1、人力資源選聘與測評教學大綱第一部分總說明一、課程的性質與教學目的要求（一）課程性質和目的人力資源選聘與測評是人力資源管理專業的核心課程，屬于人力資源管理學科中的一個重要組成部分，它主要研究企業在甑選人才過程中應該具備的方法與思路。是一門實用性較強的應用性課程。本課程的主要任務是：通過招聘和測評兩個環節，分別介紹企業如何選擇招聘渠道、 如何發布招聘信息、如何制定招聘流程、如何對應聘者進行甑選（比如如何面試、 筆試以及心理測試等方法）等招聘活動以及相關的前沿理論。應用人員測評的基本原理和方法，指導企業的招聘與測評活動，提高企業選人的準確性，提供人力資源管理水平，進而增強企業的核心競爭力。通過本課程

2、的學習，要求學生了解企業常用的一些選擇人才的方法，并幫助做一個 “伯樂”，同時， 了解企業甑選人才的方法以后，可以幫助你提高應聘技巧，提高求職的成功率。學生通過對測評理論的學習，掌握招聘的工作程序，了解測評的方法和技術，從而培養學生分析和解決問題的能力以及從事調查研究、測評人才的實際工作能力。（二）教學方法1、理論教授：本課程會講到招聘中的各種理論，尤其是甑選理論與方法。2、案例教學：本課程采用兩種案例，一是公司實踐案例，在授課過程中使用，用于解釋各種理論，并幫助學生了解企業實踐中的做法；二是操作案例， 供學員小組討論，并完成操作程序報告。3、多媒體教學：本課程采用多媒體教學，配有PPT 課件

3、和音像教學資料。4、模擬招聘：本課程的實踐性比較強，在課程的后半段，當學生學習了各種測評方法以后， 要分組模擬企業實踐，參加模擬招聘表演比賽。要求在模擬賽中充分利用各種課堂上學到的知識與方法。并評選出優秀面試官、優秀候選人等。5、課堂情景模擬：情景模擬是本課程的一個重要內容。情景模擬的具體方法有很多。為讓學生更好地理解情景模擬。在課堂上， 抽取一定的時間讓學生組成小組進行情景模擬練習，加深對其印象。6、測評軟件實驗：結合人才測評軟件，給學生做人力測評工具使用全程示范，從而使學生在掌握相關測評理論基礎上，提高運用現代化測評軟件的能力和實際操作水平。（三）教學安排要求學生在聽課和課堂練習的基礎上，

4、完成課后作業， 參與實踐性問題討論，培養學生分析問題和解決問題的能力。本課程總面授課時32。其中包含2 課時的測評軟件實際操作，在實驗室授課。二、學習方法建議認真預習教材， 結合每章思考題和練習題檢查自己自學效果；充分利用面授機會，解決自己預習中不懂的問題，針對每章重點、難點更應吃透教材。三、必讀書和主要參考書目錄（一）教材余琛 編著 人力資源選聘與測評哈爾濱地圖出版社（二）主要參考書1加里 ?德斯勒人力資源管理中國人民大學出版社1999 年；2.趙光中主編 人力資源管理模板與操作流程中國經濟出版社2004 年；3.吳志明編著員工招聘與選拔事務手冊機械工業出版社2002年；4.張一馳 人力資源

5、管理教程北京大學出版社1999年；5. 勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心國家職業資格培訓教程：企業人力資源管理人員 上冊中國勞動社會保障出版社2002 年；6.雷芝德諾伊等著人力資源管理贏得競爭優勢中國人民大學出版社2001 年；7.張曉彤 著如何選、育、用、留人才北京大學出版社2004 年；8.王璽 主編 曹亞克 王博 白曉鴿 編著 人力資源規劃、招聘及測評實務中國紡織出版社 2004 年；9.張順 等編著 成功招聘海天出版社2002 年；10. 廖泉文招聘與錄用中國人民大學出版社2004 年；11李劍 張勉員工招聘與人事測評操作實務河南人民出版社2002年；12謝晉宇編著企業人力

