1、第一章人力資源規劃1.（b）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。 a.古典組織理論 b.近代組織理論 c.現代組織理論 d.當代組織理論2.以下不屬于靜態的組織設計理論的事（ d） a.組織的規章 b.組織的體制 c.組織的機制 d.組織的協調3.下列屬于靜態組織設計理論研究對象的事（ a） a.組織的體制 b.組織的信息控制 c.組織的協調 d.組織的人員配備4.在動態組織設計理論中，（ a ）所研究的內容占有主導地位。 a.靜態組織設計理論 b.動態組織設計理論 c.古典組織設計理論 d.近代組織設計理論5.合理分權的作用不包括（ a ） a.有利于企業統一

2、指揮和領導 b.有利于調動下級的積極主動性 c.有利于基層迅速正確地做出決策 d.有利于領導集中力量抓重大問題6.企業組織的層次與管理幅度的關系是（ b ） a.管理幅度越大，管理層次越多 b.管理幅度越大，管理層次越少 c.管理幅度越大，管理層次可能越多 d.穩定性與適應性相結合原則7.（ c）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。 a.任務與目標原則 b.集權與分權結合原則 c.有效管理幅度原則 d.穩定性與適應性相結合原則8.下列關于組織理論的說法正確的是（b） a.行政組織理論是現代組織理論的依據之一 b.古典組織理論強調組織的剛性結構 c.古典組織理論著重強調人的

3、因素 d.古典組織理論強調應按企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計9.（d）是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。 a.多維立體組織結構 b.模擬分權組織結構 c.子公司與母公司 d.企業集團10.以下關于子公司與分公司的描述哪一個是正確的？（a ） a.子公司具有獨立法人資格 b.分公司一般自負盈虧，自主經營 c.分公司一般有自己的董事會 d.發生資不抵債的情況，母公司要替子公司負債11.跨國公司使用的組織設計原則是（c） a.以工作和任務為中心的組織設計原則 b.以成果為中心的組織設計原則 c.以關系為中心的組織設計原則

4、d.以成本為中心的組織設計原則12.下列對多維立體組織描述錯誤的是（ d ）.按產品劃分的事業部是組織的產品利潤中心 b.按職能劃分的專業參謀機構屬于組織的組織的專業成本中心 c.按地區劃分的管理機構屬于組織的地區利潤中心 d.此種組織適合生產經營活動連續性很強的大型聯合企業13.（c）將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機結合起來。 a.模擬分權組織 b.分公司與總公司 c.多維立體組織 d.子公司與分公司 14.以下關于智囊結構的說法不正確的是（b） a.又稱戰略研究部或信息公司 b.對集團高層提供的方案進行決策 c.參與制定集團年度生產經營計劃 d.搜集、整理、儲存相關信息資料15.

5、組織設計的首要內容與步驟就是按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的（d） a.信息渠道 b.管理體制 c.技術組織 d.組織結構 16.組織結構功能的大小，在很大程度上取決于（d） a.企業的經營戰略 b.企業的規模的大小 c.技術先進程度和靈活性 d.企業獲取信息和利用信息的程度17.下列哪些屬于影響和制約組織結構的因素？ a a.信息溝通、企業環境、企業戰略目標 b.管理體制、企業規模、投資成本 c.經營戰略、投資成本、環境變化 d.企業規模、人才結構、管理體制18.組織結構受到很多因素的影響和制約，下列說法不正確的是（d） a.技術復雜程度決定組織的分工和作業的專業化程度 b.組織結構

6、必須服從于經營戰略 c.組織結構的規模和復雜性隨企業的擴大而相應的變化19.（a）在很大程度上決定著企業的管理模式。 a.企業的行業特征 b.企業變化 c.企業的發展戰略 d.企業人力資源管理系統20.以（a）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。 a.成果 b.工作 c.關系 d.人員21.以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ b ） a.模擬分權制 b.廣義的職能制組織結構模式 c.狹義的職能制組織結構模式 d.事業部制22.以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結構的是（ d ） a.直線制 b.直線職能制 c.矩陣制 d.事業部制23.以成果為中心來設計部門結構，（

