1、human resourceshuman resources 1 主講老師：林坤展主講老師：林坤展 2008-1-20 非非hrhr經理的經理的hrhr管理管理 human resourcehuman resource management management 2 問好大家 好！ 很好！ 非常好！ ye ！ human resourcehuman resource management management 3 資深培訓講師、實戰型人力資源顧問資深培訓講師、實戰型人力資源顧問 慧泉（中國）國際教育集團高級講師慧泉（中國）國際教育集團高級講師 高級顧問高級顧問 福建天行健管理顧問高級講師、高維

2、顧問福建天行健管理顧問高級講師、高維顧問 曾在知名外資企業歷任生產廠長、人力資源經理、曾在知名外資企業歷任生產廠長、人力資源經理、 人力資源總監等職；人力資源總監等職； 曾為曾為2020余家大中型企業提供過咨詢服務；余家大中型企業提供過咨詢服務； 擅長課程：擅長課程： 非非hr經理的經理的hr管理管理、問題的分析與解決問題的分析與解決、目標與目標與 績效管理績效管理、突破中層管理危機突破中層管理危機、卓越現場干部訓練卓越現場干部訓練 營營、ojt寶典寶典-工作教導工作教導、卓越現場管理與改善卓越現場管理與改善 等。等。 為近百家企業做過培訓。為近百家企業做過培訓。 乾坤萬里 大展宏圖 huma

3、n resourcehuman resource management management 4 選選 非hr經理 的hr管理 留留 用用 育育 human resourcehuman resource management management 5 非非hrhr經理的經理的hrhr管理管理 培 訓 內 容 第一節第一節: : 認知人力資源管理認知人力資源管理 第二節第二節: :專業的招聘面試技巧專業的招聘面試技巧 第三節：員工的培訓與發展第三節：員工的培訓與發展 第四節：專業的績效管理技巧第四節：專業的績效管理技巧 human resourcehuman resource managemen

4、t management 6 7 組 建 團 隊 組建團隊組建團隊 選一名隊長選一名隊長 起一個體現你們風格的隊名起一個體現你們風格的隊名 （例如：雄鷹隊） 游戲規則游戲規則 主動發言獎勵一顆主動發言獎勵一顆“” 回答問題老師可以根據情況加回答問題老師可以根據情況加“” 手機唱歌，負激勵一顆手機唱歌，負激勵一顆“” 遲到，負激勵一顆遲到，負激勵一顆“” 得分最高小組將獲得獎勵！得分最高小組將獲得獎勵！ human resourcehuman resource management management 8 非非hrhr經理的經理的hrhr管理管理 培 訓 內 容 第一節第一節: : 認識人力資

5、源管理認識人力資源管理 第二節第二節: :專業的招聘面試技巧專業的招聘面試技巧 第四節：員工的培訓與發展第四節：員工的培訓與發展 第五節：專業的績效管理技巧第五節：專業的績效管理技巧 human resourcehuman resource management management 9 相對于其他資源，人力資源五大特性：相對于其他資源，人力資源五大特性： 資源資源 分類分類 人力資源人力資源 物質資源物質資源 可再生可再生 不可再生不可再生 認識人力資源認識人力資源 1 1- -生物性生物性 2 2- -二重性二重性 5 5- -能動性能動性 3 3- -時效性時效性 4 4- -發展性發展

6、性 human resourcehuman resource management management 10 將組織內之所有人力資源作最適當之獲取、 維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與 活動。換言之，即以科學方法使企業之人與事 作最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促 進企業之發展；簡單的說，即為人與事配合， 事得其人，人盡其才。 何謂人力資源管理何謂人力資源管理 簡單說是透過人才的選、 用、育、留，達到人崗 的匹配 human resourcehuman resource management management 11 從直線部門的角度看：hr 管理如何適應業務拓展， 幫助實現業務

7、目標？ 從ceo的角度看： 如何發揮hr管理的杠桿作 用？人力資源戰略如何支 撐公司的戰略及經營目標？ 從hr部門的角度看： 如何整合企業的hr職 能，提升企業人力資 源管理水平？ 人力資源管理的三個角度人力資源管理的三個角度 human resourcehuman resource management management 12 直線經理直線經理 hr經理經理 相相 互互 作作 用用 角色角色 是人力資源管理實踐活動的是人力資源管理實踐活動的執行者執行者 角色角色 是人力資源管理程序是人力資源管理程序、方法方法、政策的政策的制定者制定者 人力資源管理服務與咨詢的人力資源管理服務與咨詢的提供

8、者提供者 人力資源經理要求直線經理提供信息人力資源經理要求直線經理提供信息,給給 予更多的予更多的支持支持; 直線經理要求人力資源經理在人力資源管直線經理要求人力資源經理在人力資源管 理實務上，不光是監控和評價的角色，更多理實務上，不光是監控和評價的角色，更多 的是應起到的是應起到服務與咨詢服務與咨詢的作用的作用. 人力資源管理職責分工人力資源管理職責分工 高層經理高層經理是人力資源戰略的是人力資源戰略的倡導者倡導者 角色角色 角色角色員工員工是人力資源活動的是人力資源活動的參與者參與者 human resourcehuman resource management management 13

