1、HDG公司生產分廠單位績效薪酬體系的優化第三章HDG公司生產分廠薪酬體系現狀及調查分析3.1 HDG公司概況3.1.1基本情況HDG公司，地處四川省 xx市，前身為四川 xx集團公司，始建于 1958年，是 化工部的重點化肥生產及樣板企業，該公司是國內磷酸一銨最早的生產企業，擁 有雄厚的技術力量和人員優勢。由于新建工程項目投資過大，加之管理不善，無 法持續經營，1999年10月HDG公司全資收購了四川xx集團公司，公司是主要從事工業硫酸、復合肥、磷酸氫鈣和磷酸一銨等系列磷化工產品的生產和銷售的現 代化大型化肥企業。公司主要產品生產能力：磷酸一銨40萬噸/年、復混（合）肥 10萬噸/年、飼料級粉

2、狀磷酸氫鈣 8萬噸/年、飼料級粒狀磷酸氫鈣1萬噸/年、肥料磷酸氫鈣 3萬噸/年、工業硫酸 40萬噸/年、精制磷銨 1萬噸/年、建筑石膏粉 10萬噸/年。 公司按每一種產品的生產（勞務）流程設立分廠，形成相對獨立的生產（勞務） 單位與管理單位。每個生產分廠所使用的原料和生產的產品都有嚴格的計量，生 產裝置均為24小時連續運行。生產員工實行三班四運轉，公司對生產分廠實行單 純的以合格產品產量計算績效薪酬，加成本節約分成為主的績效薪酬制度。在實 施的過程中暴露出該績效薪酬制度存在的不足和缺陷，如生產分廠工程技術人員 收入低于一般普通員工，不同學歷、不同職稱的員工領取相同的薪酬，工齡長的 員工同工齡短

3、工的領取相同的薪酬。由于定員，產量、成本節約等方面考核指標 確定不合理造成的分配不公的現象，必須作進一步的探索和改進完善。3.1.2 HDG公司組織結構HDG公司組織結構實行的是總經理負責制，除總工程師、生產副總、經營副總 對受總經理直接管轄外，財務部、行政部也由總經理直接管理。總工程師和生產 副總直接管理九個生產分廠以及品管部、技術部、裝卸管理部、安全保衛部等生 產的直接輔助部門；經營副總分管供銷公司與法律事務部。3 n 宀3.2生產分廠員工范疇的界定“員工”，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形 式、各種用工期限的勞動者。本論文所研究的企業生產分廠員工，對應于HDG公

4、司，是指從事企業產品生產分廠、輔助生產分廠的正副廠長、工程計術人員、一般管理人員、生產線長、 班（組）長、設備修理工人、崗位操作工人、以及生產分廠（輔助生產分廠）的 其他人員。一般認為，生產分廠員工在企業中，具有基石的作用，是公司戰略決策的執 行者，對本單位（崗位）的運轉效率負責。企業新產品的開發、生產管理、設備 理管理、產量的完成，成本的控制等、最終要中由生產分廠員來完成。從一定程 度講，現代企業的效率源泉之一就是企業生產分廠的員工的人力資本的運用。企 業生產分廠的員工及其人力資本雖然并不是稀缺的資源，但它是企業人力資本的 重要組成部分。3.3生產分廠薪酬體系現狀HDG公司薪酬是績效薪酬考核

5、體系，是公司制定的年度經濟責任制方案。對生 產分廠員工實行的是績效薪酬總額與生產分廠，產量、成本、掛鉤，實行上不封頂,下不保底，的全額浮動績效薪酬考核體系。按月考核，年末結算。完成掛鉤指標 按公司年初下達的員工薪酬總額計劃發放，完不成等額減發，超額完成任務部份 等額上浮。3.3.1薪酬構成生產分廠員工薪酬=產量績效薪酬薪總額+成本績效酬薪總額+福利。3.3.2產量績效薪酬系數HDG公司的生產分廠中，各員工的產量績效薪酬系數從最低崗位一一其他人 員的0.85-0.9，到最高崗位一一中層正職的1.8-1.9。產量績效薪酬系數具體如下。薪酬系數如表 3-1所示。表3-1產瞬故薪制系栽產靖績致薪酬果數

6、中圧止職中層制職為正MH的70%1.1-1.2工程技術人負1. 2-1.3操作工O.S-1. 2繾護誅理ES 5-1.113 3 3績效薪酬前計算辦法生產分廠月度績效薪酬總額二生產分廠本月實際完成合格產品產量薄績效誹酬 系數（會量）/噸合格產品+成本績效嶄酬【*約獎一各生產分廠月度處罰金 額其中,績效嶄HI系散為，（含量）/噸.合格產品,可用以下公式表示K=C1/M公式中.K 示噸合楙產估綺過端鳳系加打W h Cl農示完成年 度計劃產量任務樓之分廠繳效嶄訓總額、C1二表示完成年度計劃產Mtt*人均年績 效攜酬（P 乂單位定員J&人數（R）； 額定的裝置總產最或檢富的裝置年總產 尿匚F我示完成年