7、b） a.適合小型企業使用 b.容易造成管理人員膨脹現象 c.管理費用較少 d.是典型集權式結構24.關于以工作和人物為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是（b） a.其結構不穩定 b.員工不能了解人物之間的關聯性 c.適用于規模較大的企業 d.不包括矩陣結構25.工作企業規模的大小會影響部門結構的選擇，（c）。 a.規模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規模較大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規模較大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構 b.規模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結構；規模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門

8、結構 c.規模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構 d.規模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規模較大，宜選擇以關系為中心設計部門結構；規模特大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構26.下列關于部門結構模式選擇的說法正確的是（b） a.廣義的職能制的組織結構模式包括直線制、直線職能制和事業部制 b.以工作和任務為中心的部門結構設計具有明確性和高度穩定性 c.當企業不同的組成部門在生產等方面有緊密聯系時，可以考慮以關系為中心的部門結構設計 d.以成果為中心的部門結構模式比較明確和穩定，適用于

9、跨國公司27.部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業的應是（a） a.事業部制和模擬分權制 b.直線制 c.矩陣結構制 d.事業部制 e.直線制和事業部制28.以工作和任務為中心設計的部門內部結構也就是冠以的職能制組織模式，這種結構模式的最大優點是具有明確性和（c） a.適應環境 b.適用范圍較小 c.高度穩定性 d.適應環境變化29.當一個大型企業的不同組成部門在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，（b）比較適用。 a.以工作和任務為中心 b.模擬分權結構模式 c.以關系為中心 d.以利潤為中心30.假如企業成員的素質較高，則企業更愿意接受以（b）設計的部門結構。 a.工作和任務為中

10、心 b.成果為中心 c.關系為中心 d.責任為中心31.以下關于組織與戰略關系的描述，哪項是錯誤的？（d） a.組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段 b.企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整 c.在企業的多種經營階段企業應該采用矩陣制的組織結構模式 d.一般來說組織結構會在組織戰略變化之前變化32.組織發展戰略應該隨著企業發展的需要不斷進行調整，當采取（b）時，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。 a.增大數量戰略 b.擴大地區戰略 c.縱向整合戰略 d.多種經營戰略33.在行業增長階

11、段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（c） a.增大數量戰略 b.擴大地區戰略 c.縱向整合戰略 d.多種經營戰略34.企業在運用（c）時適合采用事業部制的組織結構。 a.增大數量戰略 b.擴大地區戰略 c.縱向整合戰略 d.多種經營戰略35.科學規范的組織變革程序一般包括（b） a.診斷、設計、改進 b.診斷、變革、評價 c.分析、變革、分析 d.分析、設計、評價36.企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（a） a.給員工增加福利津貼 b.讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃 c.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃 d.大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才

12、37.企業組織結構變革的前兆不包括（a） a.新任領導上任 b.企業經營業績下降 c.員工士氣低落 d.組織結構本身弊病顯露38.經系統研究，制定全面規劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為（c） a.改良式變革 b.爆破式變革 c.計劃式變革 d.突發式變革39.（a）是企業最常用的組織結構變革方式。 a.改良式變革 b.爆破式變革 c.計劃式變革 d.突發式變革40.調查組織中的非正式組織關系可以利用（b）收集信息。 a.組織體系圖 b.個別訪問 c.工作崗位說明書 d.管理業務流程圖41.管理業務流程圖中不包括的信息是（c） a.業務程序 b.業務崗位 c.業務數量 d.信息傳遞42.企

13、業的組織體系圖一般采用以下哪一種模式？（d） a.扁平式 b.圖表式 c.流程式 d.金字塔式43.組織決策分析要考慮的因素不包括（c） a.決策的性質 b.決策影響的時間 c.決策者個人素質 d.決策者所需要的能力44.組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的（d） a.一般手段 b.特殊手段 c.根本手段 d.必要手段 e.充分手段45.企業組織界結構整合的程序包括：控制階段；互動階段；擬定目標階段；規劃階段。排序正確的是（d） a. b. c. d. 46.“先進合理、科學適用、精簡效率”是（c）原則要求。 a.勞動定員編制 b.勞動定額編制 c.組織結構變革 d.部門結構設計47

14、.組織結構變革是一項既復雜又細致的工作，牽涉面廣，涉及到各個下屬部門的功能、責任、權限和利益的分配與再分配，各種人力、物力和財力資源的分解與再分解。在組織結構變革中需要注意的事項不包括（d） a.組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”、“朝令夕改”的現象 b.盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式 c.為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，再初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作 d.組織結構變革之喧管理人員參加即可48.關于人力資源規劃，下列說法不正確的是（c） a.人力資源規劃有