9、 企業人力資源管理開發六大運行系統模式關系圖企業人力資源管理開發六大運行系統模式關系圖 培訓方法培訓方法 提供個性素質標準提供個性素質標準 能力依據能力依據 能能 力力 測測 評評 方方 法法 調資漲薪依據調資漲薪依據 培訓依據（業績與能力）培訓依據（業績與能力） 能能 力力 測測 評評 內內 容容 提供分配方式提供分配方式 業務依據業務依據 培訓培訓 制度制度 培訓開發系統培訓開發系統 素質素質 模型模型 素質素質 詞典詞典 素質定義與素質定義與 描述描述 素質評價系統素質評價系統 測評管測評管 理辦法理辦法 考核評價考核評價 考核考核 制度制度 考核方法考核方法 kpi 指標指標 考核標準

10、考核標準 考核評價系統考核評價系統 課程課程 設置設置 課程課程 設置設置 標準標準 考試認證考試認證 考試認證方法考試認證方法 考試考試 依據依據 依據職責確依據職責確 立職位標準立職位標準 職位職位 說明書說明書 任職資格任職資格 標準標準 任職資格任職資格 等級制度等級制度 依據依據 職位職位 職責職責 分層分層 分類分類 確立確立 晉升晉升 途徑途徑 根據根據 分層分層 分類分類 確立確立 各層各層 級標級標 準準 職業發展職業發展 計劃計劃 薪酬薪酬 制度制度 薪酬分配系統薪酬分配系統 薪酬等級薪酬等級 確定依據確定依據 招聘（內外）招聘（內外） 進入進入 培訓培訓 調配、晉升調配、

11、晉升 價值分配價值分配 人力資源規劃系統人力資源規劃系統 提供業務素質標準提供業務素質標準 提供工作標準提供工作標準 職業職業 化行化行 為評為評 價系價系 統統 規劃計劃規劃計劃 human resourcehuman resource management management 14 六大系統與四大職能之間的關系六大系統與四大職能之間的關系 選人選人 用人用人 留人留人 育人育人 基于戰略的人力資源規劃系統基于戰略的人力資源規劃系統 基于職業生涯的培訓開發系統基于職業生涯的培訓開發系統 基于素質模型的潛能評價系統基于素質模型的潛能評價系統 基于任職資格的職業化行為評基于任職資格的職業化行為

12、評 價系統價系統 基于業績與能力的薪酬分配系基于業績與能力的薪酬分配系 統統 基于基于kpi指標的考核系統指標的考核系統 human resourcehuman resource management management 15 優秀經理的職責優秀經理的職責 1 1、選拔選拔 2 2、目標目標 3 3、激勵激勵 4 4、培養培養 每一位經理首先都應 該是人力資源經理 human resourcehuman resource management management 16 人力資源管理可能出現的兩大趨勢：人力資源管理可能出現的兩大趨勢： 1 1人力資源管理部門人力資源管理部門職能的弱化職能的弱

13、化， 并有再次回歸到直線管理部門的可能；并有再次回歸到直線管理部門的可能； 2 2社會資源的充分利用將導致人力資社會資源的充分利用將導致人力資 源管理源管理職能的分化職能的分化。 human resourcehuman resource management management 17 非非hrhr經理的經理的hrhr管理管理 培 訓 內 容 第一節第一節: : 認知人力資源管理認知人力資源管理 第二節第二節: :專業的招聘面試技巧專業的招聘面試技巧 第三節：員工的培訓與發展第三節：員工的培訓與發展 第四節：專業的績效管理技巧第四節：專業的績效管理技巧 human resourcehuman

14、resource management management 18 德魯克曾預言：未來要保持德魯克曾預言：未來要保持 競爭力競爭力, ,組織必須以現有組織必須以現有1/31/3 人力達成人力達成3 3倍生產力倍生產力, ,這代表這代表 較少的人力、較高的薪資，較少的人力、較高的薪資， 并做得更好并做得更好 發現和吸引發現和吸引高績效員工高績效員工，并鼓勵其，并鼓勵其 到企業工作的過程。到企業工作的過程。 human resourcehuman resource management management 19 1、沒有標準標準 2、沒有計劃、準備計劃、準備 3、感情用事感情用事 4、沒有專業技

15、術專業技術 如果你舍不得花時間和精力來如果你舍不得花時間和精力來“招納賢士招納賢士”，你將來，你將來 在管理上碰到的困難會花去你更多的在管理上碰到的困難會花去你更多的時間和成本時間和成本！ human resourcehuman resource management management 20 影片介紹影片介紹 許許 嘉嘉 劉老根劉老根 顧小紅顧小紅 劉二奎劉二奎 human resourcehuman resource management management 21 工作工作 選擇選擇 求職者的特征求職者的特征空缺職位的特征空缺職位的特征 事的要求 人的條件 技術能力 專業知識 工作態度

