1、組織設計,1,第一節 組 織 設 計,一 組 織 設 計 的 概 念 和 內 容 二 傳 統 的 組 織 設 計 三 行 為 分 析 的 組 織 設 計 四 現 代 權 變 的 組 織 設 計 五 組 織 設 計 程 序,組織設計,2,一 組織設計的概念與內容,組織設計的概念： 組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是為了有效的實現組織目標，把責、權、利益進行合理配置和組合的過程 組織要素：可概括為內部；外部兩大部分 第一種 西拉季把組織要素概括為：環境、戰略、技術和組織結構四個要素。其關系如圖（圖15-1） 第二種 多變量的組織要素 見圖（圖15-2） 組織設計的主要內容（圖15-3）

2、 工作專業化。組織將要完成的工作劃分為許多分工更細小的任務，并在實施劃分和執行時保持工作的完整性。 部門的劃分。將各種專業化不同、內容相同或相似的工作合成一個單位，就是部門化。 （待續）,組織設計,3,續1 直線指揮系統。組織為了工作的需要，都要建立各種各樣的命令指揮系統，確立上級和下級、領導和被領導的關系。這種關系在形式上表現為上、下級之間在權力、責任和義務上的分配關系。 權力、責任和義務的劃分。隨著部門的劃分和直線指揮系統的確立，產生了正式的管理職位。處于管理職位上的管理者必須進行設計、組織、控制及指揮下屬的工作活動。為了完成他們的任務，管理者就需要運用組織賦予他的權利或權威，給下屬分配責

3、任。而下屬也有承擔這些責任的義務。 集權與分權。集權就是將決策指揮的權力集中于一個中樞或有影響的單位；分權就是將決策指揮權分散于組織的各層級 （待續）,組織設計,4,續2 職能參謀系統。隨著組織規模的不斷擴大，組織的復雜性也日益增加，組織除了進一步加強直線指揮系統外，需要建立職能參謀機構，吸收一些具有專門知識和技能的人員。 控制幅度。簡單地說，控制幅度就是一個領導者直接管轄的下級的數目。 另外，組織設計的內容還包括領導系統設計、等級制的劃分、規章制度的制定等。,組織設計,5,二 傳 統 的 組 織 設 計,19世紀末到20世紀初 傳統組織理論：科學管理；理想的科層制； 傳統組織設計的原則： 工

4、作分工 統一指揮 權力和責任 控制幅度原則 管理層次 直線制和參謀制相結合 制度管理 非個性化 （待續）,組織設計,6,連續雇傭； 書面溝通 對傳統組織的評價 優點：傳統組織設計能有效地保證指揮的統一性和結構的穩定性，在提高組織的工作效率方面效果顯著。 缺點：傳統組織設計的缺點也很明顯，首先是忽視了人的因素，可被說成是“沒有人情味”的組織設計。其次，傳統組織設計嚴格的職權劃分和穩定的組織結構使得它在面臨新問題、遇到新情況時顯得很僵化，缺乏必要的靈活性，不能很快地吸收新技術新成果，不能及時進行革新，不利于組織的發展。,續1,組織設計,7,三 行為分析的組織設計,產生于20世紀30年代到60年代

5、行為分析組織理論的代表人物：巴納德；羅茨里斯伯格；西蒙等。 行為分析組織設計的原則： 重視人的因素，發揮人的主導作用 組織是由人、事、時、財、物組成的，在這五個變量中，人是最重要的變量。 考慮人的需要和特點 分配工作時要考慮人的興趣和愛好（待續）,組織設計,8,續1 因事擇人、量材而用 考慮人的因素，變革組織結構 重視和運用非正式組織 在一定程度上和一定范圍內保持非正式組織，以期能創造一種團結氣氛和吸引力，獲得成員的忠誠感，保護個人情感、志趣和利益，彌補正式組織的不足，提高工作效率。 以信息溝通代替指揮監督 應鼓勵上下級之間進行 信息溝通，在組織內部人員之間業務工作處理上，讓下屬參與意見，充分

