1、20112011年度人力資源部工作總結年度人力資源部工作總結 2011-12 主要內容主要內容 l2011年貢獻目標完成情況 l存在的問題及需改進之處 l2012年主要工作計劃 l關于戰略人力資源 l關于招聘 l關于培訓 l關于員工關系 l薪酬與激勵 l關于基礎管理 l制度建設與流程再造 20112011年貢獻目標完成情況年貢獻目標完成情況 關于戰略人力資源 關于招聘招聘統計 2011年各團隊人員流動比較表年各團隊人員流動比較表 注：管理人員包括：課長以上管理人員+普通管理人員 輔助崗包括：各部門文員+司機+食堂人員 銷售包括：主機+冷卻塔 招聘統計：2011年共實現招聘209人，新進率24%

2、 其中離職142人，離職率16%； 實現人員凈增67人，凈增率：凈增率：8%。 附表：附表： 關于招聘-人員結構 20032011年度人員結構狀況比較年度人員結構狀況比較 分析分析： 1、20092011三年 中，公司人員結構變 化不大，工人隊伍與 上一年度持平,銷售比 例略有減少,服務人員 增長1%。 2、管理人員所占的 1011%的比例中， 普通管理人員僅占 28%左右，近七成為 課長以上管理人員。 25%25% 31%31% 23%23% 27%27% 24%24% 6%6% 14%14% 14%14% 24%24% 14%14% 22%22% 15%15% 0%0% 10%10% 20

3、%20% 30%30% 40%40% 銷售銷售 工人工人 技術技術 售后售后 輔助崗輔助崗 管理人員管理人員 新進率新進率離職率離職率 2011年度各團隊人員新進、離職率比較圖年度各團隊人員新進、離職率比較圖 平均新進率 平均離職率 分析：新進比例最大的團隊是技術團隊，緣于離職率最高，多為離職補充，凈增比例最大 的團隊是售后服務，在離職率保持最低的情況下，人員凈增17%，呈現了隊伍穩定、素質提 升的趨勢。 關于招聘-增離職狀況 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 200437%19% 200529%19% 200624%16% 新進率離職率 2009-2011年

4、度整體新進、離職率比較圖 分析：自2009年以來，新進率逐年降低，與今年相比，2009是技術團隊充實最多的一 年，2010年是工人與銷售隊伍猛增的一年，2011年各團隊人員均有比例增多；離職方面， 今年較往年有所下降。 2010-2011年度管理人員離職部門分布狀況 0 5 9 5 5 5 3 2 2 2 1 1 11 0% 2%2% 2% 2% 5% 5% 5% 7% 12% 12% 12% 12% 21% 0 2 4 6 8 10 企劃部 研發部 認證推進室 海外銷售部 財務部 綜合管理部 人力資源部 法務部 設計室 冷卻塔 銷售部 工程服務部 電制冷 溴冷機 0% 5% 10% 15%

5、20% 25% 離職人數離職比例 平均離職率：12% 分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務、銷售和冷卻塔，銷售部。其中 銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務崗，冷卻塔技術人員離職多為淘汰，工程服務 集中在售后服務人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，分別有五名核心技術人員離職。 分析對象：除銷售、工人之外。分析對象：除銷售、工人之外。 1 4 3 1 211 77 7 16 9 2 1 11 1 22 23 5 55 5 9 100% 10% -33% -15% -15% -33% 200% 0% -33% 13% 3% 13% 15% 0 4 8 12 16 20 企劃部 研發部 認證

6、推進室 海外銷售部 財務部 綜合管理部 人力資源部 法務部 設計室 冷卻塔 銷售部 工程服務部 電制冷 溴冷機 料源開發 -50% 0% 50% 100% 150% 200% 250% 增補人數離職人數凈增率平均增補率 平均凈增率6% 2011年度管理系統增離職（率）部門分布狀況 分析對象：除銷售、工人之外。分析對象：除銷售、工人之外。 分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售 部離職集中在司機、文員等輔助服務崗，冷卻塔技術人員離職多為淘汰，工程服務集中在售 后服務人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，上半年，分別有五名核心技術人員離職。 ERP網管 報關員