7、度汁劃產最任務人均卬績違新酬；R 恫位泄員1人數3.3 4績效薪酣的考核流程公司績效Ml核小紐禪先刪K當年公司 W “丿第旳績效嚴考 核冃標責任枷所規疋的考核內容M十月各分廠產屋、成木筲勺核指標的實際完 成情況.計算出各分丿聽月應皺績效駢酬總金額對分丿進行次分配然圻冉 由以分廠很抓員工的崗位系數和考核情況住分廠內部進行:次分配.3 3 4. 1公司對分廠績效餅州一次考核分配碩酸分廠介訶法效需酬考棧小俎根據分廠目標貢任書所規宜的考桟內容和“I月各 職詭部門捉供的各分丿產氐 成本等考核於料.以及空全.壞保等指標的兄成情 況.對進行対分廠考核.限于文草的篇幅有限.JU.UJ 20C9年8月公可絨效耕

8、酬考 孩小細対礎般分丿的純效歎刪易垓說明公訶對分丿考孩們 股方汰。22 故酸分廠2000年H標責任M標 分交項H名稱序號考鐵插標峠）2009 年 與樓滯標匝料 H標 號價目標成（兀/ 叫備注at化 描杯成本掃標10. 329850279.05S4 淚耗荻節 約（豹支 的20%笑& .主耍嫌燃 材 Wif 考如超 衣在當月 噸肥丁資 中兌現.2耗電Kvh/lll680.271S.36308：21.744w噸飩0.0105M04.25餉環水處理藥劑就元飩0.70.761血兀飩1L 3511.358修理贊兀飩3.13.1g比它元飩0.060.0610令計319.161、質爲滯杯11m hdg公巧產品

9、展at丐枚的削定Mf3.（io22om mr.2、產星描標1240008 l!定員13120人1413兀臟1FH 化指 標安金、；n丙、 環工作1安個1 作、消肪1 作、於境優護指標、現場鴿理拆杯.設術 宵刃不令格由相茨做能0B門進行處理.并扣減別締效工h紙護公同總定2按公門相兀巧峻燦足快行執片公詞政策3按公創40/峻規逞恢行黨.儀工4按公T相關考桟現定執仃員匸培訓|5按公司相關考錢規定執行S酸仆丨”席菇久辭出總機=3 本H實以定誡介恪的產鼻：纟去螢歸酬系竝金【丿），噸存格產 品+成弘燒效胡酬 P約艾一分丿川文處訂金額UM 2000FI年S牛產分廠產星工誑節約 工衍本月扣項考枝人與核資H提供本

10、冃完成 合恪產品也說含 呈安全 環保現場 管理扣. Ai卜硫酸分廠25932.1513337H85538 66501C0150331329公司貴任 制和領 導小組合計3 3. 4. 2分廠對生產線的續效薪科二次考孩分配一酸分廠一. 并生產線的質雖折標生產線的總產量指標為25932 15噸：同時質擔描標具體為H2SO4濃必 98-99% (H2X4濃度98%即為不介格產品.不計產就工甸.介濟率100%各牛 產線椒據H標計劃中的噸匸資含童,最終由實際完成的令格產品呈,相應備生產 線的產址嶄涉分配如卜農。& S-S欣酸分廠產呈績效I贄羽核龍生產線名稱4JJ充誡合俗 產陽量也I資含本月應帳工考檢資料捉

11、供考伕人城18分廠-生/ 線25932.1513337血IB關部門分1 責任制考核旗導 小組合計各生產線的成本描杯硫酸分廠備牛丹線的戍本指標足菽丁H標管理 H體訟劃成本指標如下農cA 3-4就酸分J舁牛八線的計劃玻本I頂H名秣一生 產娛一生 產線三生 產竣四生 產竣時1 計吊價產從計創蟲木一生產線二生於姣三生產 線H生產 線耗歳備(t/ttt)0. 330.330.330. 33850279. S5279.65279.65379.65耗電 KVh/tn?i608068750. 2716.221.618.3620. 25耗軟水ct/ttt)0.850.520.8；0.821.71.241. 71

12、1.6K戒減 t/t IS）00.010.010.0140003.24.25.2木殲刊茨 0.700.70.70.700.70.7修理雅兒/t酸)3.653.53.13.653.653.653.13.S5K 它（2t/ttt）0.060.060.060.060.060.C60.060.06合計302309. 1507.838丄備注料消耗按節釣 超支的20*獎(悠i耍車燃材料按月君氐 超 月噸酸1金中兌現.；于n彌誡木拓抓的完或怖況.卜L產線或木節的茲的八休執彳亍忻況如下農曠呂硫酸甘! m 不廿約號號h總k7 r時熱 2DD9年詈月本月件格產品（硫酸）產就r25932.15噸序號項目名稱計劃 單

