1、論文（設計題）云南省國有商業銀行人才流失問題研究以建設銀行云南省分行為例課題的根據：1）說明本課題的理論、實際意義知識經濟時代，人力資源已經成為企業所必須具備的重要資源之一。而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。而人才流失是企業面臨的重大難題之一。而對于資本密集和高科技密集型產業的銀行來說，人才是銀行必不可缺的資源。人才是企業的重要資源，特別是隨著中國加入 WTO，市場環境的復雜化，人力資本主導經濟發展的時代正在到來，人才大戰已經拉開帷幕。國有企業、民營企業、合資企業、外資企業以及跨國公司在市場上展開的激烈競爭，歸根結底是人才的競爭，誰擁有人才誰就掌握了競爭的主動權。所謂人才流失,是指在一單位

2、內,對其經營發展具有重要作用,甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現象.人才流失存在顯性流失與隱性流失之分,前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就,給該單位的人力資源管理造成困難,從而影響其經營發展隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性,其才能沒有發揮出來,從而影響單位的經營發展。早在一百多年以前，組織理論的創始人之一、法國管理學家法約爾就在其著名的十四項管理原則中指出“：企業成功的關鍵在于有一批穩定的人員，特別是管理人員”這種觀點對于今天的現代企業同樣適用。組織通過保持人員穩定，有利于樹立長遠觀念，便于保持工作的連續性，同時也更有

3、可能提高企業的凝聚力。相反，過高的人員流動率可能導致生產混亂、質量下滑、溝通不暢、協作失調和員工士氣低落等問題，從而降低企業效益。同時，人員流動的成本也是相當高的。據相關調查的估計，人員流動后的替代成本是所離開人員月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本，以及與安置一名新員工有關的其他費用。而間接成本包括新員工被雇用之前相應設備的閑置，以及新員工在適應工作期間而導致的生產率下降。從以上內容可以看出，對于當代企業，保持人員穩定是非常重要的。合理的人才流動能自發調節人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。從

4、企業的角度來看，合理的人才流動可以優化企業人力資源配置為企業注入新鮮血液，給企業帶來新的活力。從個人的角度來看，業內部保持一定的人才流動率，對人才的自我選擇和自我完善也是有益的。然而，過于頻繁的人才流動，特別是一些關鍵崗位上的人才流失，會給企業帶來無法估量的損失。所以對于人才流失的問題需要得到企業的重視，通過對自身人力資源體系進行完善，減少人才流失現象。就云南來說，就有浦發、招商、光大、廣發、民生、興業等股份制商業銀行先后粉墨登場，廣納金融人才，且在招聘中無一例外地注明“2-3年的金融系統的工作經驗”，這無疑是針對四大國有商業銀行而來的。其后在今年云南也引進了一些外資銀行，東亞，匯豐，恒生等。

5、以高薪誘惑、職位承諾、福利貼水等加速了國有商業銀行人才的流失。各家銀行秉承本土化原則，紛紛招聘本地的員工為其所用。作為建設銀行云南分行近年來人才流失明顯上升，通過對員工流失現象的分析找出其原因，制定相應的對策是昆明分行保持和發展核心競爭力的重要挑戰。在這種背景下，對人才流失的狀況進行分析，具有十分重要的現實意義。本文對人力資源管理的相關理論進行闡述，在借鑒西方人才流失理論的基礎上，結合調查問卷，通過對云南分行人員情況及歷年人員流失情況的數據分析，總結出該行人才流失的傾向性特點，分析出該行人才流失的主要原因，及其產生的影響。并根據近年來該行在人力資源管理實踐中的做法，提出相應的解決措施。2） 綜

6、述國內外有關本課題的研究動態和自己的見解 本文的目標就是要通過對人才流失的現狀進行分析并研究出應對的措施。以下是一些國內外一些學者對員工流失所研究提出的模型和觀念，從多個角度分析了影響員工流失的因素。馬奇和西蒙基于離職的合理性和容易性兩個方面提出了一個叫做“參與者決定”的模型。如果一個雇員具有探索的傾向和嗜好,而且加上他的視野,這兩個因素就決定了雇員能意識到他面對的企業量,再結合企業商業活動的層次和參與者的性格,雇員便感受到了他在企業外部還有多大的機會選擇職業。該模型是從雇員的感知角度出發來探討雇員自己意識到的擇業幾率的大小,一定程度上取決于雇員自身的認識水平,也與其所擁有的信息有關。體現出來