16、 知識條件 個人特質 技能資格 態度要求 發展前景 人崗匹配 human resourcehuman resource management management 22 步驟步驟1：識別工作空缺：識別工作空缺步驟步驟2：確定如何彌補空缺：確定如何彌補空缺 招招 聘聘不雇用新人不雇用新人 1、加班、加班 2、工作設計、工作設計 3、防止跳槽、防止跳槽 應急應急核心核心 臨時臨時/租用租用/承包承包外部外部/內部內部 步驟步驟3：辯認目標整體：辯認目標整體 步驟步驟4：通知目標整體：通知目標整體 步驟步驟5：會見應征者：會見應征者 公司內有人離職，一般會傾向找一個跟以公司內有人離職，一般會傾向找一

17、個跟以 前一樣的員工來添補空缺，但這是錯誤的。前一樣的員工來添補空缺，但這是錯誤的。 23 規劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程 設計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 背景調查 參與聘用決定參與聘用決定 給直經部門經理以適當培 訓及咨詢 hr職責 辨認招聘需要 向hr傳達招聘需要 招聘會上參與向應征 者傳達信息 確定所需的能力確定所需的能力 評估應征者評估應征者 做聘用決定做聘用決定 直線部門經理職責 共享業務 結果 共享管理 員工職責 人員增補申請單人員增補申請單職務說明書職務說明書 24 一、您的擇偶是什么？一、您的擇偶是什么？（標準）（標準） 二、怎樣才算是達到你的標準二、怎樣

18、才算是達到你的標準 呢？呢？（定義）（定義） 三、在這些要求中總需要取舍，三、在這些要求中總需要取舍， 那么什么是最重要的，什么那么什么是最重要的，什么 是可以考慮的，什么是可以是可以考慮的，什么是可以 放棄的？放棄的？（權重）（權重） 四、如果我們替別人介紹，應四、如果我們替別人介紹，應 該按誰的標準？該按誰的標準？（權責）（權責） 五、我們怎樣知道他她是不五、我們怎樣知道他她是不 是具備這些要求呢？是具備這些要求呢？（方法）（方法） 25 尋找合適的人，首先要有 自己的標準標準 對于每一項要求，要有明 確的定義和描述定義和描述 我們不能找到符合所有要 求的人，所以需要設定權權 重次序重次序

19、 這個標準是你定的你定的 我們要找到合適的評估方評估方 法法 執子之手執子之手, ,與子偕老與子偕老 26 human resourcehuman resource management management 27 勝任素質勝任素質 competencycompetency 背景：美國外事局甄選駐外聯絡官 （fsio） 原因：傳統能力測驗預測效率低導 致不公平 方法：行為事件訪談（behavioral event interview，bei） 做法：通過對工作表現優秀與一般 的外交官的具體行為特征的比較分 析，識別能夠真正區分工作業績的 個人條件。 發現：fsio三種核心勝任力 （compet

20、ency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當地政治網絡 勝任素質： 是在特定企業的環境中，在具體的工作 崗位上，做出優秀業績需要的行為特征 human resourcehuman resource management management 28 會做，能做會做，能做 知道為什么要做知道為什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我該做的是我該做的 我要做我要做 生來就是做這種事生來就是做這種事 行行 為為 技能技能 知識知識 價值觀價值觀 自我定位自我定位 需求動機需求動機 人格特質人格特質 正面點正面點 識別識別 否定點否定點 識別識別 human resour

21、cehuman resource management management 29 案例案例 技能技能 知識知識 價值觀價值觀 自我定位自我定位 需求動機需求動機 人格特質人格特質 產品推廣部經理產品推廣部經理 研發中心專家研發中心專家 李志堅 本科畢業 3年行業工作經 驗 產品知識全面 我要出人頭地 專家 不做簡單的事 不做平凡人 克服困難來證 明自已 黃偉強 碩士畢業 3年行業工作 經驗 產品知識全面 我要善用他人 教練、導師 團隊完成目標 個人獲得成功 喜歡受愛戴 human resourcehuman resource management management 30 素質辭典與企業素

22、質模型素質辭典與企業素質模型 a 企 業 素 質 模 型 b 企 業 素 質 模 型 c 企業 素質模型 d 企業 素質模型 素質詞典 a 企業企業 素質模型素質模型 通用素質 綜合管理能力綜合管理能力（溝通、組織） 核心能力核心能力（求真、務實、誠信） 營 銷 財 務 管 理 生 產 作 業 技 術 人 力 資 源 戰 略 it 專業素質 可遷移素質 通用素質：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 專業能力專業能力 human resourcehuman resource management management 31 ibmibm選才的標準選才的標準 一、核心能力： 1、品德優秀

23、 2、團體精神與團隊協作 二、通用能力： 1、邏輯分析能力 2、快速、持續地學習的能力 3、環境適應與應變能力 4、創新能力 5、身體健康 三、專業能力：專業知識與技術能力 舉例舉例 human resourcehuman resource management management 32 公司公司 名稱名稱 素質要求素質要求 微軟微軟 公司公司 1、迅速掌握新知識的能力 2、僅需片刻思考即提出尖銳問題的能力 3、可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系 4、掃一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 5、關注眼前的問題，無論是否在工作 6、非常強的集中注意力的能力 7、對自已過去的工作仍然記憶猶