7、采購 企劃類 電氣 法務 翻譯 工人 機械類 秘書 暖通 人事主管 人事部長 認證品保 售后 司機 文員 銷售 銷售49% 2011共收取簡歷8153份分布如下： 分析：銷售簡歷最多，占總數的近一半，簡歷來源全國各地， 使用渠道51job. 關于招聘-簡歷統計 2011年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下： 文員文員 6%6% 機械類機械類 18%18% 秘書秘書 12%12% 暖通暖通 4%4% 人事主管人事主管 3%3% 人事部長人事部長 1%1% 認證品保認證品保 4%4% 售后售后 9%9% 司機司機 4%4% ERP網管ERP網管 2%2% 報關員報關員 2%2% 采購采購 1

8、%1% 企劃類企劃類 7%7% 電氣電氣 5%5% 法務法務 2%2% 翻譯翻譯 2%2% 工人工人 16%16% 分析：本地人才中，機械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本 科生，也資源緊張，另外對所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。 煙臺人才煙臺人才 28%28% 齊魯人才齊魯人才 13%13% 內部推薦內部推薦 1%1% 現場現場 3%3% 其他網站其他網站 17%17% 前程無憂前程無憂 38%38% 分析：前程無憂面向全國招聘，人員素質佳，是實現銷售人員錄用的最佳渠 道；煙臺人才是本地招聘的門戶網站，是普通管理人員及技術人才的主要來源 網站，齊魯人才是省內招聘的門戶網站，但由于

9、我公司今年開通時間短，僅半 年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術人才。 關于招聘-渠道分析 招聘費用：招聘費用： 2011年投入招聘費用如下： 前程無憂（半年+查閱）：2000元 齊魯人才（半年）：700元 煙臺人才（一年）：1800元 現場招聘（2次）：200元 外地現場300元 共計：5000元。 共實現招聘209人。 關于招聘-費用分析 關于培訓與學習型組織推進 關于培訓受訓者分布 管理者內訓管理者內訓 170人次人次,占13%占13% 讀書培訓讀書培訓 646人次人次,占占48% % 內部培訓師內部培訓師 104人次人次,占占8% % 外訓外訓 9人次人次,占1%占1%

10、 生產一線生產一線 48人次人次,占4%占4% 銷售類內訓銷售類內訓 232人次人次,占17%占17% 培訓總次數:64次其中“共讀一本書”30 總人次:1328次，新員工119人次，占9%。 關于培訓培訓費用 外訓外訓 14080元元,占17%占17% 銷售類培訓銷售類培訓 39240元元,占49%占49% 管理類內訓管理類內訓 1000元元,占1%占1% 內部培訓師內部培訓師 26300元元,占33%占33% 總費用:80620元. 分析:銷售類培訓三次,232人,培訓對象為所長、骨干銷售人員。 內部培訓師培 訓七次，104人，培訓對象公司 內部培訓師，取證費用。管理類外訓七次，9人。 培

11、訓費用培訓費用 單位：元單位：元 關于培訓2010/2011年度比較 培訓次數培訓次數 培訓人數培訓人數 分析：與上一年度比較，2011年的 培訓次數和人數均有所增加，培訓費用 則下降29.6%，費用的下降緣于培訓的 主體由10年經營層、課長以上管理人員 向普通管理人員傾斜。 關于員工關系 關于員工關系管理系統與生產系統訪談比例 訪談訪談350人次人次, 占公司總人占公司總人 數41%數41% 分析：2011年度，管理系統與生產系統的訪談比例增至41%，接近于相當 每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對離職人員的訪談，共離職142人，訪談 160人次，訪談率100%以上，緣于對一個人的離職訪談了多

