1、本書簡介 企業(yè)人力資源管理全程保姆式解決方案之員工培訓(xùn)成本收益分析。 員工培訓(xùn)成本收益分析 通過追蹤國內(nèi)外最新培訓(xùn)理論發(fā)展前沿， 并結(jié)合 中國企業(yè)的實(shí)際情況，全面系統(tǒng)地闡述了培訓(xùn)的理論及發(fā)展趨勢(shì)。 本書通過對(duì)不 同類型企業(yè)及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的分析， 透視企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，力求為企 業(yè)培訓(xùn)工作量身定做現(xiàn)實(shí)有用的實(shí)操性解決方案。 書中大量采用國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn) 的真實(shí)案例，企業(yè)可以吸收其中有價(jià)值的元素，少走彎路，少交學(xué)費(fèi)”；作者力 求把培訓(xùn)理論總結(jié)成圖形和表格，做到清晰明了，直觀生動(dòng)。 成本收益分析的習(xí)慣是新時(shí)期企業(yè)培訓(xùn)從業(yè)人員所必需的。本書的另一大特 色是從成本收益的角度來審視企業(yè)培訓(xùn)工作，自始

2、至終圍繞控制培訓(xùn)成本和提高 培訓(xùn)收益兩大主題展開分析。本書的主體部分分為培訓(xùn)的事前、事中和事后控制 三個(gè)部分，并在每部分中穿插提高培訓(xùn)收益的方式方法。盡管是成本收益分析， 作者卻盡量少地使用經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，深入淺出，易讀易懂。 本書全面洞悉企業(yè)員工培訓(xùn)的核心秘密和方法， 既能系統(tǒng)改善個(gè)人的素質(zhì)和 能力又能全面提升企業(yè)的核心競爭力，是一本員工不得不看、領(lǐng)導(dǎo)不得不讀、 學(xué)生不得不學(xué)的參考書。 、八 刖言 員工培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)” 越來越多的人認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)和發(fā)展是一項(xiàng)極為重要的企業(yè)活 動(dòng)。持續(xù)不斷地抓好培訓(xùn)的緊迫性也日益突出 羅伯特克萊格和萊斯特別特爾 培訓(xùn)和發(fā)展手冊(cè) 2000 年初，在廣州有一位企

3、業(yè)家作演講的時(shí)候，有聽眾向他提出一個(gè)問題，問他：作 為一個(gè)企業(yè)最重要的是什么？這位企業(yè)家回答說最重要的是“人” 。提問題的聽眾進(jìn)一步問 他為什么，他解釋到： “企業(yè)有資金、有品牌、有產(chǎn)品、有較高的市場占有率都是一時(shí)的， 如果沒有好的人才， 這些遲早都會(huì)變成零， 而沒有資金、 沒有產(chǎn)品、 沒有市場也都是一時(shí)的， 只要有了人才一切都可以創(chuàng)造！ ”這位企業(yè)家的觀點(diǎn)正符合“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng) 濟(jì)時(shí)代， 知識(shí)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心財(cái)富， 而這一核心財(cái)富的載體就是人才。 “以人為本” 的競爭體現(xiàn)的也正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭特色， 而培訓(xùn)正是打造這一核心競爭優(yōu)勢(shì)的重要手 段。 加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)階段的

4、我國企業(yè)更是具有特別的意義。經(jīng)過 20 多年漫長的等待， 我國終于加入了 WTO中國加入 WTC之后，就必須按照 WTO勺游戲規(guī)則辦事，不同的產(chǎn)業(yè)將 以不同的速度逐步放開，將不存在過高的關(guān)稅和行業(yè)保護(hù)、 方保護(hù)， 市場環(huán)境將完全按照其自有規(guī)律發(fā)展， 大量的實(shí)力雄厚的跨國公司將攜帶他們的國 際名牌、成熟的管理、高新的技術(shù)、豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和大量的資金儲(chǔ)備進(jìn)入中國市場， 而最為可怕的是他們擁有成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 為每位員工迸行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 通過培 訓(xùn)吸引大量人才。 然而， 我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀卻不容樂觀。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足。 據(jù)對(duì)部分 國有企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有 5%的

