1、9分）精品文檔你我共享三級績效歷年技能題0707年5 5月簡答題1請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾？（12分）評分標準：考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：（1）員工自我矛盾（希望得到客觀信息；同時又期望上級給予積極評價）（2）主管自我矛盾（考評過嚴，關系緊張；考評過寬，提升較慢）（3）組織目標矛盾（組織開發目標和個人自我保護目標） 如何化解矛盾沖突：（1 ）績效面談以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段；（2 ）績效面談要根據績效考評目標（以獎勵為目標；以開發為目標）（3 ）在績效管理的各個階段，適當下放權限，鼓勵下屬參與0707年1

2、111月簡答題1.考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（10分）評分標準：（10分）P178（1）確保考評的準確性。（2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進行再檢驗。（2分）（5）對考評方法進行再審核。（2分）0808年5 5月綜合題3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成 了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合 素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學 習力與創新力。（1） 請問按效標

3、的不同，績效考評方法可分為幾類？企業管理人員宜采用哪一類考評方法?（5分）（2） 請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）0808年1111月綜合題3、某公司又到了年終績效考核的時候， 從主管人員到員工每個人都很緊張， 大家議論紛紛。 公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后 一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓， 培訓后根據考察的結果再 決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓期間只

4、領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年， 小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上 去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？（2）強制分布法有何優點和不足？（11分）評分標準：P199（ 20分）（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。（3分）其原因是： 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效

5、整體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。（3分） 從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）（2 ）該方法的優缺點 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。（3分） 適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了。（ 3分） 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。（3分） 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。（2分）0909年5 5月綜合

6、題3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當 地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質 的區別，有的方面甚至還存在著優勢。但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施。其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬米用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員

7、工工作積極性和主動性的考評力度.請您結合本案 例回答以下問題（1） 采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟？（10分）（2） 行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足（10分）評分標準：采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？答：1） 進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分）2） 建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定 義。 （2分）3）由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（2分）

8、4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。（2分）5） 建立行為錨定法的考評體系。（2分）行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足？ （10分）答：優勢：1） 對員工績效的考量更加精確。（1分）2） 績效考評標準更加明確。 （1分）3） 具有良好的反饋功能。（1分）4） 具有良好的連貫性和較高的信度。（1分）在國內擁有十幾家分公司但它的績效管理系統導致企業無法實現跨越式發（2 分）（1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分）5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨

9、立性強，有利于綜合評價判斷。 不足：1） 設計和實施的費用高，費時費力。（2分）2）在實用性方面，難度較大，具有一定的局限性（2分）0909年1111月綜合題3、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快, 存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前, 展 請結合本案例回答以下問題：（1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？（6分）（2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?（12分）評分標準：P188-189（ 18分）（1 ）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差

10、距和不足： 目標比較法（2分） 水平比較法（2分） 橫向比較法。（2分）（2）企業可以采取以下改進工作績效的策略： 預防性策略和制止性策略；（4分） 正向激勵策略和負向激勵策略；（4分） 組織變革策略與人事調整策略。（4分）20102010年5 5月簡答題（1010分）2.簡要說明績效面談的種類（1）從績效面談的具體內容區分，可以分為：績效計劃面談績效指導面談績效考評面談績效總結面談。（2）從績效面談的具體過程及其特點，可以分為:單向勸導式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談。20102010年1111月簡答題1515分考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？ （15分）評分標準考評的準確性（考評指標選取不合理；沒有客觀標準；考評者不能堅持原則；記錄不準確；資料數據不準確等）（3分）考評的公正性（績效評審系統和員工申述系統）（3分）考評結果的反饋方式 （績效反饋面談一一人際溝通的藝術）（3分）考評方法的再審核（成本、適用性、實用性）（3 分）考評使用表格的再檢驗（指標相關性、標