12、次，包括與部門長 的溝通。 薪酬與激勵 關于基礎管理 12-7月編訂員工手冊 員工手冊的使用性與完 整性 B 23-12月 每月統計招聘、 培訓、薪酬、考 勤、保險等情 況，形成月報 報表準確率、及時、完 整 B 31-12月 部門內培訓：制 定本崗位學習計 劃，了解部門內 其他至少一個崗 位的業務內容 參與度、適用性與效果A 47-12月 加強與管理機構 的溝通 勞動糾紛的合理規避A 加 強 基 礎 管 理 員工手冊已編制結束，修正三次，在組織結構調整后，進 行修改后發行。 每月進行薪酬、考勤的月報及分析，對招聘、培訓進行統 計 崗位流程與相關制度的交流討論，笑著離開惠普、 蒙牛內幕、自動自

13、發地工作，一頁紙報告等學習 勞動監察、勞動仲裁、人才市場、醫療保險，避免了兩次 勞動糾紛（保險金額、臨時工），減免了近2萬檔案管理 費 制度建設與流程改造 補充 存在的問題及需改進之處存在的問題及需改進之處 l多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態進行分析總結改進； l各項目標的執行速度緩慢，未達到計劃要求。 l新員工入職不規范，新員工感受不到公司關懷； l員工在一個崗位上干很多年，容易產生崗位疲勞，而輪崗的前期 培訓沒開展； l員工提出的問題經常沒有反饋，降低了員工工作積極性； l員工沒有統一的行為規范，做事沒有準則； l外界環境對公司人力資源的影響較大。 存在的問題及需改進之處存在的問題及

14、需改進之處 l信息不能達到共享，造成有些工作重復做（如激勵體系），有 些工作沒人做（如提案推進時的信息傳遞）。 l流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程 序。 l總結不到位，很多時候不能及時的對告一段落的工作做出總結， 來指導以后的工作。 l管理監督與指導不到位，在日常工作中無記錄 l從思想上認識到報告的重要性；從行動上養成思考的習慣，每 月對工作作出分析總結；加強自身指導與管理能力學習，加大 對部門管理工作的監督指導力度；從制度上進行考核，對發生 錯誤進行及時處罰，讓事情馬上得到改正；加強對各部門的了 解，協助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎。 l完善新員工入職

15、管理辦法，規范入職培訓，提高入職率； l通過內部培訓師的建設，積極開展崗位技能培訓，為員工了解 相關崗位知識技能提供有效方式；培訓效果跟蹤是人力資源部 下半年工作重點。 l建立反饋制度的基礎上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿 意度； 存在的問題及需改進之處存在的問題及需改進之處 l做好基礎工作，協助部門負責人，強化對部門職責與崗位職責 的分析與學習，分工明確。 l在利用公司的網絡平臺，盡可能多的使信息共享的基礎上，加 強部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持 與配合。 l完善月報制度，每月及時對工作做出總結及問題的分析，在總 結中發現問題，解決問題，養成勤于思考，善于思考的良好

16、工 作習慣。 l加強日常管理，對下屬的日常工作進行記錄，在進行輔導的時 候，做到有據、有例。 存在的問題及需改進之處存在的問題及需改進之處 l開展“增收節支，節能降耗”活動，圍繞完成2011年經營目標， 認真分析部門與公司管理現狀，主動查找成本虛高的原因，有針 對性地制定節能降耗目標和措施。從大處著眼，從細微之處入手； 全面發動，深入研究，細化管理，責任到人。獲得合理化建議 400余項，實施、落實的70余項，大大提高了管理水平，增強了 員工節約意識，降低了企業運營成本，預計本年度可直接節約費 用200余萬員。 合理化建議合理化建議 20122012年度工作計劃年度工作計劃 序號工 作 項 目計