15、廣義與狹義之分。廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃，狹義的人力資源規劃特指企業人員規劃 b.人員補充計劃是企業根據組織運行的實際情況，對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善 c.一般來說，三年以上的計劃可以稱之為規劃 d.從時限上看，人力資源規劃還可以區分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃49.狹義的人力資源規劃不包括（d）。 a.人員配備計劃 b.人員晉升計劃 c.人員補充計劃 d.人員培訓計劃50.以下不屬于制定企業人員規劃應遵循的基本原則的是（b） a.確保人力資源需求的原則 b.確保人力資源供求的原則 c.與內外環境

16、相適應的原則 d.與戰略目標相適應和保持適度流動性的原則51.人員晉升計劃的內容不包括（a） a.晉升意向 b.晉升比率 c.晉升條件 d.晉升時間52.（a）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。 a.人員資源供求協調平衡 b.人力資源的需求預測問題 c.人力資源的供給預測問題 d.人力資源的系統設計問題53.（a）是指企業按照內外部環境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業內部合理流動、對崗位進行再設計等）以實現企業內部人員的最佳配置的一種規劃。 a.人員配備計劃 b.人員晉升計劃 c.人員補充計劃 d.人員培訓計劃54.人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部門包括人力資

17、源需求預測、人力資源供給預測和（a）三項工作 a.供需綜合平衡 b.配置平衡 c.配置與發展預測 d.戰略目標平衡55.下列各項中，不屬于企業人力資源規劃外部環境的是（c） a.經濟環境 b.人口環境 c.行業特征 d.科技環境56.進行人力資源規劃的步驟依次為（b） a.現有人力資源核查 人力資源需求預測 人員資源供給預測 評估人力資源規劃 執行計劃和實施監控 起草計劃匹配供需 b. 現有人力資源核查 人力資源需求預測 人員資源供給預測 起草計劃匹配供需 執行計劃和實施監控 評估人力資源規劃 c. 人力資源需求預測 人員資源供給預測 現有人力資源核查 起草計劃匹配供需 執行計劃和實施監控 評

18、估人力資源規劃 d. 人力資源需求預測 現有人力資源核查 人員資源供給預測 評估人力資源規劃 起草計劃匹配供需 執行計劃和實施監控57.編制人力資源規劃的核心與前提是（a）a. 人力資源的需求預測 b.人力資源管理系統的設計 c.人力資源的供給預測 d.人力資源供求平衡和協調58.人力資源預測的作用不包括（c）a. 提高組織的競爭力 b.有助于調動員工的積極性 c.有助于開拓市場空間 d.是實施人力資源管理的重要依據59.在自上而下的人員需求預測程序中，首先應（a） a.預測企業未來生產經營狀態 b.估算各職能工作活動的總量 c.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷 d.確定各職能及

19、各職能內不同層次類型人員的要求量60.（a）不屬于人力資源需求預測的定量方法。a. 經驗預測法 b.轉換比率法 c.趨勢外推法 d.回歸分析法61.以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（a）a. 德爾菲法 b.趨勢外推法 c.馬爾可夫分析法 d.人員比率法62.人力資源需求預測的方法中，（b）的主要思想是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。a. 計量經濟模型 b.馬爾可夫模型 c.計算機模型法 d.定員定額分析法63.某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析

20、法測定的企業人力資源需求為（b）人。 a.60 b.100 c.160 d.20064.定員定額分析法不包括（d）a. 工作定額分析法 b.比例定員法 c.勞動效率定員法 d.人員比率法65.人力資源需求預測方法中的集體預測法又稱（d）a. 回歸分析法 b.勞動定額法 c.轉換比率法 d.德爾菲預測技術 e.計算機模擬法66.關于經濟計量模型分析法，下列說法正確的是（b）a. 屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法 b.用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩c.它是根據數字中的顯著性模型構建原理對人力資源進行預測的方法 d.首先要確定勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是時

21、間因素67.下列關于德爾菲法的說法錯誤的是（c）a. 是程序化的方法 b.是集體預測方法 c.是轉換比率方法 d.是由專家參與的方法68.關于經驗預測法，下列說法錯誤的是（d）a. 經驗預測法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的講演，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測b. 經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。“自下而上”就是由直線部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，爭得上級主管的同意c. “自上而下”就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃d. 最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用：先由各部門會同人事