7、的是哪些因素決定著員工對離職的難易程度的感知？這個員工離職模型是基于如下幾點假設的:1)員工能勝任現職工作;2)外部職業選擇的范圍由員工職業能力決定;3)員工參與的能力及自身性格;4)員工可以看到的企業的數量該參與者決定模型將人才市場和個體行為聯系在了一起。員工自身的很多性格特征或者感知事物的能力等在其中起著十分關鍵的作用,這甚至搭起了外界因素和最終離職行為的橋梁。但是,這個模型也有其局限之處,馬奇和西蒙在這里只考慮了簡單的幾個變量。我們知道,在一個真實的工作環境或者說是人才市場中,變量是很多很復雜的,不僅變量會直接導致某個結果,變量之間也有很復雜的交叉作用,這樣一來,單獨考慮某幾個簡單變量的

8、影響就是不全面不充分的,這是該模型的一個缺陷,值得改進,但是它對我們理論的完善和基本的實踐指導還是具有一定的意義的。 美國學者卡茲(KatZ),他曾經研究了科研組織的壽命問題,之后提出了著名的組織壽命學說理論“他論證人才流動的必要性的出發點是組織的活力”。在他的研究中,組織壽命的長短不僅與組織內部的信息溝通情況有關,也與獲得成果的情況有關。該卡茲曲線表明:在一個科研組織里,組織內部的信息溝通水平在第三年左右是最高的,在低于一年半的時間里,組織成員間很少進行信息溝通,而且在第五年之后,信息溝通的水平也住下下滑。如何解釋這個現象呢?在一年半之前,成員之間可能因為熟識程度還不是很高,相互交流也就不夠

9、充分,在相處五年之后,彼此之間的熟識程度又太高了,己經沒有了之前的高度合作精神,思維趨于定式化,組織創新不足,呈現出老化僵化的趨勢。該卡茲曲線的焦點是保持組織的活力,從員工在一起工作的年限出發,提醒組織要注意進行合理的人才流動。但是卡茲曲線有一個重大缺陷,就是卡茲只是通過對科研組織進行研究而得到卡茲曲線所傳達的信息的,這個結論對于其他性質的組織又是否同樣適用呢?卡茲曲線只能作為一個參考,卻無法給出正面的解答。現在的企業性質是多種多樣的，組織的運行模式也是多種多樣的，良好的企業文化，人力資源體系是可以很好的解決維持組織活力的問題，從而留住人才。國內,由于各種歷史原因,對人才流失問題的研究起步較晚

10、,直到20世紀90年代初,理論界才開始研究人才流失問題。最早主要是翻譯介紹國外的人才流失研究成果,90年代中后期國內學者通過總結我國實踐,從多方面探討企業人才流失問題。周忠誠、李發明(1994)在青海省人才流失問題淺析及對策中指出，造成青海省人才流失的主要原因為：條件艱苦、經濟落后、財政困難；人才管理機制不健全，使用不得當，客觀上為人才的無序流動提供了機會；人才資源配置上欠合理，是造成專業技術人才流失的一種催化劑；專業技術人員接受繼續教育的機會少，知識老化使專業技術人才產生了危機感；分配上的傾斜度小，工資待遇低，使專業技術人才產生趨富流動。潘培青(2001)對某大型石化企業進行實證研究，以該企

11、業的青年人才為調查對象，對青年人才流失問題做深入分析，指出國企青年人才流失的原因主要集中在：第一，現實的工作與理想的工作有較大差距，產生心里不平衡；第；二，國有企業工資待遇相對較低，獎金分配機制不靈活；第三，企業對青年人才的重視和關心程度不夠；第四，青年人才自我增值的愿望較強烈，離職研修增多；第五，青年人思想活躍，接受新事物的能力強，敢拼敢闖的意識強烈。從對國內研究動態分析來看，目前國內對人才流失問題的研究多數集中在定性研究上，定量研究顯得相對薄弱。所研究的多是“為什么”的問題而對于“是什么”，“怎么做”對于出現的問題如何解決沒有提出相應的對策。對于本課題自己的見解 在知識經濟時代的大環境下，

