1、本科畢業設計（論文）駿澤人力資源管理的現狀及對策 學 院 經濟管理學院 專 業 工商管理 年級班別 學 號 學生姓名 指導教師 年 月 日 摘 要民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發展的科學合理的人力資源管理理論體系與方法體系。民營企業從目前來看進入到人力資源開發層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的民營企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。本論文的目的在于通過對廣州駿澤電梯工程有限公司在人力資源管理方面的成功經驗和不足之處的系統探討，尋求可以改善類似廣州駿澤電梯工程有限公司的民營企業

2、的人力資源管理的途徑，并探討適應于民營企業人力資源管理問題的解決方案。首先，本文將概述應用于解決民營企業人力資源管理方面問題的有關知識與理論。其次，本文就描述廣州駿澤電梯工程有限公司的人力資源管理現狀進行了分析，闡述了存在的主要問題以及問題產生的原因。最后，本文將給出改善廣州駿澤電梯工程有限公司人力資源管理問題的一些對策與方案。關鍵詞：民營企業，人力資源，人力資源管理，對策abstractthe development of the private enterprise is subjected to a bar to a large extent because the talented p

3、erson lacks. the inborn shortage of the private enterprise development, be manage aspect to havent yet become in the human resource a set of in keeping with chinese state of the nation,is suitable for chinese private enterprise to develop of science is reasonable of the human resource manage system.

4、 private enterprise from see into to the human resource to develop a level to almost have no currently. therefore and regardless be which category the private enterprise of the type, its human resource manages to all exist so or so of problem. the purpose of this thesis lies in the place of the succ

5、essful experience and shortage that inquiries into junze elevator engineering limited company in guangzhou to manage aspect in the human resource, managing a project by this human resource of the private enterprise that looks for and can improve the elevator engineering limited company of similar gu

6、angzhou.first,this text will say to apply all in the knowledge theories of resolving the management aspect of the private enterprise.secondly, this text will describe the human resource management present condition of junze elevator engineering limited company in guangzhou, lifting to go wrong.final

7、ly, this text will get some projects of the management problem of the junze elevator engineering limited company human resource of an improvement guangzhou.key words: private enterprise, human resource, the human resource management, counterplan目 錄摘要.iabstract.ii1 緒論.11.1 背景及目的.11.2 國內外研究狀況.21.3 研究方

8、法.21.4 研究內容.22 人力資源管理的重要性.32.1 人力資源管理的職能.32.2 人力資源管理在企業發展中的作用.32.3 運用的知識理論.52.3.1 工作分析.52.3.2 人力資源規劃.92.3.3 人力資源需求預測.92.3.4 人員供給預測.92.3.5 績效與激勵.102.3.6 家族式管理.113 駿澤的人力資源管理現狀.133.1 公司簡介.133.2駿澤的人力資源構成.153.3 駿澤人力資源管理存在的不足.174 駿澤人力資源管理的對策.204.1設立獨立的人力資源管理部門.204.2對駿澤電梯工程有限公司進行工作分析.204.3對駿澤電梯工程有限公司進行人力資源

9、規劃.214.4改革現有的薪酬制度，實現激勵和人才保留.224.5避免家族式管理模式的弊端.24結論.27參考文獻.28致謝.301 緒 論1.1 背景及目的 改革開放20多年來，我國取得的經濟成就與民營企業的發展密不可分，民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分。據統計,全國已有3200多萬戶個體私營企業,解決了8000萬人的就業問題,我國民營企業總戶數已達800萬家，分別占全國企業總數99%、工業產值60%、工業增加值40%、實現利稅77%、出口額60%、城鎮就業機會的75%，民營企業的年產值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經濟增長速度。民營企業在國民經濟中的重要地位是顯而易見的

