1、怎樣管理員工方案 怎樣管-理-員工方案 結(jié)合實(shí)際，科學(xué)制定 企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規(guī)范圍，自行制定制度，否則即使制定出來(lái)，也是無(wú)效的。企業(yè)可以根據(jù)本單位實(shí)際，結(jié)合法規(guī)，制定規(guī)章制度。要突出獎(jiǎng)懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎(jiǎng)勵(lì)部分設(shè)置了很高的條件，要不獎(jiǎng)勵(lì)部分條款很少，給人的感覺(jué)就是一紙空文。 廣泛宣傳，全員學(xué)習(xí)落實(shí) 制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實(shí)，不管多好的規(guī)章制度，方法，如果束之高閣，等于沒(méi)有。要落實(shí)制度，可以采用集中，簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度，避免出現(xiàn)員工說(shuō)我不知道，我不懂現(xiàn)象。日常工作中，個(gè)別員工犯錯(cuò)后，往往會(huì)找出一堆理由來(lái)辯解，我不懂、不曉得是常見(jiàn)的

2、理由，如果拿出其學(xué)習(xí)簽閱記錄，則是推翻他歪歪理的有利證據(jù)。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)，避免燈下黑和死角。 嚴(yán)格實(shí)施，鼓勵(lì)自覺(jué)遵守 制度的實(shí)施，一定要嚴(yán)格。跑冒漏滴太多了，制度就形同虛設(shè)或者成為只針對(duì)部分人的武器。對(duì)于制度的實(shí)施，可以按照條塊，分級(jí)管理，各負(fù)其責(zé)，要有檢查確認(rèn)，要有測(cè)評(píng)整改。鼓勵(lì)員工自覺(jué)遵守公司規(guī)章制度，提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，遵守制度的人，感覺(jué)不到制度的約束。 寬嚴(yán)相濟(jì)，避免人人自危 員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點(diǎn)就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動(dòng)不動(dòng)扣錢(qián)。企業(yè)在制度設(shè)計(jì)上，可以考慮教育引導(dǎo)為主，經(jīng)濟(jì)處罰為輔,在實(shí)施中，寬嚴(yán)相濟(jì)，結(jié)

3、合事情發(fā)生的主客觀因素、當(dāng)事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對(duì)于曾經(jīng)犯過(guò)錯(cuò)的員工再次犯錯(cuò)，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人怎么又是你？,這樣會(huì)挫傷員工工作積極性。對(duì)于符合制度中褒獎(jiǎng)條款的員工，要給予褒獎(jiǎng)。不能讓員工產(chǎn)生總是罰，不見(jiàn)獎(jiǎng)的刻板印象，那樣會(huì)導(dǎo)致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng)造性。 注意事項(xiàng) 企業(yè)的員工一定要管理好，只有這樣企業(yè)才能更好的發(fā)展起來(lái)，企業(yè)在平時(shí)的管理中要多關(guān)心自己的員工，要實(shí)行人性化管理，這樣企業(yè)才能發(fā)展的更好更快。 怎樣管-理-員工方案xx-10-26 13:54 | #2樓 當(dāng)今世界,新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展,信息化速度加快,世界面臨信息化,全球化

4、的兩大趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷增強(qiáng),而企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí)、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新,因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。知識(shí)員工(或稱(chēng)為知識(shí)工 _,Knowledge Worker)指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人,也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值,而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息(知識(shí)、技術(shù))是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源,而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得,在這意義上說(shuō),人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為

5、重要的特殊資源,知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體,其重要性當(dāng)然不言而喻。所以,發(fā)展知識(shí)員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的1。我國(guó)加入WTO以后,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大,企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)資訊科技綜合體知識(shí)員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理2。正是因?yàn)橹R(shí)員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識(shí)員工管理問(wèn)題對(duì)是很有現(xiàn)實(shí)意義的。 一、 我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問(wèn)題 面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn),能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)員

6、工隊(duì)伍,關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問(wèn)題3。 1.當(dāng)前的資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮 當(dāng)前,我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的管理,重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往只承擔(dān)了員工、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)、核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作,他們忽略了對(duì)“人”的研究和開(kāi)發(fā),同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性,這種只看到眼前的被動(dòng)式管理,滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐4。 2.沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性 由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行 “大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)

7、,平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了,但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性,即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn),想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜,但是由于體制慣性,改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒(méi)有得到體現(xiàn)。 3.缺乏科學(xué)、高效的評(píng)估和激勵(lì)制度 很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷,忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析5。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限,手段很單一,沒(méi)有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。 4. 人力資源管理上投入不足

8、和資源浪費(fèi)并存 雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性,但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“ _多辦事”的宗旨,對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足,同時(shí),寶貴的資源沒(méi)有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面,而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上6。 二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn) 我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足,歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。彼得?德魯克說(shuō):“知識(shí)員工不能被有效管理,除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒(méi)用。”為此,必須充分了解及掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)7。 1.知識(shí)員工擁有很高的專(zhuān)業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力 知識(shí)員工往往受過(guò)良好