24、新 8、注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰、快速反應 ibm 公司公司 1、品德優秀 2、團體精神與團隊協作 3、邏輯分析能力 4、快速、持續地學習的能力 5、環境適應與應變能力 6、創新能力 聯想聯想 公司公司 1、良好職業道德 2、出色的專業修養 3、敬業的職業態度 4、危機意識、競爭意識 5、合作意識 6、善于學習、善于總結 舉例舉例 human resourcehuman resource management management 33 識別勝任素質識別勝任素質 通過對客觀績效優秀與一般的在職人員的通過對客觀績效優秀與一般的在職人員的 工作行為模式和個人特點的比較分析，可工作

25、行為模式和個人特點的比較分析，可 以得出如下模型以得出如下模型: : 當前一般性當前一般性 績效人員績效人員 a a b human resourcehuman resource management management 34 我們的成本優勢可以被超我們的成本優勢可以被超 過，我們的飛機和航線也過，我們的飛機和航線也 可以被模仿，但是我們為可以被模仿，但是我們為 我們的我們的客戶服務客戶服務感到驕感到驕 傲，這是沒有人能夠模仿傲，這是沒有人能夠模仿 得出來的。得出來的。 赫伯赫伯凱勒爾凱勒爾 案例分享案例分享 human resourcehuman resource management m

26、anagement 35 如何篩選簡歷如何篩選簡歷 一份簡歷應一份簡歷應 看什么？看什么？ 總體外觀：整潔？規范？認真？語法？文字錯誤？ 生涯結構：時間連貫一致性？有沒有工作當檔？ 經 驗：事業進程邏輯？過去做了什么？ 完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？ 教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？ 參加組織：專業機構？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 個人簡歷個人簡歷 建議用公司設定 申請表 human resourcehuman resource management management 36 1993年1月-1995年12月 質量部主管，負責原材料檢驗 1997年3月1998年9月 制造部

27、經理助理，下轄2個部門/7人，負 責生產計劃制定與安全檢查 1998年9月2000年9月 大客戶部經理，為化工系統大客戶服務 2000年9月至今 制造分廠副廠長，管理分廠的全部生產運 營事務 如何管理的，重如何管理的，重 要事件的處理要事件的處理 與客戶溝通經驗與客戶溝通經驗? 如何篩選簡歷如何篩選簡歷 1995年年12月月 1997年年3月？月？ 職業跨越很大？職業跨越很大？ 舉例舉例 human resourcehuman resource management management 37 dr. pierre mornell 莫奈爾莫奈爾 過去的行為是未來行為 的最好預言 行為事例面談法

28、行為事例面談法 人的行為是有規律可循的，這些 規律可以從人們的過去行為中總 結出來的 這些規律在人們未來的行為中仍 然起作用 human resourcehuman resource management management 38 我國傳統識人手段我國傳統識人手段 聽其言而觀其行聽其言而觀其行 莊子莊子 醉之以酒而觀其性， 雜之以處而觀其色。 39 來個小測驗如何來個小測驗如何 你最喜愛的顏色是什么你最喜愛的顏色是什么 說出一件家具說出一件家具 說出一種花說出一種花 在在14之間選一個數字之間選一個數字 說出動物園中的一種動物說出動物園中的一種動物 human resourcehuman r

29、esource management management 40 引導star：是指應聘者的回答只反映了他 的個人信仰、判斷或是觀點。 理論star：是指我們從中了解應聘者 “將”、“愿意”或“否則”會做的事情， 但實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是 假設而已。 starstar方法方法 star situation：情景：情景 task：目標：目標 action：行動：行動 result：結果：結果 human resourcehuman resource management management 41 這樣的問話有效嗎？這樣的問話有效嗎？ 舉例舉例 才能才能 理論性問題理論性問題 引導

30、性問題引導性問題 行為性問題行為性問題 管理管理 能力能力 你將如何對付你將如何對付你部門內你部門內難難 纏的員纏的員工工？ 你善于化解矛盾嗎你善于化解矛盾嗎？ 請談談你曾如何對付難纏請談談你曾如何對付難纏 的員工的員工 銷售銷售 能力能力 你認為你能賣出商品的原你認為你能賣出商品的原 因是什么因是什么？ 我們的銷售目標很高，你能應我們的銷售目標很高，你能應 付這種挑戰嗎付這種挑戰嗎？ 談談過去一年中你成交的談談過去一年中你成交的 最大一次銷售，你是如何最大一次銷售，你是如何 完成的？完成的？ 應變應變 能力能力 如果你不得不改變自己的如果你不得不改變自己的 工作安排以適應變化中的工作安排以適