10、，它對國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業發揮了重要作用。民營企業從市場主體上劃分，有獨資企業，合伙制企業和公司制企業。獨資企業的經營管理權一般集中在所有者自身，所有者和經營管理者往往集于一身；合伙制企業是由出資者各方根據出資份額、能力專長協商分配經營管理權，形成相互制衡的關系；公司制企業是按照所有權與經營管理權兩權分離的原則，形成股東大會、董事會、監事會和經理班子的內部治理結構。因此，考察我國的民營企業的人力資源管理的發展現狀比較復雜。民營企業從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權，一般民營企業發展之初都是屬于感覺經驗型，主要靠老板的感覺和經驗行事； 1997年黨的“十五大”把民營

11、經濟確定為國民經濟的“重要組成部分”，這使民營企業獲得了前所未有的發展機會，但擺到民營企業面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經歷改革后逐漸恢復元氣，跨國公司大量進入，對羽毛未豐的民營企業形成兩面夾擊；國家對民企的政策非公正性以及民企自身的問題等等7。 然而，中國加入wto以后，民營企業又面臨著新的危機人才的危機。民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發展的科學合理的人力資源管理系統。民營企業從目前來看進入到人力資源開發層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的民營企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問

12、題。本論文的目的在于探討廣州駿澤電梯工程有限公司（簡稱駿澤）在人力資源管理方面的成功經驗和不足之處，以此尋求一個可以改善類似廣州駿澤電梯工程有限公司的民營企業的人力資源管理方案。1.2 國內外研究狀況人力資源是現代企業求得生存、發展并取得盈利的重要資源。人力資源管理是一件復雜的系統管理工作。面對全經濟從物質經濟轉向知識經濟，發展“知識經濟”已經成為我國經濟發展的必然選擇。在這種情形下，致力于中國經濟的發展，不僅需要清晰的理論作指導，而且需要建立適應于知識經濟的制度、體制，以及深入、細致、運行規范、自如相互配套的政策措施。20世紀60年代西奧多舒爾茨提出了人力資本概念，80年代初形成的新的經濟發

13、展理論進一步揭示了一個國家經濟的發展取決于該國人力資源存量的多寡。現代經濟學也正面臨著從物質資本理論的研究轉向人力資本理論的研究。中國加入了wto以后，民營企業有面臨著新的危機人才的危機。民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足。是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業發展的科學合理的人力資源管理系統。民營企業從目前來看，進入到人力資源開發層面的幾乎沒有。從外部環境來看，十六大的勝利召開為民營企業的發展創造了更廣闊的空間，曾經妨礙民營發展的政治、法律和制度不健全，不完善的障礙將會被進一步全部解除。因此，民營企業應該抓住機遇，把企業做大、

14、做強，迎接來自國內、國際市場的挑戰4。1.3 研究方法筆者通過在廣州駿澤電梯工程有限公司的畢業實習，了解廣州駿澤電梯工程有限公司的人力資源管理基本狀況。通過資料搜集和分析，嘗試找出廣州駿澤電梯工程有限公司在人力資源管理方面的不足之處，并運用相關的人力資源管理知識理論，得出可以解決相應問題的方案。1.4 研究內容論文的主體由三部分構成，第一部分是“人力資源管理的重要性”，主要講述人力資源管理對民營企業的重要性和應用于解決民營企業人力資源管理方面問題的有關知識與理論。第二部分內容是“廣州駿澤電梯工程有限公司的人力資源管理現狀”主要講述廣州駿澤電梯工程有限公司的人力資源管理的現狀和不足之處。也就是“

15、發現問題”。第三部分是“廣州駿澤電梯工程有限公司人力資源管理的對策”，主要內容包括解決廣州駿澤電梯工程有限公司人力資源管理問題的對策及方案。2 人力資源管理的重要性2.1 人力資源管理的職能1、幫助組織實現目標。組織中的任何目標都需要人的參與，人力資源部門要主動配合組織的各種需要，幫助組織實現目標。2、招聘組織需要的人員，補充“新鮮血液”。組織為開辟新的生產線、擴大企業的規模、兼并其他企業等都對人力資源提出了新的需求。人力資源部門必須幫助組織獲取所需要的各類適合的人力資源。此外，企業即使部進行擴張，人員也會有“自然磨損”，如退休、退職、病退、辭退、辭職、死亡等，也必然需要人員的補充。3、培訓員