13、椅i血 融價牝月鈴旳 （趙劉細ft莢(10 金Ml1)0. 3Z9丄 33160650-57Z37.32Q-11447. 462)kwh60650, Z735008畑2070C1.6S3)盹0.859.92-2593.21520-51S.6101QQQ20氐00畀兀0. 7o. n-518.6 1320-1C3.73汀兀3.653.75-2593.21520518.64。伽0. 07-259. 321520-51. 365 )-2S193. SQ20-56 3S 65二5產淺內嚨恿（-住全、環保R分廠全年責任魚全*環保事故.描標沁做空堤氣標作格率10D%.放空 區氣逐標次扣100 7C*煙囪冒

14、大煙 次#1 200元.如因此造成_股的污黑事故 （經矯扌ii矢在1萬無愎卜I屮上產罐*捉殂、貨欄人和用關的悴理人怙負貴全額 賠償。賠償比例分別為 20%、30%、40%、10%。2、 出現環保事故，采取“突然死亡法”。凡是出現人為環保事故，經濟損失在1萬元以上的，除按公司的有關規定進行處理外，責任人、當班班長待崗，發 最低生活費。生產線長撤職，另行安排工作。3、各生產線區域內的所有消防設施及附件（扳手、消防帶、消防槍）應保持完好，并保證隨時能啟用，否則按100元/臺次處罰。若因此造成火災事故，分廠將按公司有關規定另行處罰。（二）現場管理1、愛護公共衛生，做到廠區工作場地、設備清潔，檢修現場做

15、到工完、料盡 場地清，各類物資，廢舊品，雜物按規定堆放整齊，打掃干凈。2、 生產現場、公共衛生合符公司及分廠要求，檢查合格率達100%。分廠將每周根據公司現場管理考核辦法組織一次大檢查，對不合格項每處扣50元200元，全生產線一次累計處罰達400元，分廠確定為一次不合格。二次不合格免去該生產線生產線長職務，三次不合格取消該生產線全體員工全年獎金。3、對公司進行的大檢查，本生產線除承擔公司的處罰外，分廠還將給予相同的處罰。對確認為不合格的生產線扣人均100元/次，二次不合格免去該生產線長職務，三次不合格取消該生產線全體員工全年獎金。（三）綜合治理分廠全員狠反“三違”，人人自覺學習，遵守各項規章制

16、度，各級領導要加強管理，相互監督。1、員工違反勞動紀律，按公司及分廠的相關考核細則處罰。2、班組長以上管理人員違反勞動紀律，除按相關考核細則處罰外，二次免去 職務。（四）主要材料，維費獎懲辦法 ：1、 修理費節約按節約部份的20%獎勵生產線，超按超額部份的20%扣罰生產線。2、檢修無責任、質量事故，如造成或損壞配件，照原價全額賠償。3、利廢利舊，按價值獎生產線5-20%。（五）開車率獎懲辦法：開車率每上升 1%獎獎勵維修生產線 200元，降1%扣維修生產線 100元（設備 開車率在停限產限電期間扣除停限產限電時間后考核）。表3述酸分廠 坐瀘滋ftW匯總槪本H員匸鎖歡工11爲蔵L97.fi3fj

17、?時間如叩年8月工產綾名稱木冃應- I:1丁資.JUli頂匸資*賣料 提供考樓人M 曽理fl斑鍛熾 生廣J37i n母63$赫100150331329.291；l J分廠直枉廿小級3. 3 4. 2各生產線對員工的績效薪酬第二次考核分配硫酸分廠木部分M HDG金詞硫酸分廠2009年績效專檢揃標涉解為例說叨時各生產綫對員工的績域嶄酬第三決分枕一. 分I定貝及堪木_1一資系故1E屈L長【蛍並麹：H：職】&砌職為正隊的兀筑任笊陽人詢包恬丄稈艮術人血_L竊系牡：1.1-1.3【介T文常腫篇幅有BL具體崗位系敵略） 生產各崗位工資系獨生產生產線班K： 1人1 MWK： At 118：熒硫、轉化.風機：6

18、人* 1.0；彳0.97：孑人0SM；闖爐t 4人.0 97； 1心Q SM；干喪、尾氣；1人】 2 K 3 97； & C.94L -個糸數折合100分一 樂條冊拎討位工資系數：蹄忙匕1人1右：副班i匕2 1 1E;翎I : 6 I Os 4扎QS7： 3 A.0 94： 焊4 K 0 97： I 人 O9G 電儀 I ： 1 k 15：三人 0 97： 6 K 0 94一個 幕救折仟】呱分一（限T丈章的篇幅有限他閔位略二、獎懲情況各分丿根據當月應領紗減耕酬恿金額和單也閔位工作職責及績效垮梭辦法伊 以及單位年度（緘效考技折標分斛辦眩*對員丁逬行二次分配。衣3-7 20C9年硫酸分丿閔位工作職