5、國有企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投入； 20%左右的國 有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)年人均僅 10一 30 元；30%的企業(yè)只是象 征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在 10 元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)培 訓(xùn)的投資。 而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)， 絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和 中長期的培訓(xùn)。 進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期的效果。 這種狀況勢(shì)必影響到我 國企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 磁盤驅(qū)動(dòng)器的故事 在過去的 30 年中，計(jì)算機(jī)的磁盤驅(qū)動(dòng)器變得越來越精巧。然而，每一次業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)地 位都會(huì)被在新技術(shù)浪潮中領(lǐng)先的后起之秀所取代。 20 世紀(jì)六七十年代， 14 英寸的大型計(jì)算機(jī)磁盤驅(qū)動(dòng)器主宰

6、著這個(gè)行業(yè)。 70 年代末，有 人開發(fā)出了一種新產(chǎn)品 -8 英寸磁盤。然而，當(dāng)它因存儲(chǔ)容量較小而且速度慢而被客戶拒之 門外的時(shí)候， 它的發(fā)明者則毅然堅(jiān)持對(duì)他們堅(jiān)信有潛力的 8 英寸磁盤進(jìn)行改進(jìn)。 經(jīng)過幾年的 努力，在微型計(jì)算機(jī)普及的 80 年代，昆騰等公司終于使它轉(zhuǎn)化成了可觀的巨額利潤。 然而，當(dāng)新的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正忙著改進(jìn)風(fēng)靡全球的 8 英寸磁盤的時(shí)候， 在他們的實(shí)驗(yàn)室里， 又有人在研究更小的磁盤驅(qū)動(dòng)器了。 不久， 希捷公司的 5.25 英寸磁盤竟然重演了 10 年前的 那一幕歷史。 接下來的十幾年中，磁盤又從 5.25 英寸縮小到了 3.5 英寸，進(jìn)而縮小到 1.8 英寸，又 有很多業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)

7、者隨著時(shí)間被淘汰出局， 也有不少新的領(lǐng)袖脫穎而出。 然而每次， 歷史竟 然都是近乎雷同地被一遍遍地重演著企業(yè)如何始終屹立在變革的潮頭？不斷學(xué)習(xí)、與時(shí) 俱進(jìn)是唯一的辦法。 在信息技術(shù)革命風(fēng)暴的席卷之下，世界經(jīng)濟(jì)正在邁向以知識(shí)創(chuàng)新為主流的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。 一項(xiàng)研究指出， 最近 30年產(chǎn)生的知識(shí)總量等于過去 2000年產(chǎn)生的知識(shí)量的總和； 而到 2020 年的時(shí)候，知識(shí)的總量將變成現(xiàn)在的 34倍；到了 2050 年，目前的知識(shí)將只占屆時(shí)知識(shí)總 量的 1%。 上述案例向我們說明了現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展步伐日益加快， 如果不能及時(shí)充電 就會(huì)被社會(huì)淘 汰。人才不再是靜態(tài)、永恒的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)、變化的概念。面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)知

8、識(shí)如此迅速的 發(fā)展，我們必須對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新。 當(dāng)今世界， 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮席卷而來， 企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地， 人 力資源的重要性無疑是第一位的。擁有一大批知識(shí)型員工的企業(yè)必定是市場競爭中的佼佼 者。而企業(yè)員工的知識(shí)除自身學(xué)習(xí)外，組織培訓(xùn)是員工獲得知識(shí)的重要渠道。在國外， 一些 大公司對(duì)員工培訓(xùn)非常重視， 他們把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)， 自覺地將其納入企 業(yè)的經(jīng)營管理之中， 作為人力資源開發(fā)的核心部分。 可以說， 國際上一些著名大公司在激烈 的市場競爭中能久盛不衰， 其中一個(gè)重要因素就是十分重視員工培訓(xùn)。 日本松下電器公司有 一句為企業(yè)界所推崇和贊賞的名言