16、工以達到組織的要求。培訓基層和中層管理人員的管理能力使其有效行使自己的管理職責；培訓各類崗位上的普通員工使其技能滿足崗位的要求等等。4、激勵員工以幫助組織建設優秀的團隊。正確地激勵員工，使他們保持一種向上和高昂的士氣；培養員工的協助精神，接納和理解合作伙伴；引導員工對組織目標的執著和對領導的信任，幫助領導建設一支有戰斗力的優秀團隊。5、指導員工進行職業規劃，為他們提供發展空間。幫助員工找準工作方位和發展方向，測試他們的性向、專業能力和專業興趣，幫助他們制定職業規劃，為他們的職業生涯提供最大的發展空間。6、提高員工的工作生活質量和滿意度。工作生活質量包括領導者的管理風格、員工參與決策和管理、安全

17、而穩定的職業發展、合理的工作報酬、較好的工作條件、里拿過好的企業形象等，改善這些工作環境，提高員工的滿意度。7、承擔維護政策和倫理道德的社會責任。表揚員工的高尚道德和遵守公司政策方針的行為，確保人力資源管理活動的公平、公正，遵守國家的法律，保護員工的人格尊嚴和基本權利，維護組織及社區、社會的道德倫理，鼓勵員工遵紀守法2。2.2 人力資源管理在企業發展中的作用 “人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代

18、企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨

19、勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地4。現代人力資源的內容十分豐富, 涉及到人力資源的諸多方面, 其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。有效的人力資源管理可以實現以下幾點：1、充分調動員工的積極性據調查研究發現, 在自然狀態下, 員工只能發揮20% 30%的能力, 如果充分調動員工的積極性, 其潛力可發揮到80%90%。所以, 為了充分、全面、有效地開發人力資源, 調動員工的積極

20、性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響, 企業應盡力對這些因素進行調整, 使之有利于充分調動員工的積極性, 實現企業目標。 2、擴展企業的人力資本企業擁有三大資源, 即人力資源、物質資源和財力資源。其中, 物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的, 實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本、增加人力資本的存量, 成為人力資源管理的一大目標。3、實現企業利潤最大化在企業的日常管理中, 只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大

21、化。可表述為：人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能適用率發揮率有效率人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率, 達到人盡其才、人盡其能, 最大限度地發揮人的潛能, 最終實現企業利潤最大化的目標2。2.3 運用的知識理論2.3.1 工作分析工作分析是“確定并報告與一項具體工作的本質相關聯的有關信息的過程。它確定工作所包含的人物以及工作的承擔著成功地完成工作所需的技能、知識、能力和責任”。換句話說，工作分析是通過觀察和研究來確定與一項具體工作的本質相關聯的有關信息的過程，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資

22、格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。為了有效地進行人力資源的開發和管理，企業要做的第一件事就是區了解企業中各種工作的特點以及能圣人各種工作的各類人員的特點，這些工作是企業人力資源開發與管理的前提條件。或者說企業不進行工作分析，不重視工作分析，就難以有效地進行人力資源管理開發與管理。工作分析由兩個方面的任務：一是對組織中各工作職務的特征、規范、要求、流程進行描述，二是對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述、前者產生工作描述，后者產生任職說明。工作分析的關鍵作用是為企業招募、培訓、薪酬、考核等各項人力資源工作提供基礎