19、肉及績效考核辦法序 巧崗 位r作職it考桂力法考核人1生P mk 覽遵守.執tr公司和分1 的各項管理制度.k杵自違笛追紀.按公司.分J的為關制 度考抓?產格執廳 34S-2+3-46A T.85195IS77 49B員工P0.02SPS1774 72C員工】112173 93D 1：11505112173 93令計4010 5240438COO 06ar* j諦褊仔限.儀以硫酸分丿對四名於匸的im分配情況.說町其分配方弦.3 3 5員工福利職工根利由公司單蝕發給.不在分丿績效薪酬總額中列支.主要包姑,1、住房公枳金，公同生產分廠員工住房公枳金足以上一年皮的年工竇收入為 繳費荃數（按8%的比例

20、抑絡個人部分進入個人賬戶單位也按同樣的數費狀數、 比例繳納公稅金辻入個人賬門：2.公可生產分廠員工基本養屯保險金、茶本醫療梟險金保險金、失業保險金、 工傷保險金.生佇保險金.均按國家有關規宅抑繳3 4 HDG公司生產分廠員工嶄酬滿意度的調查分析3. 4. 1調查對象的基本情況3411調査員工崗位分布情況HDG公可T產分丿現釘頁I. 1786人.A I.H位分命傷況見表3幾衣3書渕TttT詢2分布序巧項H人數所占比例分廠正副廠長120 671管埋人員422 35工程技術人貝814 533設為修理人臾21111.814崗儻探員工14)379.15共他人員123合計178610D003.4.L2訓查

21、員工年齡繪構HBG公山生產分 JOMT 1786人年絵結構分竹憂況見農39項H人數角占比例125歲以下（含）1005 5525-35 歲含）35D1P.6335-45 (含03652 40445歲以上40044合計17861G03 4 1 3調査員工的職稱技術等級:分布情況HDG公可生產分廠現冇員工1786人.職附 /j I對現令績做轎酬體條的滿電席河題4-浚失中A以卜方制1、你認為公司績效薪酬總額與分廠產量、成本掛鉤，實行“上不対頂,F不 保底” 的全額浮動細效耕酬考核辦広的介理性通過對生產分廠176S名員工的調査結果表明,有50%的員工認為非常不合 理，30%員工認為不太合理二0%的員工認

22、為壟本介理” 從這調査結果可 以mh.公司在今啟的績效考核過程中，冇必要進一步完善績效餅酬總額與分廠 產就、成本、掛鉤，實行卜不封頂，下不保底，的全額浮動績效轎酬考核辦法增丿J0保低球酬，時當絨少浮動比例，以捉高員工對城效娜酬總額與分廠產呈、成本、 掛鉤考枝辦法的滿總度，礎保績效考核能夠貞正發揮應有作用.2、對幼效占核標I設;遼/汁劃的制世的満總程度通過對生產分廠1768名員丁的凋査結果衣明，冇3瀕的員工對績效考核汁劃 的制定和丨I標設定認為滿總22%的員工認為一般 45%的員工認為不是很滿 意。從這一調件結果可以看出，公司在今后的生產分廠績效考核過程中，有必要 進一步規范績效考核標H設定/計

23、劃的制定的操作流程，以提髙W工對績效考核 標II設定/計劃的制定的滿意度,確保績效考核能夠真正發揮促進生產管理提島公 司經濟效益的作用。3、你認為公司實行的按原材料（維修費節約金額的20%獎（罰員工的介 理性通Wtf 1786名員LtfJ訓仆，15%的牛洋和.員L認為”不太合理二45K的生 產分廠員丄認為“基車介理”*10犧生產分廠員11認為“不確定；哉憫生產單位員工認為“非常不合理S從這一調査結果可以看出大部分空產分廠員工中宴行的 按核定的慷材料t維修費的一定比例獎罰）員丁的做法大多數員工是認可的+ 但刁匚能將杠約金額，進行人均分配.分配辦法和獎t罰）比例還有待完善4. 你認久只前公司利潤的

24、昭嶄酬的增檢其垂上幗曠$金可剎潤的賭世與員：L薪PIN的増悅光廉通過對1786名員工的調查，15%的生產分廠員工認為“利潤增長時員工可能 會得到薪酬增長” ，10%的生產分廠員工認為“不確定”，60%生產分廠員工認為“利潤增長時員工不會得到薪酬增長”8%生產分廠員工認為“利潤增長時員工絕對得不到薪酬增長”從這一調查結果可以看出大部分生產分廠員工對目前公司績 效薪酬考核制度對公司利潤的增長與員薪酬的增長關系是不完全認同的，因此需 完善現有績效薪酬考核制度將員工薪酬的增長與公司利潤的增長緊密聯系起來， 確使員工更加關心公司的盈利能力。5、你認為現行薪酬結構是否合理迪過對1786名員L的調代.48%