9、： “出產(chǎn)品之前先出人才。 ”其創(chuàng)始人松下幸之助更強(qiáng)調(diào)： “一個(gè)天才的企業(yè)家 總是不失時(shí)機(jī)地把員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。 教育培訓(xùn)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景 下的殺手锏 ，誰擁有它就預(yù)示著成功。 ”這充分說明了優(yōu)質(zhì)的人力資源要靠企業(yè)的培訓(xùn)。 “未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰有能力比你的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。 ”這是第五項(xiàng)修煉的 作者彼得圣吉的名言。在加入 WTC后的今天，我國的企業(yè)也應(yīng)該與國際接軌，將員工培訓(xùn) 提到重要議事日程，以構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。 員工培訓(xùn)：人力資本投資與增值的重要方式 人力資本理論創(chuàng)始人之一、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多 舒爾茨（T.W.Schultz） 在 20 世

10、紀(jì) 60 年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論： 在現(xiàn)代社會(huì)， 人的素質(zhì) （知識(shí)、 才能和健康等）的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性 勞動(dòng)） 的增加所起的作用要大得多， 而人的知識(shí)才能基本上是投資 （特別是教育投資） 的產(chǎn) 物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資， 這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。 而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減 規(guī)律，而是邊際收益遞增的。 20 世紀(jì) 90 年代，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等 傳統(tǒng)資源， 而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。 同時(shí)經(jīng)濟(jì)

11、的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的 競爭范圍更加廣闊， 市場變化速度日益加快， 面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)， 企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí) 的能力， 不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想， 才能茌廣闊的市場中擁有一席之地。 于 是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù) 增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。 強(qiáng)化員工培訓(xùn)， 可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)； 另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展 目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來， 滿足了員工自我發(fā)展的需要， 調(diào)動(dòng)員工工作的積極性 和熱情， 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用， 建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)

12、成 這一目標(biāo)的前提條件。 據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)統(tǒng)計(jì)： 投資培訓(xùn)的公司， 其利潤的提升比其他企業(yè)平均值高 37%， 人均產(chǎn)值比平均值高 57%，股票市值的提升比平均值高 20%。培訓(xùn)已成為人力資本再生產(chǎn)的 重要方式。學(xué)者的研究得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：對(duì)員工培訓(xùn)投資1 美元，可以創(chuàng)造 50 美元的 回報(bào)，它們的投入產(chǎn)出比為 1:50 。培訓(xùn)不但可以提高員工的素質(zhì)，而且可以強(qiáng)化研發(fā)能力、 降低成本、 提高質(zhì)量和勞動(dòng)效率。 通過對(duì)美國 155 家制造企業(yè)的調(diào)查表明， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 的企業(yè)，勞動(dòng)生產(chǎn)率比沒有培訓(xùn)的企業(yè)有明顯的提高。 聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視， 公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)尋

13、求發(fā) 展的根本， 專門成立了干部管理學(xué)院，對(duì)全體員工進(jìn)行輪批培訓(xùn)。集團(tuán)分成各大事業(yè)部，一 般新進(jìn)員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識(shí)、技能培訓(xùn)。由管理學(xué)院統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化、 企業(yè)發(fā)展歷史、營銷理念等方面的培訓(xùn)。僅 1996 年度，管理學(xué)院就開辦了五期培訓(xùn)班，各 分公司及事業(yè)部均很樂意派人參與。聯(lián)想集團(tuán)自1984 年創(chuàng)辦以來，發(fā)展速度極為迅速，從 開初的幾個(gè)人， 發(fā)展到全公司目前擁有經(jīng)理級(jí)以上管理人員300 多人，在京的企業(yè)員工 1100 多人。 如此快速的發(fā)展速度， 自然給培訓(xùn)工作提出了很高的要求， 如果不解決好企業(yè)員工的 培訓(xùn)工作問題， 就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭， 他們認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)工作正面臨的問