23、依據。工作分析是對企業中各種工作職位的特征、規范、要求、流程以及完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行收集、調查、分析、規范、整理、描述的過程。從工作分析中得到夫人信息還可以幫助擬確定恰當的工作名稱（或工作類別）、工作報酬和福利。實踐證明，科學的工作分析成果能有效地提高企業人力資源運作的準確性和效率，有效改善組織整體績效。工作分析的作用主要體現在以下幾個方面：1、為人事決策奠定基礎全面而深入的工作分析可以使組織充分了解各工作的具體內容以及對工作人員的身心要求，為正確的人事決策提供了科學依據。2、避免人力資源的浪費通過工作分析，企業中每個人（從總經理到清潔工）的職責分明，提高了個人和部門的工作

24、效率與和諧性，從而避免了工作重疊、勞動重復等浪費現象。3、科學評價員工實績通過工作分析，每一種職位的內容都明確界定；工作應該做什么、不應該做什么，工作應該達到什么要求，都一目了然。這樣，一工作分析為根據對員工實績進行評價就能比較合理、比較公平，從而達到科學評價員工實績的目的。4、人盡其才工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以把“大材小用”或“小材大用”的現象盡量減少。企業在招募和晉升中可以使最適當的人員得到最適當的職位。5、有效地激勵員工工作分析可以在訓練、職業開發、安全、工資、獎金、人機關系、員工咨詢等方面提供建設性意見，組織可以在工作分析基礎上了解到員工工作的各種信息，以

25、便權方位、有效地激勵員工。收集工作分析信息的方法有以下幾種：1、資料分析法為了降低工作分析的成本，應當盡量利用現有的資料，以便對每個工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查奠定基礎。2、工作實踐法工作實踐法是指工作分析人員親自從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑勃格雷尼姆在競選期間的100天里，做了100中不同的工作。這種方法的優點是可以了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作；缺點是對需要大量訓練和有危險的工作，這種方法不適用。3、關鍵事件法此法是由j.c.fla

26、nnagan在1954年發展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態特點和靜態特點。關鍵事件法的主要優點是研究的焦點幾種在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間區搜集那些關鍵事件，并加以概括和分類；二是關鍵事件定義為對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作分析來說，最重要的

27、一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。4、問卷調查法問卷調查法是一種應用非常普遍的職務分析方法。其基本過程是設計并分發問卷給選定的職工，要求在一定的期間內填寫，以獲取有關的信息。問卷表主要有兩種。一種的內容具有普遍性，適合于各種職務內容；另一種是專門為特定的工作職務設計的俄文卷表還可以分成職務定向和人員定向兩種。問卷表還可以分成職務定向和人員定向兩種；職務定向問卷比較強調工作本身的條件和結果，人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。問卷法通常是比較節省職務分析人員的事件與經費的一種方法。5、職務分析問卷法職務分析問卷法（

28、簡稱paq）是于1972年由麥考密克提出的一種適用性很強的工作分析方法。它以對人員定向工作要素的統計分析為基礎。該問卷由194格項目或職務要素構成。這194格要素之中的任何一個要素所代表的都是在工作中起重要作用或者僅起不太重要作用的某一個基本方面。工作分析人員所要確定的是，這些因素在工作中是否很重要，如果重要，那么重要程度如何。職務分析問卷的不足主要表現在以下兩個方面：第一，阿維伯格勒的研究指出，由于沒有對職務的特殊工作活動進行描述，因此，職務行為的共同之處就使任務之間的差異變得模糊勒；第二，paq的可讀性差，具備大學閱讀水平以上者才能夠理解其各個項目，任職者和主管人員如果沒有受過1012年以

29、上的教育就難以使用這種問卷。盡管如此，paq仍是勞動心理學領域中，使用最廣泛、最受歡迎的職務分析問卷之一。6、秩序分析法秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。秩序分析，即動作研究源于工業工程。秩序分析的方法之一就是時間研究。時間研究的目的在于對工作中的每項任務確定一個標準的完成時間，將工作中所有任務的完成時間相加得到工作完成所需的時間。這個時間可作為確定工資、獎金和新老產品成本的依據，也可以作為生產線和工作小組均衡生產的依據。單由于標準工作時間的確定受到員工個人以及工作自身特性等多方面的影響，很難做到準確無誤，因此，往往需要測量員工“真實的努力程度”與“需要的