6、資源的形成 -招聘、篩選與錄用經濟管理出版社1999；13鄭曉明主編人才測評實務機械工業出版社2005 年；14. 蕭鳴政等編著人員測評理論與方法中國勞動社會保障出版社2004 年出版四、考試要求根據函授教學方式和成人教育的特點， 以及培養應用性人才的要求， 考試重點一般以教學內容中的重點、難點為主?？荚囶}型一般包括：單項選擇題、簡答題、圖表分析和案例分析。其中：客觀性題型占 30%，主觀性題型占 70%。第二部分：教學內容與教學要求第一章總論（ 4 課時）本章介紹該課程在整個企業人力資源管理中的地位，以及它與人力資源管理、應用心理學之間的關系。 學完本章， 你應該能夠回答以下問題：如何理解人

7、力資源是組織最重要的資源和財富？如何理解人力資源管理是現代組織管理工作的核心？招聘在人力資源管理中處于怎樣的地位？招聘工作的目標是什么？人員配置原理有哪些？招聘工作的原則是什么？招聘工作的影響因素有哪些？（一）人力資源是企業最重要的資源和財富（二）人力資源管理是現代企業管理工作的核心（三）人力資源管理中的員工招聘之地位（四）招聘工作的目標（五）招聘工作的原則注重效率雙向選擇公平公正確保質量（六）配置原理（七）影響招聘工作的因素* 本章的學習重點：招聘工作的原則。本章學習的難點：理解招聘工作的影響因素。第二章招聘的準備工作（4課時）招聘工作在開始之前有重要的準備工作，其中包括了人力資源規劃、工作

8、分析、勝任能力分析。本章介紹人力資源規劃的一個目標，兩類方法，三個核心，五個步驟。為 的是解決招聘工作中的一個必備工作：回答招聘規模、結構、層次是什么。同時，為進一步做好招聘工作，還應該明確招聘的人員應該具備哪些方面的能力、技能、知識以及個性等。這就是工作分析、勝任力分析所要解決的問題。學完本章，你應該能夠回答以下問題：組織如何做人力資源規劃？人力資源需求預測方法有哪些？人力資源供給預測方法有哪些？工作分析如何做？如何讓勝任能力分析為招聘服務？一、人力資源規劃（一）總目標（二）方法（三）步驟（四）與招聘之間的聯系二、工作分析（一）工作程序（二）方法選擇（三）結果與招聘之間的關系三、勝任特征分析

9、（一）意義（二）步驟（三）與工作分析的區別（四）與招聘之間的關系* 本章的學習重點：招聘工作準備有哪些具體內容。本章學習的難點：勝任特征分析。第三章招聘的實施（4課時）正式開始招聘就首先明確招聘程序有哪些，包括招聘工作計劃怎么寫。應該掌握哪些招聘策略，比如招聘時間的選擇，招聘地點的確定等。一、招聘程序（一）招聘計劃的撰寫（二）招聘策略（三）招聘時間的選擇（四）招聘地點的選擇* 本章的學習重點：招聘工作程序。本章學習的難點：招聘策略。第四章招聘方法（2課時）招聘的兩大類方法就是內部招聘和外部招聘。方法的選擇對招聘工作的成敗有重要影響。本 章詳細介紹每大類中一些具體的招聘方法，剖析它們的差異，以便

10、更好地選擇。一、內部招聘方法（一）具體方法介紹（二）面臨的主要問題（三）利弊二、外部招聘（一）具體方法介紹（二）面臨的主要問題（三）利弊三、如何選擇內部招聘與外部招聘方法* 本章的學習重點和難點：招聘方法的選擇第五章招聘中的相關問題（2課時）招聘工作的成敗有時候會給企業帶來意想不到的影響。因此，了解勞動法中的一些規定，將有助于招聘工作避免一些不必要的麻煩。比如不可以招聘未與原單位解除勞動關系的員工，試用期需要證明不符合錄用條件方可解除勞動合同等，都是需要掌握的。本章總結了一些招聘者必須掌握的相關法律問題以及其他問題，為的是使招聘工作符合法律的要求，更加完美。一、招聘中的法律問題（一） 招聘未與