6、發揮下級人員的積極性和創造性，只有這樣，才能有效地縮短上下級人員之間的心理距離，鼓舞士氣，提高工作效益。（待續）,組織設計,9,續2 行為分析組織設計與傳統組織設計的比較（表15-1） 對行為分析組織設計的評價 優點：依據行為分析組織設計原則設計的組織更多地關注組織中人的因素，注意突出人在組織中的主導地位，充分發揮人的主動性和積極性，盡量滿足人的需要。 缺點；行為分析的組織設計由于過分強調 滿足人的需要降低了專業化的要求，使工作效率受到很大的影響。另外由于單位的劃分要因人而異，甚至組織層次也要根據人的特點來設置，這必然使組織缺乏必要的穩定性，帶來管理上的不便。,組織設計,10,四 現代權變的組

7、織設計,傳統組織設計只強調如何提高工作效率，沒有考慮人的因素，被說成是“沒有人的組織”。更不考慮環境、技術、戰略等因素對組織設計和組織結構的影響。 行為分析組織設計注意發揮人的主導作用，滿足人們多方面的需要，但過多地考慮了組織中人的因素，因而被稱為“沒有組織的人”。忽視了對工作效率的要求。而且 仍把組織看作一個封閉系統，沒有考慮組織外其它因素的影響。（待續）,組織設計,11,續1 組織設計權變因素與分析 所謂權變的組織設計 就是以系統的、動態的觀點來理解和設計組織。組織本身是一個系統，在這個系統之外就是組織生存環境的大系統。組織內部又存在很多子系統。組織系統與環境大系統、組織系統與組織內子系統

8、和組織內子系統與子系統之間存在著相互作用，組織就是在這種相互關系中存在并不斷得到發展的。 權變組織設計雖然沒有給出一個永遠不便的普遍適用的模式，卻能針對不同的戰略目標、外部環境等給出不同類型的規律模式，從而有可能選擇一種比較合適的組織結構。（待續）,組織設計,12,續2 組織設計的權變因素有七大類 七個權變因素包括組織結構、戰略、技術、人員、作風、制度和共同的價值觀。他們的共同特點是不僅重視結構、技術、戰略等組織的硬件部分、還注意考慮組織的作風、價值觀等軟件部分。 技術與組織結構 定義：技術就是一種轉換過程，是把原材料轉化為最終產品或服務的機械力或智力的過程。 技術對組織結構有很大的影響，它調

9、節著組織設計和組織有效性之間的關系。組織的結構形式應與技術類型及產品相吻合的。（待續）,組織設計,13,續3 應用權變設計的原則： 具有不同技術類型的組織應采用不同類型的組織結構。組織結構要與技術、產品相適應。 組織中不同部門應該根據本單位的技術、產品 的特點選用不同的結構類型，不能要求所有的下級單位采用完全相同或相似的組織結構。 有效組織的設計特點見表（表15-2） 環境與組織結構 環境的定義：環境指的是外部環境，即組織外部能夠影響組織的成長和發展的一切客觀事物。如組織所處國家的政治穩定狀況、法律完善程度、市場條件、技術設備、人口的多寡、經濟發展水平等等。（待續）,組織設計,14,續4 環境

10、的特點 穩定性：環境的穩定性是指環境變化的快慢程度，即所處的外部環境是經常變動的還是相對穩定的。一般說來，穩定環境對組織有利、不穩定環境對組織不利。 復雜性：環境和復雜性指的是環境中影響組織的因素的多少，即組織與單一的、少量的還是多樣的、大量的顧客、供應商和競爭者發生關系。 不確定性：環境不確定性指的是管理者對于重要的環境因素所掌握的信息量的多少。 原則（表15-3）不同環境下的組織應采用不同組織結構；組織環境的特點與采用的組織結構的類型要相符合。（續）,組織設計,15,續5 組織中的不同部門應視各自環境特點的不同采用不同的組織結構。不能 要求所有的下級部門采用完全一致或相似的結構。 組織適應環境的策略 任何組織都程度不同地依賴于外部環境，離開周圍環境，組織也就失去了生存的前提和條件。 應付環境的幾種方式： 設立跨邊界角色：所謂跨邊角色是指把組織的意向表達給外部環境，又把環境的變化信息帶回組織的人。 設立專門的下屬機構以應付外部環境與競爭勢力 設立公共關系部 多樣化經營 在進行組