31、應變化中的 要求，你將有何感想要求，你將有何感想？ 一個月內你先后干四種不同的一個月內你先后干四種不同的 工作，你不會煩吧工作，你不會煩吧？ 請談談你工作中不得不適請談談你工作中不得不適 應變化的經歷，是怎樣的應變化的經歷，是怎樣的 變化？結果如何？變化？結果如何？ 解決問解決問 題能力題能力 你將如何處理生產中出現你將如何處理生產中出現 的的問題？問題？ 你能排除機器設備的故障嗎？你能排除機器設備的故障嗎？ 請你說說你最近遇到的一請你說說你最近遇到的一 個（有關儀器、生產或質個（有關儀器、生產或質 量的）問題，你是如何解量的）問題，你是如何解 決的？決的？ 安全安全 意識意識 你感到工作中的

32、安全問題你感到工作中的安全問題 很重要？很重要？ 聽起來你是個小心謹慎的員聽起來你是個小心謹慎的員 工，是嗎？工，是嗎？ 請你談談所發現的你認為請你談談所發現的你認為 是不安全的情況，具體情是不安全的情況，具體情 景是什么樣的？你做了些景是什么樣的？你做了些 什么？什么？ human resourcehuman resource management management 42 面試的目的面試的目的 大偵探福爾摩斯大偵探福爾摩斯 搜集應征者過去工作經驗中所達成的成就及如何達成 等相關資料，借以評估應征者的 怎么搜集怎么搜集 情景情景 目標目標 行動行動 結果結果 搜集什么搜集什么 感覺感覺 行

33、動行動 語言語言 想法想法 human resourcehuman resource management management 43 常用面試的種類常用面試的種類 面試面試 種類種類 特征特征長處長處短處短處 順序性順序性 面試面試 由部門里職位比較低的 人做第一級篩選，按照 職位順序層層面試 早點去除不合 格應征者，節 省高層的時間 也許會失去一 些好的應征者 小組小組 面試面試 一組經理同時面試，小 組討論共同做決定 節省時間，不 容易錯過話題 應征者有壓力 44 面試影片面試影片 應聘者應聘者 面試官面試官 human resourcehuman resource management

34、 management 45 面試官常犯的三種錯誤面試官常犯的三種錯誤 沒有傾聽 沒有提問 沒有準備 human resourcehuman resource management management 46 面試前準備面試前準備 面試計劃面試計劃 應征者基本信息：應征者基本信息： 申請表（簡歷）中的疑點：申請表（簡歷）中的疑點： 考察圍度：考察圍度： 團隊精神團隊精神 行為行為 記錄記錄 評估評估 結果結果 1、請舉例，您在促成團隊合作或化解、請舉例，您在促成團隊合作或化解 團隊沖突方面做了許多工作，使團隊的團隊沖突方面做了許多工作，使團隊的 任務得以更加順利完成。任務得以更加順利完成。 2

35、、請告訴我一件你最近在工作中與其、請告訴我一件你最近在工作中與其 他人共同解決問題的事件。他人共同解決問題的事件。 3、是否有這樣的例子，您通過與別人、是否有這樣的例子，您通過與別人 的合作，完成了任務。的合作，完成了任務。 1 1- -面試計劃面試計劃 3 3- -公司、職位介紹公司、職位介紹 4 4- -不受干擾的環境不受干擾的環境 2 2- -申請表簡歷申請表簡歷 human resourcehuman resource management management 47 結構化行為面試流程結構化行為面試流程 背景回顧背景回顧 簡歷疑點簡歷疑點 行為事例行為事例 面談面談 開場白開場白 應

36、征者咨應征者咨 詢、結束詢、結束 面試面試 5 5分鐘以內分鐘以內 50507575分鐘分鐘 5 51010分鐘分鐘 評估評估 以以60609090分鐘面談為例，其流程及每一環節的時間分配如下：分鐘面談為例，其流程及每一環節的時間分配如下： 僅僅 參參 供供 考考 human resourcehuman resource management management 48 面試技巧面試技巧開場白開場白 歡迎應征者并建立友好關系歡迎應征者并建立友好關系 握手，自我介紹握手，自我介紹 面試前說明面試前說明 human resourcehuman resource management managem

37、ent 49 面試技巧面試技巧面試中面試中 面試是搜集行為表現的過程面試是搜集行為表現的過程 怎么問怎么問 stat 追問追問 問什么問什么 行為事例行為事例 少問少問 假設性假設性 理論性理論性 怎么聽怎么聽 同理心同理心 的聽的聽 聽什么聽什么 一個一個 完整的完整的 行為事例行為事例 為什么要觀察為什么要觀察 補充和驗證補充和驗證 識別肢體識別肢體 語言的含義語言的含義 使用積極使用積極 的肢體語言的肢體語言 觀察什么觀察什么 儀表儀表 眼神眼神 面部表情面部表情 身體姿勢身體姿勢 手勢手勢 記錄什么記錄什么 行為行為 star 不要當場不要當場 下結論下結論 記錄注意什么記錄注意什么

38、記在面試記在面試 計劃上計劃上 不要讓應征不要讓應征 者看到者看到 不要左涂右改不要左涂右改 可用縮寫可用縮寫 human resourcehuman resource management management 50 可視性的,外表的：55% （非語言的） 語調語調 38%38% 語言（即內容） 7% 溝通溝通 艾伯特梅拉比安 human resourcehuman resource management management 51 如何辨別真假如何辨別真假 第一人稱 充滿自信 事實一致 很難一針見血 遲疑 夸大自我 背書 human resourcehuman resource manag