22、部門、工藝技術部門、員工培訓部門確定具體用人需求；再由公司提出員工需求的指導性建設；最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經理審批69.企業人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法是（d）a. 回歸分析法 b.勞動定額法 c.轉換比率法 d.計算機模擬法70.下列說法屬于定量分析的是（a）a. 趨勢分析法 b.經驗預測法 c.比率分析法 d.德爾菲法71.某高校2007年在校學生有15000人，師生比例為1：20，在2008年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%，根據需求預測的轉換比率法，該校2008年需要的老師人數應為（

23、c）人。 a.14 b.750 c.800 d83272.通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢的狀態的方法是（b）a. 灰色預測法 b.馬爾可夫分析法 c.回歸預測法 d.定員定額法73.下列屬于企業人員需求預測技術中數字模型法的是（d）a. 計算機模擬法 b.勞動定額法 c.轉換比率法 d.回歸分析74.德爾菲法又稱專家評估法，它是一個定性預測技術。工作一般分四個步驟機型，而下列選項中，不屬于其步驟的是（c）a. 提出預測問題 b.提出預測目標和要求 c.提出預測方法與標準 d.修改預測結果75.下列屬于人力資源內部供給預測的方法有( d)

24、a.上級估算法 b.德爾菲法 c.崗位分析法 c.管理人員接替模型76.人力資源內部供給預測的方法不包括（d）a. 人力鉆信息庫 b.馬爾可夫模型 c.管理人員接替模型 d.回歸分析模型78.解決企業人力資源供不應求最有效的方法是（d）a. 延長工作時間 b.通過擬定培訓和晉升計劃 c.提高企業資本技術有機構成 d.通過科學的激勵機制，提高勞動生產率79.在企業人員計劃的制定過程中，確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因素是（b）a. 計劃期內人員的總需求量 b.計劃期期初員工的總人數 c.報告期期末員工總人數 d.計劃期內自然減員總人數80.企業各部門對員工的補充需求量主要包括（a）a. 由

25、于實際發展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員b. 由于實際發展所需增加的人員和由于經濟性裁員后需要增加的人員c. 由于經濟性裁員后需要增加得遠以及“自然減員”所需補充的人員d. 由于勞動力價格下降所增加的人員以及經濟性裁員后所要增加的人員81.下列說法錯誤的是（c） a.“因事設崗”是設置崗位的基本原則 b.企業戰略的變化快于組織結構的變化 c.企業人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 d.技術復雜程度決定著組織的分工和作業的專業化程度82.在進行企業內部人力資源供給預測分析時，要考慮（a）a. 人力資源流動情況 b.社會保障體系健全程度 c.勞動力市場發育情況 d.勞動法律法規政策

26、制度83.下列屬于人力資源供給預測的方法是（d）a. 主觀判斷法和定量分析法 b.馬爾可夫轉移矩陣法和定量分析法 c.定量分析法和人員繼承法d.管理人員接替模型和馬爾可夫轉移矩陣法84.（a）屬于內部人力資源供給預測的主觀判斷方法之一。a. 管理人員接替模型 b.訪談法 c.馬爾可夫法 d.技能清單法85.（c）屬于人力資源供給預測的方法。a. 員工接替模型 b.回歸分析模型 c.人力資源信息庫 d.計算機模擬法86.企業在進行圍捕人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是（c）a. 技能校畢業生 b.福淵專業人員 c.城鎮失業人員 d.大中院校應屆畢業生87.人力資源規劃的目的是供求達到平衡，

27、其中包括（c）a. 供求預測 b.供給預測 c.數量和質量 d.供求關系88.在指定平衡人力資源供求政策措施過程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，要具體情況具體分析，但不需要考慮（c）方面的因素。 a.數量 b.層次 c.個性 d.結構89.（b）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。 a.人力資源供求平衡 b.人力資源供大于求 c.人力資源供不應求 d.人力資源供求失衡90.解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是（d）a. 重視對年輕人才的使用 b.選擇年輕人進入管理層 c.讓員工多參加培訓 d.采用各種措施調動現有員工的積極性91.解決企業人力資源過剩的常用的方法有（e） a.3種