30、努力稱度”。工作樣板是工作標準時間確定的有效方法。該方法首先將工作中的活動歸類，工作分析專家再借助于各種儀器設備觀察所有在職者的完成各類活動的時間，并對它們進行平均化，所得的完成各類活動的平均時間即可作為標準工作時間。7、功能性職務分析法美國勞工部提出將工作者功能性職務分析（fja）作為職務分析程序的一個階段。功能性職務分析方法是指對每一項工作都按照承擔這項工作的人員與信息、人和事情之間關系確定的不同等級，由此對各項工作進行評估。fja的結果主要運用于職務描述，此外還可為建立職務操作標準提供基礎以及應用于職務設計等很多方面。8、面談法面談法事由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工

31、作說明中原來填寫的各項目的正確性，或對原填寫事項有所疑問，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是獲得觀察所不能獲得的資料，二是對已經獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業界使用最廣的方法之一。盡管它不像問卷調查具有完善的結構，單具有問卷調查不可替代的作用。面談法的優點：用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可以獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，它常常可以提供不易觀察到的情況。宗旨，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。缺點：分析人員對某一工作固有的觀念會影響對分析結果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態度或有意無意地夸

32、大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定的危險性。因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用5。2.3.2 人力資源規劃人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這秀娥要求而設計的提供人力資源的過程。人力資源規劃實質是決定組織發展方向，并在此基礎上確定組織需要什么樣的人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃的質量和精確取決于企業的決策者對企業戰略目標明確的程度、組織結構、財務預算和生產計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息管理系統提供的有效數據。因此，

33、人力資源規劃是以組織的戰略目標為依據的，當組織的戰略目標發生變化時，人力資源規劃也隨之發生變化。組織的戰略目標是人力資源規劃的基礎。2.3.3 人力資源需求預測進行員工需求預測時，應當考慮多種因素。客觀地說，市場或客戶對公司產品和服務的需求通常是最為重要的。員工需求預測與組織的整體戰略目標、組織結構和職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等做深入分析、需求調查一般應包括以下項目：1、組織結構、職位設置及其設置的必要性；2、現有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況；3、未來的生產任務計劃，生產因素的可能變動情況。人員需求預測的一般方法有：德爾非法、管理人員判斷法、散點分析、運

34、用計算機預測人員需求、趨勢分析、轉換比率分析法。2.3.4 人員供給預測進行內部人員供給預測的思路是，首先確定各個工作崗位上現有的員工的數量，然后估計下一個時期每個崗位上留存員工的數量，再運用一些方法賴搜集與這些候選人的質量（或素質）特征有關的信息。這需要借助于企業員工的資格數據庫，這個數據庫包括以下內容：每位員工的工作績效記錄、教育北京以及提升的可能性等。這類信息既可以用人工的方法進行搜集，也可以借助就算機賴進行編輯整理。人員供給預測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主管判斷法有工作公告、人員配置圖等，常用的定量分析法有馬爾可夫轉移矩陣法等。2.3.5 績效與激勵績效即員工的工作績效，

35、是指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映勒員工能再多大程度上實現職務要求。績效包含兩層：對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人賴說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效考評是企業人力資源管理的重要內容，它是通過系統的方法、原理賴評定和測量員工在職務上的工作行為、工作成果以及對企業的貢獻或價值。企業進行工作績效考評的原因主要有：1、進行績效考評是實現組織的整體績效目標的需要。通過績效考評，管理者及其下屬人員有機會通過指定計劃賴克服工作中的低效率行為，強化員工已有的正確行為，從而實現組織的績效目標。2、進行績效考評是為了實現組織內部公平性的需要。所謂內部公平性

