾巾蟄7 ?&421$#)HEw在眩窯)QIKttSlitJ曲S-S坯HJ5JM3彗射2皐3WI1辱ZW7. 第七步，將檔差代入各檔 下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)二上一檔工資+檔差，具體如表6-27所示 表6-27寬