25、的生產分丿員1 認為TF常不合理” 15%的 生產分丿城丄認為“不人合理”，13%生產分丿員丄認為“不確疋” 33%生產分 廠員工認為“朋本介理r從這i調住結果可以看出大部份生產分廠員工對口前的 薪酬結構足不認同的.公司生產分廠績效斬酬結構足需晏完希和優化的。6、你認為歷仔頁工不分I作性質都按崗位系數確宜績效耕酬占核辦法的介理 性 口不亠合開1 農木合汗常不合疔不訓定5IH37 按向位坯 一 許酬考検辦法的令越性通過対1786名員工的調工35%的生產分廠員工認為 5常不合理二25%的 生產分廠H I認為“不太合理二10%生產分廠城I認為“不確疋” 30%生產分 rb I認為“從本合理從這一調理

26、給舉町以看出相當部分生產分廠M I対H詢 公創不分l作性噴都按詢位糸數確定績效轎酬考歿辦法是不認同的.公司生產分 廠目前按崗位系數確疋績效轎酬考核辦沬需耍完再和優化.7.您啦得瓷司的耕酬制度對生產分廠人才的吸引力|對MftUMFLr 人彳的嗆引力通過対17朋器員工的欝配尤的牛產分廠扯匸認為“較弱二場的牛產分 廠員工人為“不確泄駕1S%產廿廠員工認為“有”泄的喙引力=從這 WS 結果可以看曲大部分牛產分丿員工認為H前公司績效舸葦檢制度對人才的吸引 恢岀h通過對17騎閔丁的調在，30%Eft生產分廠員兀認為*非常強的激勵叭揺犧 的生產分J w m “m 4：% i.： -ri m “瑕:常if甘一

27、 z上 調譽站黑nr ia看出人制廿生產分廠員工對冃幣必胡效薪酬考檢制度對人才的怙 工徹勵性是不完全認同的27獎累計獎（懲）金額就越多。多的時公司不兌現，員工有意見，扣時員工有意見 找理由，怎樣才能既要保證員工有節約的積極性，又要使其有合理回報。是我們 必須研究的，所以必須優化現有成本節約考核獎考核辦法，一方面實行總金額限 制，獎的金額要時度，獎的金額要與員工的付出基本成比例，另一方面處發的金 額要在員工的承受能力之內。由于績效薪酬制度設計的不合理和公司對生產分廠績效考核指標確定不合理 等到方面的因素，看似十分公平的績效薪制度，體現在具體的分配上就出現不同 單位之間，同工明顯不同酬的現象。從事

28、同一個工種，如分廠核算員、車鉗鉚電 焊，其技術水準和所付出的勞動也基本相當，僅由于所處考核單位不同，其工資收入的差異極大，月收入會少則幾百，多則上千元，甚至不同考核單位具有高級 技術業務職稱管理人員的月收入還不如還不如一個初級操作工的收入高，這就暴 露出這種分配的不公平和不合理。如果收入上的這種差距只有百分之二、三十， 那還可以理解，如果是成倍的差距，其合理性就值得深思了。3.5.2 沒有基本工資 沒有基本工資。由于實行的是上不封頂，下不保底的全額浮薪酬，沒在有保 低工資，在實際操作時，有一定難度，如當幾個月沒有生產生任務時，又不可能 不給員工發工資，這時來往往是由領導人為確定一個數發給員工，

29、而超產時員工 又要求全部兌現，實際上就形成了上不封頂，下保低的情況，總之 HDG 公司現有 的生產分廠人員薪酬不僅沒有恰當的激勵生產分廠人員，反而在一定度上影響了 他們的工作積極性。因此，應確立一種有效、合理的績效薪酬機制，既要保證公 司生產分廠優秀員工人員有積極性為公司努力奮斗，又要使其有合理回報。3.5.3 薪酬結構存在的問題HDG 公司生產分廠實行的是績效薪酬總額與分廠產量、成本、掛鉤，上不封 頂，下不保底 ，的全額浮動績效薪酬考核辦法，員工薪酬的基本組成為績效薪酬 十福利的分配模式，維修人員、生產操作工、管理人員、工程技術人員、都只按 崗位系數確定薪酬總額。分配中技術、技能等要素根本沒

30、有體現。由于技術、管 理、生產崗位的勞動可比較性較差，人為進行不同崗位的比較，缺乏一定的科學 依據。工資中未能反映出學歷 （成長指標 ）優勢。造就一支高素質的員工隊伍，是企業263.5 生產分廠員工績效薪酬制度存在的問題及原因分析 通過對績效考核理論、考核方法的系統學習，認識到 HDG 公司生產分廠績效 薪酬考核存在的問題主要表現在對生產分廠薪酬總額的確定，以及對員工個人的 分配兩方面。3.5.1 公司對單位考核指標確定不合理造成的分配不公3.5.1.1 定員指標確定不合理造成的分配不公由于公式 K=C1 （績效薪酬總） /M（ 表示額定總產量） 中的 K 與 C1 成正比例 關系（即與定員數