11、原單位解除勞動關系的員工帶來的法律問題試用期需要證明不符合錄用條件方可解除勞動合同二、降低員工流失的措施* 本章的學習重點：招聘工作應該注意的法律問題。本章學習的難點：沒有難點。第六章 人員素質測評（2課時）測評是一項十分復雜而有關鍵的工作，它往往是資源配置的基礎，也是選聘的必經階段。因此對于測評的質量必須進行檢測。通過這一章的學習，應該掌握測評的質量檢測主要有兩方面的內容：一是分項素質測評結果分析；二是各項素質測評結果分析。一、概述（一）測評的功能（二）測評的基礎（三）測評的發展史（四）測評的現狀二、測評的檢驗指標（一）信度（二）效度（三）區分度* 本章的學習重點：測評的檢驗。本章學習的難點

12、：對信度和效度的理解。第七章 面試 （4課時）面試是招聘測試中最常用的方法。通過這一章的學習，應該掌握面試的程序，面試的方法以及提問的技巧。此外，還介紹了企業實踐中運用的一些面試方法以及具體問題。最后，對如何取得面試成功也做了介紹。一、面試的程序（一）準備階段（二）正式實施階段（三）結束階段二、面試的心理偏差三、面試的方法（一）結構化面試（二）行為描述面試四、名企的面試題目五、如何應付面試* 本章的學習重點：面試的應用。 本章學習的難點：面試的方法。第八章 情景模擬（2課時）情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應聘人員處理事務與人際關系的能力并最終給予評價的招聘與選拔的方

13、法。是一種比較先進的方法，在國內使用呈現不斷普遍的趨勢。本章介紹無領導小組討論、即席發言、公文筐測試等幾種具體的情景模擬測試方法。包 括它們的使用程序，設計方法、注意事項等。一、情景模擬（一）含義（二）類型（三）歷史沿革二、公文筐測試（一）含義（二）操作程序（三）注意事項三、無領導小組討論（一）含義（二）操作程序（三）注意事項* 本章的學習重點：情景模擬的方法。本章學習的難點：公文筐測試題目的開發。第九章 心理測試（2課時）心理測試包括能力測試和個性測試。在介紹方法在之前先介紹能力與個性方面的一些基本原理。然后介紹一些具體的操作方法。一、能力測試（一）能力概念（二）心理能力（三）身體能力二、個

14、性測試（一）個性含義（二）個性理論（三）個性測試方法三、投射測試四、筆跡分析五、職業興趣測試*本章的學習重點：個性測試。本章學習的難點：個性測試方法 。第十章 工作樣本法 （2課時）最后一章介紹的是工作樣本法，20 世紀 60 年代末，國外學者認為，所測評的對象因素與實際工作所需要的因素存在較大差別。正是這種差別，導致了測評的有效性打折扣。有效的人才素質測評的對象因素，應該是選用那些與實際工作要求沒有差別的因素。測評的對象因素與實際工作要求的標準之間應該具有一一對應的關系，被測評者所進行的反應活動及面臨的環境一方面應與未來的實際工作、職位環境相同這一點正是工作樣本法的思想核心，使之與自20 世

15、紀 60 年代以來傳統的心理測試相區別；另一方面又要與實際工作的績效標準一致，這種方法即是本章所要介紹的工作樣本法。一、原理二、特點三、應用情況* 本章的學習重點和難點：工作樣本法的實際應用。第三部分各章課時分配第一章： 4 課時第二章： 4 課時第三章： 4 課時第四章： 2 課時第五章： 2 課時第六章： 2 課時第七章： 4 課時第八章： 2 課時第九章： 2 課時第十章： 2 課時實驗室軟件操作：2 課時第四部分作業要求第一章：思考題1、 2、3、 4第二章：思考題1、2第三章：思考題1 、2第四章：思考題1、2、 3第五章：思考題1引進高級管理者要注意哪些問題？第六章：思考題1、2測

16、評發展趨勢是什么？第七章：思考題1、2面試應該注意哪些技巧？第八章：思考題1無領導小組討論實施的步驟是什么？第九章：什么叫做心理測試？筆跡分析注意哪些問題？第十章：思考題1、 2工作樣本法的優越性體現在哪里？余琛2010 年 9 月 25 日出師表兩漢：諸葛亮先帝創業未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內

17、外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許