12、人才已然成為了現代企業重要的戰略性資源。短缺的人才資源成為了企業競爭的焦點。對于加入了WTO以后的金融業來說，競爭尤為激烈。國有商業銀行比起新興的股份制銀行，外資銀行所擁有的就是本地化的人才資源。所以國有商業銀行如何減少員工流失就是急需解決的問題之一。人才的流失隨之帶來的是的成本增加、資源重置、客戶流失、商業風險等問題。本文希望通過對建設銀行昆明分行人才流失現狀的分析，在有關人才流動理論的指引下，結合實際，探求造成該行人才流失的多方面原因和該行造成的影響。分析銀行內部人力資源管理方面存在的主要問題。針對這些主要問題，重點進行應對策略的研究。課題的主要內容：一、 緒言（一） 銀行行業背景介紹（二

13、） 建設銀行昆明分行的發展現狀二、建設銀行昆明分行人才狀況和流失傾向分析（一）人才與人才流失的概念 1.人才的概念 2.人才流失的概念。（二）建設銀行昆明分行人才狀況 1.建設銀行昆明分行人才分布結構（三）流失傾向分析1、人才流失的現狀2.主要流失的方向3.人才流失的類型三、建設銀行昆明分行人才流失的影響（一）積極影響（二）消極影響（三）對員工自己的影響四、建設銀行昆明分行人才流失的原因（一）人才流失的特點（二）人才流失的原因 1.內因 2.外因五、減少建設銀行昆明分行人才流失的對策（1） 員工的職業生涯規劃（2） 選人與用人機制（3） 加強企業文化建設（4） )完善業績評價和激勵機制（5）

14、)健全員工晉升通道六、結論研究方法：(1)理論研究。主要是對國內外有關人力資源管理及員工流失問題的研究現狀及其相關的理論進行探討，為本研究提供一個理論基礎。(2)問卷調查法。通過對員工流失及其影響因素相關問題的調查，為下面的影響因素分析與研究提供數據支持。(3)統計分析法。通過用統計分析法，對人才流失數據和所得的問卷調查數據進行分析。完成期限和采取的主要措施：一、完成期限：1、2012年10月1日2012年10月31日完成初稿2、2012年11月1日2012年11月30日完成二稿3、2012年12月1日2013年2月28日完成相關實際考察及對論文的修改4、2013年3月1日2013年3月31日

15、完成定稿5、2013年4月參加答辯二、采取的主要措施：1、導師交流：本論文從開始選題至最終的定稿需要導師的大力支持以及耐心輔導，我會與導師進行充分以及詳細的交流。2、查詢資料：本課題需要大量相關資料，并且由于本文的特殊性，所以不僅需要完善的理論體系還需要最新的相關數據。主要參考資料：1康納狄，查蘭.人才管理大師M.機械工業出版社，20122戈德史密斯，卡特.最佳人才管理實踐全球領先公司如何管理、培養和留住管理人才M.商務印書館，20123布德羅，拉姆斯特德.超越人力資源管理作為人力資本新科學的人才學M.商務印書館，20124蘭斯 A.伯杰，多蘿西 R.伯杰.人才管理：甄選、開發、提升最優秀的員工，讓人才成為組織的持續競爭優勢M.中國經濟出版社，20125賈長松.激活高效人才M.新華出版社，20096王先玉，黃深厚，李燹.現代商業銀行組織管理與人才管理M.中國金融出版社，20017黃蘭民.香港銀行管理細節M.經濟管理出版社出版，2006-1-182007中國金融年鑒M北京：金融學會，2008：P5229彼得德魯克管理的實踐M北京：機械工業出版社200610陳海濤我國國有商業銀行人才流失的現狀、問題及對策研究D碩士學位論文東北師范大學，200511賀