39、ement management 52 非言語的表現行為非言語的表現行為 通過眼神、眼神、 姿勢，手勢，姿勢，手勢， 面部表情面部表情表現出 來的和言語不一致 的信息 53 human resourcehuman resource management management 54 1、檢查是否遺漏 2、鼓勵應征者發問 3、適時地多介紹公司、崗位情況 4、告知下一步的安排 5、衷心表達謝意 6、送走應征者 7、把記錄做全 面試技巧面試技巧結束結束 human resourcehuman resource management management 55 根據真實、完整的行為事例 評估應征者的勝任

40、素質勝任素質 面試技巧面試技巧評估評估 human resourcehuman resource management management 56 評估中的五大誤區評估中的五大誤區 1-1-像我像我 2-2-暈輪效應暈輪效應 4-4-相比錯誤相比錯誤 3-3-首因與近因效應首因與近因效應 5-5-忽視動機匹配忽視動機匹配 human resourcehuman resource management management 57 背景調查背景調查 做法：做法： 讓應聘者推薦服務過的企業、共事過 的同事、朋友 考查范圍：考查范圍： 人品、性格 工作歷史 職位信息 需改進的地方 離職的原因 huma

41、n resourcehuman resource management management 58 測評工具測評工具 性格評估 能力測驗 工作實務測驗 評估中心 59 各種測評工具的效度各種測評工具的效度 評價方法評價方法相關系數（相關系數（r值）值） 評估中心0.65 面試（行為事例面談）0.48-0.61 工作實務測試0.54 能力測試0.53 性格測試0.39 自傳履歷0.38 推薦0.23 面試（非行為性的）0.05-0.19 human resourcehuman resource management management 60 非非hrhr經理的經理的hrhr管理管理 培 訓 內

42、 容 第一節第一節: : 認知人力資源管理認知人力資源管理 第二節第二節: :專業的招聘面試技巧專業的招聘面試技巧 第三節：員工的培訓與發展第三節：員工的培訓與發展 第四節：專業的績效管理技巧第四節：專業的績效管理技巧 human resourcehuman resource management management 61 問題討論問題討論 企業精挑細選的員工是否還需要培訓？ 培訓支出是提高成本還是投資行為？ 培訓是一項福利？ 昨天的太陽永遠昨天的太陽永遠 曬不干今天的衣服曬不干今天的衣服! ! 62 培訓員工很貴，但 不做的話代價更貴。 美國企業調查統計 分析認為，對員工 培訓每投入1美元

43、就 能得到50美元的經 濟收益。 松下幸之助松下幸之助 培訓的價值培訓的價值 human resourcehuman resource management management 63 培訓與企業成長的關系培訓與企業成長的關系 優質人力資源供應優質人力資源供應 招聘與培訓招聘與培訓- -輸血與造血輸血與造血 human resourcehuman resource management management 64 打死我也打死我也 做不了！做不了！ 不好好做不好好做 我打死你我打死你 技技 能能 態態 度度 知知 識識 培訓什么培訓什么 human resourcehuman resource

44、 management management 65 培訓培訓的的兩類效果兩類效果 教學與應用效果教學與應用效果 講師講師 學員學員 主管 教學效果k.s.a ( 課 堂 ) 應用效果q.c.d ( 職場) 培訓效果培訓效果 human resourcehuman resource management management 66 培訓的培訓的最終效果最終效果 用來降低成本：用來降低成本： 由意見不和而導致的內耗成本 由溝通不良、責權不明而導致的重復成 本 由于缺乏經驗而導致的嘗試錯誤成本 用來提高效益：用來提高效益： 啟發改善經營管理的新思路 傳播提高效益的方法、技術 human resour

45、cehuman resource management management 67 成年人的學習方式成年人的學習方式 注重感受注重感受 體驗式體驗式 注重實用注重實用 互動式互動式 注重邏輯注重邏輯 沙盤式沙盤式 注重思注重思 考啟發考啟發 式式 68 現場游戲 若想要感受安全無虞， 去做你本來就會做的事； 若想要真正成長， 那就要挑戰能力的極限， 也就是暫時地失去安全感。 所以 當你不能確定自已在做什么 時，起碼要知道， 你正在成長。 馬克馬克吐溫吐溫 human resourcehuman resource management management 69 企業內培訓體系的架構企業內培訓體

46、系的架構 ojtojt體系體系 off jt off jt體系體系 海海 外外 公公 司司 分分 支支 當當 地地 訓訓 練練 國際化專才國際化專才 培訓體系培訓體系 培訓體系培訓體系 進修教育進修教育 新進人員培訓體系新進人員培訓體系 階層別培訓體系階層別培訓體系 高級主管高級主管 中級主管中級主管 基層主管基層主管 一般管理課程一般管理課程 職能別培訓體系職能別培訓體系 業務業務 生產生產 人事人事 企劃企劃 資材資材 制造制造 財務財務 itit管管 理資訊理資訊 培訓體培訓體 系系 tqmtqm培培 訓體訓體 系系 內部講師培訓體系內部講師培訓體系 sdsd 自我自我 啟發啟發 才能才