31、成正比例關系） ，因此爭取 C1 更大是被考核單位在年初定員時 貫有的想法，降低裝置產能，也就是把 M 縮小，盡量擴大 R ，即爭要更多的定員 數。績效薪酬運行這些年中，無論是設備改造，還是工藝更新，提高了多少技術， 各生產裝置的定員卻始終是有增無減，因為分廠領導，要保證員工的所得年年有 所增長，最簡捷的辦法就是爭要定員名額。技術人員的技術貢獻，管理人員的智 力貢獻，反而成了生產分廠增加員工收入的鋪墊，這讓公司領導層和管理層深感 困惑。究其原因，主要是缺少科學合理的定員定額制度。而是僅滿足于“年初期 說斷，中途不變，年末兌現”的定勢思維模式，忽視不斷發展變化的生產過程， 未對績效薪酬執行過程中

32、的問題作深入的探討和詳細的總結，使原本還具備相對 優勢的績效薪酬制度，得不及時的改進完善，難以較好適應已大大發展變化的公 司生產經營新形勢。3.5.1.2 產量考核指標確定不合理造成的分配不公由于K（表示噸合格產品績效薪酬系數）與M（表示額定總產量）成反比例關系，因此 M 越小 K 就越大，因為每年目標責任書中的產量，是考核能雙方參照前 幾年的平均值預測得來的 所以談判，能力的強弱很大程度上影響當年的產量和薪 酬水平3.5.1.3 成本節約考核指標確定不合理造成的分配不公生產分廠主要原燃材料消耗節約牽涉到生產管理、物資管理、資源計量、消 耗管理等各個各個環節，是一個龐大復雜的系統。目前對于生產

33、分廠主要原燃材 料消耗獎懲，是不分品種統一按消耗節超的20%獎懲員工。在這些年的實踐中，由于原料品質的變化，工藝水平的改變，技術的進等因素的影響，導年初所確定 的計劃指標很難完全準確，同時由于獎懲比例比較高（20%），且無總額限制，對于大宗原材料使用絕對數量越多的單位， 一但出現考核指標確定不合理， 其節約持續發展的 重要保障。首先應承認員工的學歷價值。因為盡管學歷并不能代表能 力，但是學歷在一定程度上代表了個人的整體素質，反映出其在未來工作中的潛 在能力，同時也體現了人力資本的投資價值。有研究資料表明，員工整體素質的 高低與企業的經濟效益的增長是正相關的。對員工的資歷因素重視不夠。不考慮員工

34、的資歷因素，應該說還是有一定的 缺陷的。對于某些技術崗位的員工而言，他們發現問題、分析問題和解決問題的 能力和職業敏感性都與他們的任職經驗不無關系，他們的資歷對于他們更好地履 行崗位職責是有幫助的，因此，在崗位績效工資制中應考慮某些崗位職工的資歷。 將資歷作為按勞分配的一個因素。特別是在層組織中，金字塔式的組織結構決定 越往上走，機會越少，如果撇開資歷不談，科研人員只有通過上更高層次的崗位， 才能提升在企業工資等級序列中的地位，那么有效利用工資的激勵功能的空間狹 窄，不利于充分激發科研人員的主觀能動性，與企業的效益優先原則不一致。能 力的差異在績效薪酬中沒有得到體現，造成高技能、低工資和低技能

35、、高工資現 象，從而引出了很多矛盾。這種績效薪酬制的缺點是：它客觀上不承認員工的工 作能力和工作經驗，不認可工人們對企業做出的歷史性、積累性貢獻，客觀上不 鼓勵員工學知識，學技術，鉆業務。在這工資制度措傷了員工的學習積極性，不 利于企業員工整體技術水平的提高。3.5.4 薪酬與市場水平相比，缺乏競爭力 隨著國家經濟的快速發展，就業機會的增多，人員流動成已為普遍現象。由 于 HDG 公司的績效薪薪酬制度未能實現和市場的對接，不同崗位員工之間的工資 收入過于平均化，不能合理地體現出每個員工的能力與貢獻，一般性的生產操作 員、一般管理人員等崗位員工的薪酬水平大大市場用工成本，而中級管理人員工 程技術

36、人員、工人技術師等一些關鍵技術、管理崗位員工的薪酬卻低于市場水平， 與其他同類磷化工企業相比缺乏競爭力。特別是一些新建的磷化工企，以豐厚的 薪水作為誘惑，不斷挖走 HDG 公司富有經驗的技術人才和管理人才。此外， HDG 公司附近公司的技術工人工資很多都高于 HDG 公司，許多生產骨干索性直接跳槽 到這些公司。而 HDG 公司生產分廠員工 2004-2010 年平均的工資增長比例僅為 5%。3.6 完善績效薪酬體系勢在必行對 HDG 公司生產分廠薪酬體系進行調查分析，發現公司現有績效薪酬分配體 系存在的主要問題是考核方法不合理、考核標準單一，不能正確反映各層員工業 績，薪酬沒有完全與工作能力和