14、題主要是如何 做到更具有針對(duì)性和可操作性。 培訓(xùn)與不培訓(xùn)：哪個(gè)成本高 目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作方面， 特別是在廣告投入上， 木惜“一擲萬金”（渴 望收到立竿見影的效果） ，卻輕視了顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。由于培訓(xùn)帶給企業(yè)的是間 接的經(jīng)濟(jì)效益，其效果并非立竿見影，讓人看得見，摸得著，而培訓(xùn)需要花錢則有目共睹。 有些企業(yè)的管理者因此認(rèn)為， 公司因?yàn)樯侔才艈T工培訓(xùn)而可以節(jié)省一筆金錢， 同時(shí)還可以把 用于培訓(xùn)的時(shí)間用在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。培訓(xùn)對(duì)公司來說成本太大， 浪費(fèi)金錢， 得利 的只是員工，因此，除非企業(yè)迫不得已，應(yīng)盡量少安排員工培訓(xùn)。 然而，讓我們來看看事情的另一方面，即不進(jìn)行培訓(xùn)的

15、成本大小。員工因?yàn)榕嘤?xùn)不足、 工作不熟練、經(jīng)常犯錯(cuò)誤等給公司造成更大損失：高事故率、工傷、低效率、次品廢品、產(chǎn) 品質(zhì)量下降、顧客投訴， 以及公司聲譽(yù)的損害等， 所有這些都將直接增加企業(yè)的成本， 迫使 企業(yè)付出更多的金錢， 如果情況繼續(xù)下去， 企業(yè)為此付出的代價(jià)將沒有止境， 甚至危及企業(yè) 的生存，阻礙企業(yè)的發(fā)展。 對(duì)管理者本身而言， 由于缺乏培訓(xùn)， 企業(yè)將為他們錯(cuò)誤的決策承擔(dān)更大損失。 管理者對(duì) 最新管理技術(shù)的脫節(jié)、決策能力下降、對(duì)市場信息及時(shí)代潮流的閉塞和狹隘、夜郎自大、自 以為是的武斷公司每年將為之付出更多的“學(xué)費(fèi)”一一遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止公司每年的培訓(xùn)預(yù)算， 而且還將年復(fù)一年地付出， 直到企業(yè)管理者醒

16、悟， 改變觀念而重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)， 否則將因?yàn)?企業(yè)發(fā)展與時(shí)代脫節(jié)而缺乏競爭力，最后被殘酷的市場競爭淘汰出局。 因此， 我們看到，不培訓(xùn)付出的成本肯定將更昂貴。 企業(yè)如果不培訓(xùn)， 人力更多的是作 為成本， 只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源。 當(dāng)然人可能也會(huì)流失， 但他能夠帶走的只是個(gè) 人學(xué)到的技能， 而整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)， 卻是帶不走的， 而這些恰恰是可以通過培訓(xùn)形成 的。 企業(yè)的培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化、 滿足市場競爭的需要、 滿足員工自身發(fā)展的 需要以及提升企業(yè)的效益都具有十分重要的意義。 因此每個(gè)志在競爭獲勝的企業(yè)都會(huì)將培訓(xùn) 工作視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分， 提供企業(yè)增長驅(qū)動(dòng)力的

17、重要途徑， 提升企業(yè)核心競 爭能力的重要手段。培訓(xùn)工作好比防洪工程：投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的效果， 仿佛只是芘錢， 創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益，但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越 來越高，一旦洪峰來了造成決堤，損失的可能是成千上百億。 通常情況下，明智而成熟的公司每年都會(huì)撥出員工工資總額的5%一 15%作為培訓(xùn)預(yù)算， 從而確保培訓(xùn)系統(tǒng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)， 為整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)作不斷注入活， 使培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成為 企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力之一。 培訓(xùn)不僅僅是一種成本，也是一種投資（可獲得回報(bào)） ，一種間接投資，要通過人的改 變來產(chǎn)生效果， 取得的效果是潛移默化的、 無形的， 通過員工素質(zhì)的提高從而帶來