28、b.4種 c.5種 d.6種 e.7種92.在組織內，候選人供給預測主要采用的方法是（c）等。a. 上次的推薦 b.員工的選舉 c.人力資源信息庫 d.在位人員的推薦第二章招聘與配置（單項選擇題）1.以下不屬于員工素質測評基本原理的是（ b ）。 a.個體差異原理 b.同素異構原理 c.工作差異原理 d.人崗匹配原理2.小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（a）原理。 a.個體差異 b.工作差異 c.環境差異 d.人崗匹配3.銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到。這體現了（b）原理。 a.個人差異 b.工作差異 c.人崗匹配 d.環境差異4.（c）應遵循人適其事、事宜其人的

29、原則。 a.工作差異 b.個體差異 c.人崗匹配 d.人崗開發5.為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（d）素質測評。 a.考核性 b.診斷性 c.開發性 d.選拔性6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？（c） a.考核性 b.診斷性 c.開發性 d.選拔性7.在對員工素質水平的分析評判中，以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評采用的事（b） a.動態測評 b.靜態測評 c.非動態測評 d.非靜態測評8.根據測評對象的屬程度分別付賦值的素質測評量化形式是（d） a.等距量化 b.當量量化 c.類別量化 d.模糊

30、量化9.類別量化與模糊量化都可以看作是（c） a.數字量化 b.一次量化 c.二次量化 d.管理量化10.某一測試問卷中有一道“你對jace語言的掌握程度如何？”的題，選擇為“a精通；b善于；c尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（a） a.標度 b.指標 c.標記 d.標準11.（c）就是指測評體系的內在固定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。 a.標度 b.誤差 c.標準 d.標準差12.國家公務員的選拔標準屬于（d） a.測評外延體系 b.測評內容標準體系 c.標標參照性標準體系 d.常模參照性指標體系13.飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這

31、種選拔標準稱為（c） a.測評外延體系 b.測評內容標準體系 c.標標參照性標準體系 d.常模參照性指標體系14.測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（c） a.訪談技術 b. a.訪談技術 b.frc法 c.投射技術 d.問卷法15.（d）是對員工的事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。 a.frd品德測評法 b.frr品德測評法 c.fcr品德測評法 d.frc品德測評法16.（c）是素質測評中直接指向的內容點，如“管理能力”中的“號召能力”、“協調能力”、“決策能力”。 a.測評標準 b.調查問卷 c.測評目標 d.員工素質17.測評目標是測評內容的一種代表，一般采取（a）咨詢、問

32、卷調查、問卷調查與層次分析、多元分析相結合的方法進行選擇的效果較好。 a.德爾菲 b.卡特爾 c.艾森克 d.布盧姆18.美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（c）。a. 理解 b.應用 c.評價 d.分析19.報告測評指導語的時間應控制在（b）以內。a. 1分鐘 b.5分鐘 c.10分鐘 d.15分鐘20.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致的測評結果誤差是（c）a. 暈輪效應 b.感情效應 c.近因效應 d.首因效應21.測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（a）。 a.暈輪效應 b.感情效應 c.近因效應 d.首因效應22.

33、某主觀總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現了（b） a.暈輪效應 b.感情效應 c.近因效應 d.首因效應23.（b）屬于對比效應。a. 應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分b. 前后相鄰的兩位應聘人員表現差別太大，多數考官給表現好的一位打分偏高c. 從建立的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協調能力的印象d. 必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現有的應聘者中匆匆圈定了幾位24.最常用的差異量數是（c）a. 自由度 b.總位數 c.標準差 d.平均數25.一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越（a）。a. 大 b.無關 c.小

34、d.不確定26.在面試中，考察的具體要素是（c） a.知識經驗、智力因素、心理因素、個性因素 b. 知識經驗、智力因素、心理因素、能力因素 b. 求職動機、思維能力、反應能力、心理成熟度 d.知識經驗、動機因素、心理因素、能力因素27.關于結構化面試，下列表述正確的是（c） a.面試中事先沒有固定的框架結構 b.不使用有確定答案的固定問題 c.程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化 d.沒有確定的評分標準28.（d）的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，全面了解應聘者的表達能力、思維能力、判斷能力和組織能力等。a. 初步面試 b.結構化面試 c.診斷面試 d.非結構化面試2