47、能 體系體系 派外派外訓練訓練：國內、國外國內、國外部門自辦訓練部門自辦訓練 human resourcehuman resource management management 70 常見培訓誤區常見培訓誤區 human resourcehuman resource management management 71 培訓管理流程培訓管理流程 培訓效果評估培訓效果評估 培訓需求分析培訓需求分析 培訓計劃培訓計劃 設計與開發設計與開發 培訓實施培訓實施 培訓效果培訓效果 加強與轉化加強與轉化 human resourcehuman resource management management 7

48、2 一個中心一個中心 效果效果 績效績效 第一個基本點：第一個基本點： -培訓需求分析培訓需求分析 第二個基本點：第二個基本點： -培訓效果追蹤培訓效果追蹤 與評估與評估 human resourcehuman resource management management 73 培訓需求評估培訓需求評估 組織組織 分析分析 人員人員 分析分析 任務任務 分析分析 技能缺乏技能缺乏 績效欠佳績效欠佳 新技術新技術 顧客要求顧客要求 新產品新產品 更高績效標準更高績效標準 工作再設計工作再設計 法律法規法律法規 進行培訓還進行培訓還 是采取其他是采取其他 措施措施 誰接受培訓誰接受培訓 受訓者需要

49、受訓者需要 學到什么學到什么 培訓的類型培訓的類型 培訓的頻率培訓的頻率 外部購買還外部購買還 是自己設計是自己設計? ? 是一種差距評估（希望水平與現有水平的差距）是一種差距評估（希望水平與現有水平的差距） 常用的方法：常用的方法： 1 1、績效問題分析、績效問題分析 2 2、勝任素質模型、勝任素質模型 3 3、調查問卷、調查問卷 74 定定 量量 考核項目考核指標99年指標權重實際得分 1、采購計劃完成率實際采購量/計劃采購量=a%99.5%1098%8.5 2、到貨及時率及時到貨單數/應到貨總單數=a%99.5%1597%11.25 3、部門目標費用率部門實際費用/當用產品銷售收入=a%

50、0.42%150.34%14.85 4、采購合格率合格貨物批次/采購批次=a%95%2082.8%0 5、資金占用比例當月付款總額/當月采購總額=a%95%5131%0 6、物料成本降低率2001年實績/2000年實績（7000元/萬 元銷售收入） 95%30107.9 % 0 定定 性性 考核項目定性指標的評估的方法權重實際得分 1、供應商開發的有效性查閱檔案記錄，組織評估106 2、物料價格的合理性組織調查、咨詢、接受投訴和質詢107 3、采購方式選擇的有效性組織評估、綜合考核采購效率105 注：綜合考評包括績效、能力和心態三個部份，這是績效中的部份節選綜合考評包括績效、能力和心態三個部份

51、，這是績效中的部份節選 定性指標另有詳細的等級定義與配分，此處略。定性指標另有詳細的等級定義與配分，此處略。 采購經理年度綜合考評 案例案例 75 從采購經理年度綜合考評表中可知其績效相對不足的主要是定從采購經理年度綜合考評表中可知其績效相對不足的主要是定 量的第量的第4、5、6項和定性的第項和定性的第3項。據此針對采購經理的績效改項。據此針對采購經理的績效改 善或提高而制定以下培訓計劃：善或提高而制定以下培訓計劃： 績效不良項目培訓需求分析培訓課程設計 采購合格率 選擇、評估供應商時不注重其產品 質量；沒有經常連同iqc人員輔導 供應商改善品質 如何評估供應商 如何輔導供應商改善品質 資金占

52、用比例 缺乏與供應商付款方面的談判技巧； 對資金的流速沒有足夠的認識 商務談判技巧 資金管理和運用 物料成本降低率 新供應商開拓能力不強，不能引入 新的供應商進行價格競爭；沒有要 求供應商報價時采用“分目法”； 對材料的更替沒有足夠的知識和認 識 如何開拓新的供應商 如何引發供應商競爭 價格分析方法與步驟 采購方式選擇的 有效性 缺乏“就近采購、批量訂購分批送 貨、依據訂單位與庫存數量訂購” 等采購式與技術 選擇供應商的技巧 訂購技巧 結論：結論：缺乏采購技術與技巧，著重在如何評估與選擇供應商、商務談判技缺乏采購技術與技巧，著重在如何評估與選擇供應商、商務談判技 巧、訂購技巧和資金管理方面與運

53、用等方面的教訓巧、訂購技巧和資金管理方面與運用等方面的教訓 案例案例 76 培訓調查培訓調查問卷問卷 案例案例 技能要素 應該掌握程度實際掌握的程度 高 低高 低 自我 管理 能力 角色認知與職業化素養5 4 3 2 15 4 3 2 1 時間管理與會議管理5 4 3 2 15 4 3 2 1 有效溝通技巧5 4 3 2 15 4 3 2 1 目標 管理 能力 目標管理5 4 3 2 15 4 3 2 1 有效激勵與績效管理5 4 3 2 15 4 3 2 1 團隊 管理 能力 團隊建設5 4 3 2 15 4 3 2 1 授權與部屬培育5 4 3 2 15 4 3 2 1 100%執行的領導