18、的經(jīng)濟(jì)效 益和社會(huì)效益是間接的。 培訓(xùn)是對(duì)人的投資， 是對(duì)知識(shí)的投資， 這也許是世界上最昂貴的投 資，但也是最有價(jià)值的投資， 您將獲得的投資回報(bào)率也是最高的。 相信在意識(shí)到培訓(xùn)的巨大 收益后，我們的經(jīng)營者會(huì)在培訓(xùn)上也一擲千金的。 順便提一下， 培訓(xùn)的成本并不高。 舉個(gè)例子， 給 500名員工每人發(fā) 100 元錢作“福利費(fèi)” ， 總額為 5 萬元。而 5萬元去請(qǐng)老師來給員工講課， 可以講若干課時(shí)， 足以讓 500 名員工人人 都“充電”，把自己的知識(shí)和技能提升一個(gè)檔次。由于請(qǐng)一名老師來講課時(shí)，聽課的員工人 數(shù)可以很多，是“批發(fā)” ，所以成本就低了。 培訓(xùn)的十大好處 眾所周知， 培訓(xùn)的好處是多方面

19、的， 其根本著眼點(diǎn)是受訓(xùn)者知識(shí)、 技能、態(tài)度的明顯改 善，并因此帶來工作效能和效率的提高， 產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)， 可以說一個(gè) 不培訓(xùn)的決策， 實(shí)際上是一個(gè)不要效率、 不要利潤的決策。除了上述對(duì)培訓(xùn)的常規(guī)理解，下 面我們?cè)噲D從另外一些角度來看成功培訓(xùn)的意義。培訓(xùn)的十大好處包括有： 1快出人才、多出人才、出好人才 我國的教育資源有限， 辦學(xué)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)需要， 而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長， 也不能保證立即可以發(fā)揮作用。 而目前大中專畢業(yè)生的分配難、 就業(yè)難， 很容易給人一個(gè)專 業(yè)人才供過于求的感覺， 但實(shí)際上這是教育體系和社會(huì)用人機(jī)制的結(jié)構(gòu)性缺陷所形成的深層 次問題的體現(xiàn)。 就

20、企業(yè)這個(gè)微觀角度講， 它依然找不到或找不夠可用的人才， 永遠(yuǎn)缺乏真正 符合企業(yè)實(shí)際情況的、立即就可派上用場的員工。 因此， 在目前的情況下， 他們中的絕大部 分只有依靠本企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)來得以提高。 培訓(xùn)可以彌補(bǔ)現(xiàn)有教育體系的缺失，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。 2高士氣和哉斗力 時(shí)代呼喚人才，人們渴望成才。公司里的員工可能層次不同、崗位不同、背景不一，但 就其大多數(shù)而言，都渴求不斷充實(shí)自己、 完善自己，從而使自己的潛能充分發(fā)揮出來， 換取 更美好的未來。 這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和商業(yè)社會(huì)一個(gè)極其重要的特征， 作為管理者必須承認(rèn)和 重視，而不應(yīng)想當(dāng)然地把員工僅僅看作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物” 。這種自尊、自我實(shí)現(xiàn)的

21、需要一旦得到 滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動(dòng)力，使公司的士氣高昂。 實(shí)踐證明， 培訓(xùn)是最直接、最徹底的滿足方式之一。當(dāng)公司的士氣低落時(shí)， 不妨設(shè)計(jì)一 套周全的培訓(xùn)方案， 往往會(huì)有額外的收益。通過培訓(xùn)，可以最直接、最徹底地滿足員工的自 尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，充分釋放潛能，有效調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性。 3低流動(dòng)率 當(dāng)員工無法有效地完成自己的工作時(shí)， 就會(huì)形成工作壓力， 并在各方面表現(xiàn)出來， 如對(duì) 同事或領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度很差、 造成工作粗糙、 損耗增加、 公然違反員工守則、 忽視或得罪顧客等等。 如果情況繼續(xù)，遲到、怠工、曠工就會(huì)變成常事，工作安排就會(huì)變得困難，需要管理人員嚴(yán) 密監(jiān)視，再發(fā)展下去，就要解雇或