35、9.在面試之前，已經有一個固定的框架對應聘者提問的方法稱為（a）。a. 結構化面試 b.非結構化面試 c.半結構化面試 d.綜合面試30.根據面試達到的效果不同，面試可分為（b）。a. 個別面試和小組面試 b.初步面試和診斷面試 c.結構化面試和非結構化面試 d.壓力面試和能力面試31.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應該有怎樣的肢體語言？（d）a. 跺腳 b.咬嘴唇 c.搖頭 d.目光接觸32.面試開始時，為了減緩壓力，考官應從應聘者（a）開始發問。 a.可以預料到的問題 b.根本領想不到的問題 c.最難于回答的問題 d.簡歷中的疑問的地方33.合格的面試考官不應該有的行為是（d）a.

36、盡量創造和諧的氛圍 b.面試過程察言觀色 c.面試前做好充分的準備 d.認真傾聽，適當發表結論性意見34.面試時積極有效地傾聽非常重要，但應避免（a）情況出現。a. 要長時間盡可能多的提問，以判斷應聘者的各種信息 b.要善于提取要點 c.要善于進行階段性的總結d.排除各種干擾35.關于面試說法錯誤的是（d） a.面試具有明確的目的性 b.面試以談話和觀察為主要方式 c.面試按預先設計的程序來進行 d.面試過程中，考官與應聘者地位平等36.若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明（c）a. 面試目的不明確 b.面試缺乏系統性 c.面試標準不具體 d.問題設計不合理37.面

37、試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這面試的常見問題是（b）a. 目的不明確 b.缺乏系統性 c.標準不具體 d.問題設計不合理38.根據面試技巧，以下面試考官的做法中，不正確的是（d）a. 面試前做好充分的準備 b.面試過程中察言觀色 c.盡量使面試氣氛嚴肅認真 d.認真傾聽，適當發表結論性意見39.關于人員招聘與選拔，表述正確的是（a）a. 結構化面試之前需要先對考官進行培訓 b.如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查 c.遞交申請材料的應聘者都應給予其參加預備性面試的機會 d.職業心理測試必須有人力資源部與其他各部門經理共同完成40.關于結構化面試，下列表述錯誤的是（c） a

38、.對所有應聘者均按同一標準進行 b.有利于提高面試的效率 c.結果不易統計分析和比較 d.被測試者的報告帶有一定主觀性41.面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（a） a.公司崗位需求 b.應聘者能力水平 c.公司發展戰略 d.應聘者發展潛力42.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？”這屬于（c） a.經驗性面試 b.非結構化面試 c.情境性面試 d.半結構化面試43.招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（b） a.背景性問題 b.知識性問題 c.思維性問題 d.經驗性問題44.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（b）。a. 在評價當前應聘者

39、的表明時受前一個應聘者表現的影響b. 根據應聘者的某一個優點或缺陷來評價應聘者的整體表現c. 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價d. 根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價45.第一個應聘者面試表現比較差，而第二個應聘者表現較為出色，則第二個應聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為（b）。a. 第一印象 b.對比效應 c.暈輪效應 d.錄用壓力46. 受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（d）。a.在評價當前應聘者的表明時受前一個應聘者表現的影響b.根據應聘者的某一個優點或缺陷來評價應聘者的整體表現c.對和自己在某些方面

40、具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價d.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價47.某公司在招聘，某應聘者衣冠不整，以致使他失去了進一步面試的機會，這種現象被稱為（c） a.對比效應 b.首因效應 c.暈輪效應 d.近因效應48.“你有什么業余愛好？ ”是結構化面試中的（d） a.經驗性問題 b.情景性問題 c.壓力性問題 d.背景性問題49.在一次面試中，考官提問：“如果公司派你出差，而這時你妻子病重。你會怎么處理?”這是一個(d) 問題. a.經驗性面試 b.投射性面試 c.描述性面試 d.情景性面試50.“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？”是結構化面試

41、中的（c） a.前景性問題 b.知識性問題 c.思維性問題 d.壓力性問題51.下列面試問題屬于“情境性”問題的是（b） a.“你怎么看待當前企業所處的人力資源供大于求的市場環境？” b.“假如你準備怎么做？” c.“你沒有參加過勞動合同法的培訓？” d.“你的父親是教師嗎？”52.“你的工作經歷如何？”這是一個什么類型的面試問題？（d）經驗性情景性壓力性背景性53.基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（c）。a. 過去的學習經歷 b.過去的工作背景 c.過去的實際表現 d.對未來表現的承諾54.行為描述面試的假設前提是一個人的（a）最能預示其未來的行為。a. 過去行為 b.現在