54、力5 4 3 2 15 4 3 2 1 輔助技能 非人力資源經理的人力資源管理5 4 3 2 15 4 3 2 1 非財務經理的財務管理5 4 3 2 15 4 3 2 1 其它 英語5 4 3 2 15 4 3 2 1 5 4 3 2 15 4 3 2 1 5 4 3 2 15 4 3 2 1 您認為該下屬需要提升哪些方面的能力和知識，以提升他所在崗位的整體業績。請 在所選擇的要素前的方框內打“”，并在應掌握的程度和實際掌握的程度分值上 劃“”。（若您有表格中沒有列明的培訓項目，可以寫在其他技能欄的空白處。） human resourcehuman resource management m

55、anagement 77 培培 訓訓 評評 估估 體體 系系 一級評估一級評估 二級評估二級評估 三級評估三級評估 四級評估四級評估 反應反應層面：層面：受訓者對培訓活動是否滿意受訓者對培訓活動是否滿意 學習學習層面：層面：受訓者通過培訓學到了什么受訓者通過培訓學到了什么 （課程評表（課程評表/培訓中進行）培訓中進行） （書面測試、操作測試、心得報告、小（書面測試、操作測試、心得報告、小 組研討等組研討等/培訓結束后進行）培訓結束后進行） 行為行為層面：層面：受訓者運用所學知識和技能受訓者運用所學知識和技能 （現場評估、行動計劃、訪談（現場評估、行動計劃、訪談/三個月后三個月后 進行）進行）

56、績效績效層面：培訓后對組織產生的層面：培訓后對組織產生的業績業績貢獻貢獻 （訓練前后對比、投入與產生效益（訓練前后對比、投入與產生效益/半年半年 或一年后進行）或一年后進行） 培訓效果評估培訓效果評估 human resourcehuman resource management management 78 培訓效果評估的幾項指標培訓效果評估的幾項指標 1. 骨干員工流失率 2. 人均產值增長率 3. 成本節約 4. 客戶滿意度 5. 員工能力的提高 human resourcehuman resource management management 79 非非hrhr經理的經理的hrhr管理

57、管理 培 訓 內 容 第一節第一節: : 認知人力資源管理認知人力資源管理 第二節第二節: :專業的招聘面試技巧專業的招聘面試技巧 第三節：員工的培訓與發展第三節：員工的培訓與發展 第四節：專業的績效管理技巧第四節：專業的績效管理技巧 human resourcehuman resource management management 80 是確保企業戰略實現的要素，是確保企業戰略實現的要素， 就是將戰略轉化成一整套可執行的就是將戰略轉化成一整套可執行的 績效衡量標準與體系，績效衡量標準與體系， 來引導和激勵員工努力的方向來引導和激勵員工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。你衡量什么，你就

58、得到什么。” 績效管理績效管理 human resourcehuman resource management management 81 潛在績效因素圖潛在績效因素圖 human resourcehuman resource management management 82 績效管理與績效考核的區別績效管理與績效考核的區別 績績 效效 管管 理理績績 效效 考考 核核 完整的完整的管理過程管理過程 側重于溝通與績效提高側重于溝通與績效提高 伴隨管理活動的全過程伴隨管理活動的全過程 事先事先的溝通與承諾的溝通與承諾 以以將來將來為導向為導向 局部環節局部環節和手段和手段 側重于判斷和評估側重于

59、判斷和評估 出現在特定的時期出現在特定的時期 事后事后的評估的評估 重在重在過去過去 83 為什么績效管理難，難管理為什么績效管理難，難管理 3 15 16 8 21 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高層管理人員高層管理人員 人力資源管理人員人力資源管理人員 員工員工 十分不滿意十分不滿意不滿意不滿意一般一般滿意滿意很滿意很滿意沒有執行沒有執行 各級人員對績效管理系統的滿意程度各級人員對績效管理系統的滿意程度 84 績效管理中職責分工績效管理中職責分工 u制定游戲規則制定游戲規則 u監督績效過程監督績效過程 u宣導

60、績效理念宣導績效理念 u參與員工職業規劃參與員工職業規劃 u修訂績效管理規則修訂績效管理規則 u指標分解指標分解 u績效評價績效評價 u反饋輔導反饋輔導 u 績效面談績效面談 u反饋問題反饋問題 人力資源部人力資源部直線經理直線經理 85 目標體系與績效體系目標體系與績效體系 公司公司 部門部門部門部門部門部門 員工員工員工員工員工員工 企業企業 的的 經營經營 目標目標 是自是自 上而上而 下分下分 解解 員工員工 將企將企 業與業與 部門部門 的的kpikpi 融入融入 績效績效 計劃計劃 書中書中 層層落實層層落實落地生根落地生根 86 （kpi- key performance ind