22、辭職。 員工一般喜歡留戀他們正在學(xué)習(xí)和成長的工作崗位。成功的培訓(xùn)能通過員工技能的提 高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣， 高士氣必然帶來低流動(dòng)率， 也有助于降低勞動(dòng)力和 管理成本。 4更易督導(dǎo) 通過培訓(xùn)， 當(dāng)每個(gè)員工明白了自己的工作性質(zhì)， 具備了良好的工作能力， 并有效地實(shí)施 時(shí)，就會(huì)將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做” ，減少經(jīng)理對(duì)他們的管理和監(jiān)督工作。經(jīng)理們將會(huì) 發(fā)現(xiàn)， 他們會(huì)有更多時(shí)間去籌劃和實(shí)施作為經(jīng)理職責(zé)之中的工作。如果員工沒有能力， 那么 許多管理時(shí)間將花在直接監(jiān)督員工所做的工作上，經(jīng)理變成了“救火員” ，上下各層均發(fā)生 了錯(cuò)位后患無窮。 5成本節(jié)約 通過培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)， 降

23、低成本就能實(shí)現(xiàn)。 這種節(jié)約是多方面的，不 僅僅有現(xiàn)有制造、 營銷過程中因人員素質(zhì)的改進(jìn)帶來的實(shí)際收益， 更可能來自因員工主動(dòng)性、 積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)所導(dǎo)致的、面向未來的巨大改善。 6更好的企業(yè)文化 通過培訓(xùn)， 員工顯然會(huì)感激管理層為他們提供了使自己成長、 發(fā)展和在工作中取得更大 成就的機(jī)會(huì)， 而能力和素質(zhì)的提高更會(huì)促使其注意力的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向更有建設(shè)性的方面， 這就自 然有效地增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的向心力和凝聚力。 同時(shí)， 親身參與培訓(xùn)的經(jīng)理也會(huì)在這個(gè)過程中學(xué)到一些東西。這種相互促進(jìn)是改善企業(yè) 文化和干群關(guān)系的基礎(chǔ)，雙方有著共同的前進(jìn)方向而相互得益。 7強(qiáng)化員工敬業(yè)精神 擁有正確心態(tài)和嫻熟技巧的員工，

24、自然也就具備了良好的敬業(yè)精神， 而培訓(xùn)的一個(gè)主要 目的和效果也正是對(duì)心態(tài)的改進(jìn)和技巧的強(qiáng)化。 8顧客滿意 培訓(xùn)顯然有助于使顧客滿意，特別是在服務(wù)領(lǐng)域。顧客能看得出誰是訓(xùn)練有素的員工， 也能識(shí)別出沒受過訓(xùn)練的員工， 他們會(huì)通過員工的工作表現(xiàn)來判斷該企業(yè)的管理能力， 并因 此影響他們的購買決策。 顧客會(huì)向親朋好友談?wù)撨@些企業(yè)和員工的能力， 幾乎沒有一個(gè)營銷 計(jì)劃能打敗口碑式宣傳。 9勝過競爭對(duì)手 競爭從來都是一個(gè)橫向的概念， 只要與對(duì)手相比時(shí)存在一些特定的優(yōu)勢(shì)， 就能在市場中 贏得一席之地。 人員優(yōu)勢(shì)正是許多中國企業(yè)所欠缺的， 因而對(duì)某個(gè)特定的企業(yè)來說， 只要做 出不多的努力，就很容易實(shí)現(xiàn)自己的人員優(yōu)勢(shì)，勝過競爭對(duì)手。 培訓(xùn)正是獲得人員優(yōu)勢(shì)的最佳手段。 10. 更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益 所有上述特點(diǎn)的綜合， 就會(huì)產(chǎn)生更好的企業(yè)形象， 帶來全面的經(jīng)濟(jì)效益， 從另一方面強(qiáng) 化了培訓(xùn)的總體效果。 培訓(xùn)的這些優(yōu)點(diǎn)，己構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)工作的充分理由。 為什么要進(jìn)行成本收益分析 成本收益分析方法是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本分析方法。 企業(yè)是以利