36、是指員工在與組織內部其他人員相比時，覺得自己在付出和回報上時匹配的。這不僅是企業概念上或相關政策上需要加以體現的，還需要用實時說話，這個“事實”就是績效考評所提供的信息。健全的績效考評制度能使員工感到公平和心悅誠服，從而增強企業的凝聚力。3、進行績效考評是組織實施有效激勵與約束的需要。企業的績效考評能使組織及各層領導了解和掌握個人素質和履行職責的情況，及時予以適當的獎勵，從而增強員工的榮譽感，增加員工的滿意度，實現激勵功能；同時，也為約束員工行為提供了依據，最直接簡單的約束就是執行懲戒。績效考評應該遵循以下原則：1、與企業價值觀一致的原則2、客觀、公開的原則3、不考評無關內容4、反饋的原則5、

37、時效性的原則6、可行和實用原則評估業績的方法有：1、業績評定表法所謂業績評定表就是將各種評估因素分優秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應等級）進行評定。2、交替排序法此法根據某些工作績效考評要素將員工們從績效最好的人到績效最差的人進行排序。3、硬性分布法將限定范圍內的員工按照某一概率分布劃分到有限數量的幾種類型上的一種方法。4、配對比較法配對比較法是將每一位員工按照所有的評價要素與所有其他員工進行比較。5、關鍵事件法關鍵事件指那些對部門效益產生重大積極或消極影響的行為。6、行為錨定等級評價法此法將關于特別優良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和兩表評價法的優點結

38、合起來。7、敘述法考評者以一篇簡潔的記敘文的形式賴描述員工的業績。8、目標管理法目標管理法是指通過使每個員工都為完成組織使命和戰略目標而努力來實現組織的有效性。12.3.6 家族式管理現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中

39、國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的中國私營企業調查指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。 民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、

40、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：1、企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果由熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。2、人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。3、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。4、由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的

41、工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業，而且還要配置企業，或者說支配企業，希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即

42、便聘到合適的職業經理人，民營企業主也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小，寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，即使高端經營人才勉強進入民營企業，也會引發一系列矛盾，如職業道德出現“敗德”現象，即企業在可能降低待遇，將就用人；職業經理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道德不完善，企業主不愿放棄經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業經理人沒有被信任感，感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循

43、環造成職業經理人市場的一種頑疾4。3駿澤的人力資源管理現狀3.1公司簡介廣州駿澤電梯工程有限公司是一家白手起家的中小型民營企業，雖然沒有系統的人力資源管理體制，但是由于企業的核心成員積累了多年的經營經驗和社會人際關系網，所以在運作上沒有出現重大的問題。而且在先進的硬件支持下，廣州駿澤電梯工程有限公司秉承以優質的產品和良好的服務面向市場，深受廣大用戶認可和好評。廣州駿澤電梯工程有限公司，是一家專業生產各種類型電梯的企業，是中國電梯協會會員，具有技術實力和經營業務能力的公司。公司占地面積13000平方米，七建筑面積約8000平方米，寬闊的綠化環境，擁有一整套先進的生產設備和現代化廠房及完善的技術隊

44、伍。多年來積累了豐富的電梯設計、制造、維修、保養和廣泛的電梯技術知識。公司今年引進和消化吸收日本先進的電梯技術，投入資金、技術和人才，應用新材料、研究新工藝、開發新產品。使產品不斷得到拓展，企業規模不斷發展。務求更新技術，更簡化，更可靠的極具競爭力的新產品。該公司已取得國家電梯及省質量局頒發的生產許可證，證號為：xk211919060；安裝安全認可證，證號為：粵質監特梯安字163號以及維修、保養安全認可證，證號為粵質監特梯維字163號。幾年來，經本公司制造安裝、檢修、保養的電梯產品，深受廣大用戶認可和好評。在售后服務方面，公司擁有多個工程部，分別負責該地區和維修、保養工作，是一個既講產品質量又