17、劃時間考核認定指標/結果/程度 1-4月內容的工具性 5-6月版面整潔、錯誤率低于0.5% 1-4月 分析力度和時間進度、職能 的全面性與銜接性 1-6月崗位職責的全面性與銜接性 1-12月及時性、有效性 1-2月流程制度的完整性與具體性 1-12月溝通的有效性、及時性 6-7月介紹的清晰性 結合部門職責對崗位職責進行核定 結合公司新的組織結構對部門職責進行全面分 析、與各部門長共同明確部門職責 在信息化管理的基礎上，加強溝通 以培訓的形式，開展部門職責講解介紹 部門職能和崗位職責的劃分 類別 年度計劃貢獻目標（明確：干什么，什么時候干，干到什么程度） 主要內容 員工手冊 2 對部門職責與崗位

18、職責的修訂 對部門的流程與制度進行梳理 3 基 礎 流 程 與 制 度 的 貫 徹 實 施 流程與制度的溝通 1 結合新年度的組織變化，員工手冊修正 定稿印刷 20122012年度工作計劃年度工作計劃 序號工 作 項 目計劃時間考核認定指標/結果/程度 1人力資源管理軟件實施4-10月應用效果 3-5月 人力資源的數量、質量、結 構及分布狀況 5-6月問題的準確性 6-8月路徑的有效性、可行性 8-11月全面性，可操作性 6-7月辦法的有效性、可操作性 8-9月上級人員對辦法的接受程度 9-12月 檔案資料的全面性、可參考 性 3-5月辦法的可操作性 6-7月操作的公平性 1-4月調查分析的準

19、確性、預見性 5-6月手冊的激勵性、公正性 1-6月每月1期技能培訓 5-12月每部門保證1月授課1期 分析現有人才開發使用情況及存在的問題 結合公司發展計劃，開發員工成長路徑 建立公司管理層后備力量檔案 出臺員工職業發展生涯手冊 對現有人力資源進行盤點 人力資源管理軟件招標、安裝、使用 完善競崗機制 類別 年度計劃貢獻目標（明確：干什么，什么時候干，干到什么程度） 主要內容 4 3 完善公司管理人員的梯隊建 設 部分崗位試行競爭上崗 戰 略 人 力 資 源 管 理 培訓師的課程開發與授課 6內部培訓師建設 2建立員工職業生涯規劃體系 績效評估手冊 結合公司發展計劃，規劃管理人員晉升管理辦 法

20、 建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員 的培養 結合公司的發展計劃，出臺競爭上崗辦法 對培訓師開展培訓 5完善公司的績效考核體系 在滿意度調查的基礎上，收集員工激勵辦法 20122012年度工作計劃年度工作計劃 序號工 作 項 目計劃時間考核認定指標/結果/程度 4-6月培訓的效果性 1-12月避免勞動糾紛 1-12月訪談報告建議的可參考性 1-12月員工滿意率80%以上。 1-12月 完成年度計劃95%、臨時增 補90%以上。 1-12月 每月簡歷庫清晰可查，不少 于500份/月 6-12月 根據組織結構調整更加完善 程度 1-12月 新員工培訓率95%以上，滿 意率80%以上。 3、6、7月可行性 5-12月 每月培訓不少于2次,員工滿 意率70%以上。 6-10月課程的合理性與可行性 4考勤及工資計算1-12月 考勤的準確性與可查性，工 資的準確率 加強勞動法律、勞資關系、勞動合同、社會保 障等方面的培訓工作，規避勞動風險 處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態，促 進內部溝通 考勤紀律與工資核算 類別 年度計劃貢獻目標（明確：干什么，什么時候干，干到什么程度） 主要內容 配合職業生涯規劃,規范相應培訓課程 3培訓 完善員工訪談制度，加強訪談力度 1員工關系管理 配合職業生涯規劃，積極配合員工的檔案、晉 級考試等各項工作 按照新員工培訓體系，組織授課,并不