42、行為 c.理想、信念 d.資歷和技術水平55.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（a） a.“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？” b.“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？ ” c.“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例” d.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的”56.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這是你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進行個人結構化面試中所測的是（c）a. 機智能力 b.靈活能力 c.應變能力 d.思想

43、敏捷能力57.為了克服應聘者在面試中編造現象，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（c）。a. 應聘職位要求進行假設式提問 b.應聘職位要求進行清單式提問 c.應聘者過去工作行為進行舉例式提問d.應聘者過去工作行為進行開放式提問58.組織在進行人員招聘錄用工作時，（a） a.首先要明確人員的招聘來源 b.補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足 c.為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得 d.對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養59.綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔屬于（d）階段。a. 面試結束 b.面試評價 c.面試

44、評估 d.面試總結60.下列題目屬于行為描述型面試題目的是（c） a.“你怎么看待當前企業所處的人力資源供大于求的市場環境？” b. “你沒有參加過勞動合同法的培訓？” c. “你是怎樣協調項目團隊成員之間的利益沖突的？” d.“你的父親是教師嗎？”61.下列屬于群體決策法特點的是（c）a. 一對一 b.背靠背 c.運用運籌學原理 d.決策人員很固定62.在人員選擇過程中，對于有工作經驗的人而言，（d）遠比他的學歷更重要。 a.工作態度 b.工作表現 c.工作業績 d.工作經歷63.（d）具有生動的人際互動效應。a. 公文筐測試 b.非結構化面試 c.結構化面試 d.無領導小組討論64.一般針

45、對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（a）a. 無情境性討論 b.不定角色的討論 c.情境性討論 d.指定角色的討論65.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（b）a. 排序選擇型問題 b.開放式問題 c.資源爭奪型題目 d.兩難式問題66.無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質”，這是一個（c）a. 兩難式題目 b.資源爭奪型題目 c.開放式題目 d.排序選擇型題目67.無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（d）a. 排序型題目 b.開放式題目 c.資源爭奪型題目 d.兩難式題目68.如果所招聘的崗位對于人員的人際關系能力要求比較高，較適

46、當的測試方法是（d） a.心理測試中的投射測驗 b.情景模擬中的案例分析法c.心理測試中的職業性興趣測試d.情景模擬中的無領導小組討論69.無領導小組他論法可測評參試者的（d）a. 團體決策以及邏輯思維能力 b.自身角色的認知能力和自信心 c.專業知識、技術以及分析、解決問題能力 d.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度70.當代人力資源管理中寫識別有才能的管理者是最有效的工具是（a） a.評價中心 b.筆試 c.結構化面試 d.面試71.評價中心最突出的特點是（d） a.綜合使用了各種測評技術 b.可以全面考核和評價應聘者的能力 c.在選拔了的同時完成了特殊的管理訓練 d.使用情

47、境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價72.（a）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。 a.公文筐測試 b.無領導小組討論 c.即席發言 d.角色扮演73.在無領導小組討論的題目設計過程中，初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟（d），它關系到題目設計的成敗.完善 b.選擇的重點 c.反饋 d.試測第三章培訓與開發1.要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的（ c）要求。a. 系統性 b.標準化 c.有效性 d.普遍性2.企業制定員工培訓規劃的基本前提是（ b）a. 工作崗位說明 b.培訓需求分析 c.工作任務分

48、析 d.設計培訓內容3.不同的培訓內容需要運用不同的培訓方法，以下最適合態度培訓方法的是（ b） a.課堂講授 b.測量工具 c.示范模擬 d.角色扮演4.培訓規劃的重點是（ c）a. 培訓需求分析，從而確定培訓的方向 b.確定培訓對象及要提高的人員 c.分析培訓中的問題，尋找解決問題的措施d.找出培訓效果評估的正確方法，以控制、改進培訓效果5.（ c）是制定培訓計劃的第一步，它一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成a. 提出培訓動機 b.發出制定計劃的通知 c.培訓需求分析 d.明確培訓目標6.制定培訓規劃是一個復雜的過程，一般將它分為（ e）大步驟。 a.5 b.6 c.7 d.8 e.