45、注意售后服務的企業。致力于為用戶提供最優質的產品的服務。1、電梯專用電器控制系統jz-o系統是廣州駿澤電梯工程有限公司采用世界頂級品牌微電腦制器結合美國one-feield bus專用現場總線技術。對商用和住宅電梯精心研制的微電腦串行通訊技術的電梯專用控制系統。高性能、高抗干擾能力以及安裝配套的靈活方便是主要特點。2、完美的系統 jz-o控制柜（微電腦板、適配器、vvvf變頻器）轎廂操作盤（串行通訊）廳外顯示呼梯盒（串行通訊）電機旋轉編碼器轎廂平層開關圖3.1 jz-o系統結構圖3、高超的性能高性能的電梯專用主控微電腦具有很強的環境適應性和可擴展性先進的one-field bus串行總線將與樓

46、層相關的全部i/o濃縮于單根導線專用vvvf變頻器控制電梯實現高效平穩的直接停靠智能化面向用戶的軟件環境微現場工程師調整參數提供極大的方便所有實時、安全信號全部采用線線傳輸，絕對排除“死機”現象4、豐富的功能廣州駿澤電梯工程有限公司的主要產品為：乘客電梯、觀光電梯、醫用電梯、客貨電梯、雜物電梯和菜廚梯等。他們的功能都包括：控制功能、操作功能、人機對話、故障診斷、顯示和遠程傳輸。廣州駿澤電梯工程有限公司總的來說分為公司和廠部兩個主要結構。其中公司包括財務部、銷售業務部、維修部；廠部包括技術部、質量管理部、倉庫部、車間部、安裝部。而統轄這兩大結構的是總經理辦。具體結構如圖3.2總經理辦公司廠部財務

47、部銷售業務部維修部技術部質量管理部倉庫部車間部安裝組圖3.2 廣州駿澤電梯工程有限公司組織結構圖如圖3.2所示，廣州駿澤電梯工程有限公司是沒有專門的人力資源部門的。這是不利于廣州駿澤電梯工程有限公司的長遠發展的。設立獨立的人力資源管理部門，對企業的發展具有重要意義和作用。在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人

48、士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。3.2 駿澤的人力資源構成駿澤現有員工163人，平均年齡為32歲。其中，30歲以下的有79人，30歲到40歲的有47人，40歲以上的有37人。圖3.3 員工年齡構成圖從學歷上來看，大專以上共31人，其中本科學歷以上18人。圖3.4 員工學歷構成圖 從以上數據看來，駿澤的員工年齡層次結構化呈現年輕化，表面看來是個不錯的現象，但在這些年輕員工當中，擔任管理層以上工作的不到15，大部分是基層工作者和技工。其次，電梯屬于科學技術型產業，駿澤的員工學歷普遍不高，尤其是欠

49、缺高級管理人員。3.3 駿澤人力資源管理存在的不足現階段廣州駿澤電梯工程有限公司的人力資源管理模式存在不足的，總經理辦是廣州駿澤電梯工程有限公司最高領導機關，而組成總經理辦的是兩位總經理和若干助理，其中兩位總經理所進是處于平等地位的親屬合作伙伴。兩位總經理同時掌握著“公司”和“廠部”的各種事務的決策權，各部門主管獨立管理各自的部門，并由總經理辦直接管轄。由于沒有獨立的人力資源管理部門，各部門的主管負責包括人事管理和業務管理等事務，這樣的組織結構容易出現以下幾個問題：1、最終決策權存在矛盾。由于兩位總經理同時掌握著“公司”和“廠部”的各種事務的決策權，這樣容易導致意見分歧和指令差異而使下屬處于兩

50、難的局面。在一個公司內部，誰有權利做出何種決定，這對其運作有著深刻的影響。這種影響既包括公司的日常效率，也包括其業務上的成功與否。權利劃分不清是管理者的一個常見問題，不清楚哪些部門或個人擁有哪些權利會導致嚴重損失，后果可能是重復做功或者是無人問津。2、部門主管負責的事務過于繁瑣，致使某些主管不能專注開展自己部門的工作，降低工作效率。造成這個問題的主要原因是由于駿澤沒有獨立的人事管理部門，因此駿澤將員工的績效、薪酬等人力資源管理內容有各個部門的主管負責。在企業看來，這樣看似可以少設立一個部門，減少工資支出。但其實這樣是不利于企業的長遠發展的。首先，部門主管不一定善于人力資源管理事務，這樣可能會導