37、工作績效掛鉤，沒有將員工個人績效收入完全與 將員工所在單位效益和員工個人貢獻及公司整體效益有機結合起來。管理人員和 技術人員薪酬外部缺乏競爭力，薪酬分配內部不公平，因此，以平衡計分卡為橋， 將個人需求與企業需求有機結合在一起，實行以基本工資與績效工資相結合的薪 酬制度；對于不同崗位人員，根據其崗位性質和勞動特點實行不同的績效薪酬分 配形式，建立員工績效工資與公司經濟效益同步增減的以績效薪酬為主導的薪酬 體系勢在必行。31業比較是有優勢的。4.1.3 激勵性原則HDG 公司在考慮新的績效薪酬考核體系時，必須充分考慮薪酬的激勵作用。 因為不同崗位的員工對企業的貢獻是不一樣的，即使是相同崗位，由于員

38、工受教 育程度、技能水平、工作能力是有差別的，因此對企業的貢獻度也是不一樣的。 如果不分貢獻大小，薪酬相同，表面看是公平的，但實質上是不公平的，因此在 設計績效薪酬方案時，就應該根據員工的綜合素質、工作能力和對企業的貢獻大 小，適當拉開收入的差距，真正做到多勞多得，以充分調動生產分廠員工的積極 性。4.1.4 動態性原則HDG 公司應根據外部勞動力市場的變化情況、公司發展戰略的調整以及生產 分廠技術、工藝、人員配置的變化適時（一個考核年度內不調整）調整績效薪酬 考核辦法，以適應企業的具體情況，做到在穩定生產分廠員工的同時，也能吸引 外部優秀人才加入企業。4.1.5 可支付性原則 生產分廠員工的

39、績效薪酬優化也要考慮可支付性原則，它必須考慮公司自身 的發展狀況和盈利能力，因為從長期來看企業支付員工的薪酬和各項成本費用后 要有利潤，且績效薪酬的增長幅度應底小于企業利潤增長的幅度。這樣才能保證 企業的可持續發展。4.2 公司員工崗位分類HDG 公司將生產分廠的所有員工分為管理、崗位操作、工程技術、三大系列 崗位，三大系列的勞動特點和績效評價特點是完全不同的，就是同樣的系列，不 同的層級的績效特點也是完全不同的。4.2.1 崗位特征分析中層管理人員 （分廠廠長 ） 于組織高層和基層管理者之間，負責將戰略管理者30第四章 HDG 公司生產分廠績效薪酬體系的優化設計針對 HDG 公司生產分廠績效

40、薪酬實施過程中，在員工績效管理、組織績效考 評及現有分配模式方面存在的問題，根據激勵理論、要素分配理論以及薪酬理論， 設計出基于產量、質量、成本和以績效考核為導向的薪酬、激勵分配體系，以平 衡計分卡為橋，將員工需求與企業需求有機結合在一起，通過設計不同類型的員 工不同的績效分配形式，對員工進行及時、有效激勵，提高員工的專業知識和崗 位技能，同時將員工所在單位績效和員工個人績效的考核結果與員工薪酬水平掛 鉤，以提高生產分廠員工努力工作的程度、挖掘其潛能，從而改進 HDG 公司生產 分廠績效工資體系。吸引優秀人才 ,在生產一線工作，減少人才流失，保證生產 一線員工隊伍的穩定性，為提高公司產品質量，

41、降低產品成本，提升公司業績， 實現公司的戰略目標創造條件。4.1 優化崗位績效工資體系的基本原則4.1.1 戰略性原則 薪酬設計的戰略性原則，是指將企業的薪酬體系構建與企業的戰略發展有機 地結合起來，使企業的薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿 13 。HDG 公司要實現五年內產值、利潤翻一番，成為西南地區最大的磷銨生產企 業的戰略目標。保證現有生產裝置的穩產高產、實現企業利潤的最大化是關鍵， 而這是需要有適應 HDG 公司具體情況的合理的生產分廠績效考核體系，對員工進 行及時、有效激勵，以提高員工的專業知識和崗位技能，挖掘其潛能，促使生產 分廠員工努力工作、減少人才流失，同時吸取優秀人才到