49、97.受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（ a）a. 屬于直接培訓成本 b.不計入培訓成本 c.屬于間接培訓成本 d.不能確定屬于哪種培訓成本8.（ d）作為企業人力資源開發的重要組成部分，在企業管理活動中具有極為重要的地位和作用。 a.員工培訓基本原則 b.員工培訓的內容 c.員工培訓的計劃制定 d.員工培訓規劃9.下列說法錯誤的是（d） a.專業的培訓項目規模不宜過大 b.請知名專家講課，規模可以適當擴大 c.復雜的培訓項目應該集中進行 d.培訓的直接成本是指組織實施培訓前后以及培訓過程之中培訓者與受訓者的一切費用之和10.以下不屬于教學計劃設計原則的是（a） a.普遍性原則 b.

50、適應性原則 c.針對性原則 d.最優化原則11.將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統籌安排。它體現的是（b）的主要優勢。a. 迪克模型 b.肯普模型 c.加涅模型 d.布里格斯模型 12.在培訓課程諸要素中，（b）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用。a. 課程內容 b.教學策略 c.教學模式 d.課程教材13.在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是 （d） a.教學資源 b.交付時間 c.資料結構 d.課程評估14.課程設計的核心內容是（c）。 a.課程內容制作 b.課程內容安排 c.課程內容選擇 d.課

51、程內容試題15.企業在發展期應提高（b）管理人員的管理能力，使之適應企業的要求。 a.高層 b.中層 c.直線 d.基層16.（a）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。a. 課程目標 b.課程內容 c.課程評價 d.課程范圍17.在企業發展的（c）應集中力量建設企業文化。a. 衰退期 b.發展期 c.成熟期 d.創業初期18.（d）是一種與創造性培訓相適應的培訓方法。a. 參觀 b.角色扮演 c.拓展訓練 d.頭腦風暴法19.（a）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環境的需求來確定。 a.課程目標 b.課程內容 c.課程評價 d.課程空間20.培訓項目

52、計劃是有效實施培訓課程的基礎，包括三個層次，下列不屬于培訓項目計劃所包含的層次的是（d）a. 企業培訓計劃 b.課程系列計劃 c.培訓課程計劃 d.學員分析21.設置培訓課程的基本依據是（d）a. 符合培訓對象的差異性 b.符合企業培訓的基本目標 c.符合成人學習者的認知規律 d.符合企業的學習者的要求22.（c）是整個課程設計過程中的一個實質性階段。 a.課程規劃 b.課程安排 c.課程實施 d.課程評價23.培訓課程設計和設置要滿足成年學習者的（d）的需求。a. 綜合能力 b.技能水平 c.行為準則 d.認知規律24.企業（a）作為培訓環境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制

53、度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。a. 培訓制度的設計 b.培訓政策的制定 c.培訓機制的運行 d.培訓規劃的實施25.外埠培訓資源的開發途徑不包括（b） a.從大中專院校聘請教師 b.從集團公司總部聘請教師 c.從顧問公司聘請培訓顧問 d.在網絡上尋找并聯系培訓教師26.從企業內部開發培訓資源的優點不包括（a）a. 教師水平較高 b.培訓成本較低 c.教師與學員易于交流 d.培訓易于控制27.關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較，下列表述正確的是（d）a. 外聘教師能保證交流的順暢 b.企業內部開發教師資源成本較高b. 使用內部培養教師可能會加大培訓風險 d.內部培養教師可

54、能影響培訓對象的參與積極性28.對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（c）a. 聘請本專業的專家 b.聘請專職培訓師 c.從內部開發教師資源 d.從大中專院校聘請講師29.目前，很多企業采取從外部聘請教師的方式進行培訓，這樣做的缺點不包括（c） a.企業對培訓缺乏了解 b.降低培訓適用性 c.影響學院在培訓中的參與態度 d.成本較高30.解決和處理問題方法訓練又稱（c）a. 模擬訓練 b.決策訓練 c.決策模擬訓練 d.選擇訓練31.目前企業人力資源部門對管理人員開的常用方法是（d）a. 情境模擬法 b.頭腦風暴法 c.敏感性訓練法 d.角色扮演法32.（b）承擔著企業日常經營活動中的各種智能工作的具體計劃、組織領導和控制。a. 高層