51、致一些不必要的矛盾。其次，繁瑣的人力資源管理事務會令部門主管分心于部門主要業務，不利于改部門的運作，從而不利于公司的發展。3、沒有系統的績效管理，在計算員工薪酬獎金的時候容易出現差錯。人事等重要崗位老板都安排自己喜歡的人去做，任人為親是民營企業人力資源管理的一大特點。人力資源工作不是人人都可以做的“萬金油”沒有良好的專業背景和管理理念的企業家親信們把自己擺在企業主的位置用傳統的行政手段管理這一個企業，采用的就是重罰的手段在民營企業里獎勵是很難的，人的工作積極性都不高，據說人才缺乏激勵的情況下工作能力只能發揮30%。人才在民營企業里很難有發展空間，由于民營企業人員流動大老板似乎對人的流動已經習以

52、為常認為在當前的就業形式下離了誰都可以馬上找到替代者，民營企業就這樣日復一日的招一批走一批，表面上工資還是那樣多沒增加成本，但花費的機會成本、人員的替代成本老板們是看不見的也沒人給他講這些。民營企業不重視技能培訓和員工的職業發展，用人上是短期的目的。民營企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。人生在世，每個人都想盡己所能，建功立業，在社會上受人敬佩。民營企業家自己可以說已經接近自我實現，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優秀的高級人才，或者學有專長的專業人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人其實都需要一個事業感和空間感。企業要是做得好

53、一點，給關鍵人才做個完善的職業生涯規劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華?實現其人生價值的大舞臺，必然有助于企業留住人才，健康發展。104、傾向于家族式管理。私營資本創業初期，企業本身的特點和內在的發展需要，使得運用家庭宗法式的管理方式，不僅相當有效率，而且管理成本低。然而，隨著駿澤的發展壯大，隨著企業走出原始創業的“洪荒時代”，隨著外在市場條件的變化，這種以宗法關系維系的家長式管理的不適應性便會逐漸凸現出來。這種不適應性集中在以下幾方面： 其一，企業發展規模越來越大，管理半徑越來越大，依靠個人能力或家庭成員來監督，困難越來越大，所需處理的管理事務遠遠超出管理者的能力負荷。 其二，企業發展的領域

54、和天地發生著根本的變化，無論是從技術、產品，還是從市場、融資等各方面，均超出了管理者本人或家庭成員們所擁有的經驗積淀和知識準備，管理者再學習的速度，遠遠落后于企業的發展速度。 其三，外來人員，特別是專業人員自外部大量進入，在可能提高企業效率的同時，沖淡著以往的家庭或家族成員之間的宗法關系，沖淡著以往的“地緣”所造成的“人緣”關系，企業管理中的社會關系更加復雜，以往的“家長”威望，以往烘托“家長”威望的“忠誠”均會受到嚴重的挑戰。 其四，信息不對稱開始產生，而且日益嚴重，伴隨企業擴張，信息以幾何級數在增長，伴隨企業內部關系的復雜化，信息變化更為迅速、也更為復雜；伴隨企業生產、管理專業化的加強，信息本身專業化、深入化程度不斷提高；伴隨企業團隊中忠誠的遞減，信息的扭曲程度不斷提高，欺騙更易發生，掌握必要的信息，或者不可能，或者可能但卻要付出極大的代價。 其五，核心人物的魅力遞減，凝聚力下降，核心人物的知識、經驗加速折舊，降低其管理能力，特別是對于相對迅速成長的企業，能力的下降顯得相對更突出，核心人物的膽識、冒險精神逐