42、公司生產分廠工作，為 提高產品質量、降低產品成本、提升公司業績，為實現公司戰略創造條件。4.1.2公平性原則所謂公平是指兩個方面的內容：即對外公平和對內公平。對內公平是指HDG公司不同生產分廠的相同（相近）崗位的相同職位的員工，他們在相互比較其薪酬水平后，感覺薪酬是公平的；對外公平是指HDG公司所提供的薪酬和周邊同行制定的總目標和計劃轉化為更具體的目標和活動。中層管理人員具有高度的責任感、良好的以身作則和協作精神、具有一定的組織能力、溝通能力和表達說服能 力、具有相當的現代科學知識和綜合分析能力由于管理人員屬于非生產性人員的 一部分，其工作成果不能直接用產量來表示，但其工作成果對企業影響較大。

43、一 般管理者是監督組織運作的底層管理者，直接涉及組織內非管理性的員工，實施 中層管理者制定的具體計劃。工程技術人員他們負責公司生產分廠新技術、新工藝、的開發、研制，以及生產過程控制的指導，推進公司技術進步，保證生產裝置的正常運行，提高產品質量起作重要的作用。生產操作（維護修）他們處在生產的第一線、他們工作的重復性較高、工作 環境相對較差，他們的工作態度、盡業精神、崗位技能水平、與產品的產量、質 量和成本的關聯度極大。4.2.2崗位分類形式根據上述分析，我們將HDG公司的生產操作、技術、管理三大系列進行重新劃分，在行政管理上，公司內部對員工實行，崗位化、層次化的管理。全部員工分為四個層次，即總經

44、理層、分廠廠長（部門經理）層、車間主任（業務主管）管理層、一般管理及生產層。在技術職稱評聘上，技術（管理）崗位從高到低依次為：正高（骨干）-高級-中級-助理級-員級。生產崗位從高到低分為高級技 師-技師-高級工-中級工-初級工。各層次的對應關系 （見表4-1）。4-1管理、技術、生產肚枕關累叢行政管理系列技樞管理）采列生產操作系列備注試用期蟲丄試用期眞丄試用期町1.T初紐丁中級丁.助理級髙級丁乍何主任層中銀技肺分門檢:需門經理）層分廠廠塩部門經理）， 丈和年薪制1E冏島級技郵技術帝頭人專家思經理層，實打年薪制33根據上述分析針對以上分析，可以看出，不同層次的崗位，不同性質的勞動 差異是完全不同

45、的，崗位對人員的要求也是完全不同的，所以應該針對不同的崗 位勞動特點對各層的勞動績效評價采取了同的評價方式。4.3 生產分廠績效工資制度優化方案4.3.1 HDG 公司績效薪酬體系的基本框架崗位工資加績效薪酬構成 HDG 公司生產分廠以績效薪酬為主導的公司新的薪 酬體系的基本框架。即：生產分廠的薪酬總額=崗位工資 +產量績效薪酬 +成本績效薪酬 +年終公司凈利潤分成 +福利部分。4.3.2HDG 公司生產分廠薪酬總額與考核 新的薪酬分配方案增加了崗位工資、和年終公司凈利潤分成并改原全額浮動 的薪酬考核體系，為按年初公司核定的定員人數和人均工資額計算生產分廠（部 門）的工資總額，扣除公司核定的本

46、部門崗位工資后的金額作為產量績效工資， 產量績效工資總額與生產分廠，產量、掛鉤,實行上不封頂，下不保底，完不成等額減發，超額完成任務部份等額上浮，的浮動績效薪酬考核體系。而成本績效 薪酬和年終公司凈利潤分成，則根據實際完成情況另計。4.3.2.1 產量績效工資 根據公司年初與各生產分廠簽到定的目標責任書確定的合格產品產量， 與單位產量工資系數確定生產分廠產量績效薪酬。計算公式為：C仁2（ M *K ） ; D生產分廠產量績效薪酬；M合格產品產量；K代表單位產量工資系數。4.3.2.2 成本績效薪酬 按公司年初與各生產分廠確定的，各種原燃材料和費用消耗指標和計劃單價， 按原材料（維修費）節約金額

47、的 10-20% 計算節約獎獎（罰）員工。計算公式為：Q= 2 （A-B ） *G*X%;分廠薪酬總額 30% QW分廠薪酬總額30%Q 原材料（維修費）節約獎金額； A 計劃單位消耗耗量； B 實際單位消耗量； G 計劃單位價格； X 獎（罰） x 比例。4.3.2.3 年終公司凈利潤分成年末按公司實現的凈利確定公司員工利潤分成獎總金額。 各生產分廠凈利潤分成獎總金額 =利潤平均獎 +利潤貢獻獎 其中，利潤平均獎與利潤貢獻獎的內容如下：利潤平均獎 =公司利潤分成總金額 *60%/公司員工數） *該生產分廠員工數利潤貢獻獎 = （公司利潤分成總金額 *40%/公司凈利潤額） *該生產分廠凈利 潤額w （公司員工崗位工資 +產量績效工資總額）/人年的50%（注；生產分廠生產單位虧損，公司利潤分成獎總額的40%為 0，員工利潤分成獎為 0 元