9、的、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育,擁有高學(xué)歷,掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì),豐富的知識(shí),開(kāi)闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的,他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō):“知識(shí)員工之所以重要,并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。” 8在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。 2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望 知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng),他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開(kāi)特定企業(yè),他們也可以憑借自己的出色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,獲得聘用或者自己

10、創(chuàng)業(yè),重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望,這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的,因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開(kāi)拓意識(shí)。但是,知識(shí)員工離職畢竟是人才流失,所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理,增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。 3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力 創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力,可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無(wú)法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作,而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展,不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新,為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)

11、展過(guò)程中的關(guān)鍵作用,所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力,才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)真-相,同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。 4.知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,工作成果難以具體衡量 知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的,他們工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟,而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此,他們勞動(dòng)績(jī)效衡量,個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定,報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性,知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流,績(jī)效分析,等等,都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。 5.知識(shí)員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)

12、立性 知識(shí)員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng),由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí),具有某種特殊技能,依靠這種保障,他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境,不僅不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),對(duì)各種可能性做著最大的嘗試,不愿俯首聽(tīng)命,任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持,充分地授權(quán),要有一定的活動(dòng)范圍。過(guò)死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識(shí)員工的工作模式發(fā)生改變,出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作,甚至虛擬團(tuán)隊(duì)9。 6.在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊,人人趨于平等 雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性,

13、以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中,人人都是平等的,這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí),對(duì)組織的利益也有好處。 7.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大,對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高 他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求,而出現(xiàn)了混合式需求10。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求,但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志,變成一種成就層次上的滿(mǎn)足。從這個(gè)角度看,現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶(hù)的個(gè)性化人力資源服務(wù)。 8.知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì) 他

14、們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中,成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果,他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法,也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此,成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì),而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此,由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視,知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。 三、知識(shí)員工的管理策略 1.企業(yè)要遵循“以人為本,尊重人性”的管理理念,給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間 現(xiàn)代企業(yè)作為 _生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,往往被知識(shí)員工

15、視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重,忽視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值,使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足,就無(wú)法留住最好的員工,企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。 “以人為本,尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念,強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后,管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為,而是貫穿在激勵(lì)、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過(guò)程11。管理者不能把知識(shí)員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”,只是滿(mǎn)足其生存需要和物質(zhì)利益,而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求,以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中,建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念;將外部控

16、制化為自我控制,使知識(shí)員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感,進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。 2.信任員工,充分授權(quán),提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感 對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu),一是讓上級(jí)管理者要有一定的超脫性,將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí),讓其充分自治;二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),在其專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者;三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程,增大知識(shí)含量,讓他們按照任務(wù)要求,自行制定解決方案,處理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題。 德國(guó)大眾汽車(chē)公司在削減管理層后,遇到如何分配原來(lái)的管理工作的問(wèn)題。大眾充分授權(quán)

17、給員工,既給了公司對(duì)他們的信任,同時(shí)也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識(shí)員工從事創(chuàng)造性工作,注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn),企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法,而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。 事實(shí)證明,讓知識(shí)員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)員工由于擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,。往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式,以及客戶(hù)的真實(shí)想法。一旦他們對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性

18、,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。 3.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性,建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織 具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性,或者說(shuō),優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿(mǎn)個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最寶貴的資本,是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉12。 IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言:野鴨或許能被人馴服,但是一旦被馴服,野鴨就失去了它的野性,在也無(wú)法海闊天空的自由飛翔了。沃森說(shuō):“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人,我從來(lái)毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說(shuō)恭維話(huà),喜歡與你一起去度假垂釣的人,是一種莫大的錯(cuò)誤。與

19、此相比,我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、直言不諱,甚至令我不快的人。如果你能在周?chē)l(fā)掘許多這樣的人,并能耐心聽(tīng)取他們 _,那你的工作就會(huì)處處順利。”可見(jiàn),不拘一格、甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人,往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個(gè)性和創(chuàng)造力知識(shí)員工。 要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,除了尊重他們的個(gè)性,更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力,而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果,并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用,因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。 4.對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的

20、管理方式和有人情味的管理措施 著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出,人人從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)員工。對(duì)于知識(shí)員工而言,監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下,可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。 一個(gè)稱(chēng)職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。諸如通過(guò)具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此,德魯克建議,應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工,而不是“管理”他們13。 引領(lǐng)而不是管理,意味著要為知識(shí)員工創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力,彈性工作

21、制,自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍,容忍他們的工作失誤,創(chuàng)造充滿(mǎn)樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境。 因此,企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種形式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公,不僅滿(mǎn)足了知識(shí)員工的工作特性,而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地,降低費(fèi)用開(kāi)支。 同樣,允許知識(shí)員工“試錯(cuò)”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)員工最大的心理寬容度,增進(jìn)了他們對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和忠誠(chéng)度,也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi),企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂(yōu),許多跨國(guó)企業(yè)如微軟、惠普等,都為員工設(shè)立了子女幼兒園,在辦公時(shí)間,員工可以把孩子

22、放在公司,還可以與子女共進(jìn)午餐,這樣使員工能夠安心工作。實(shí)踐證明,注重對(duì)員工的感情投入,是企業(yè)留住知識(shí)員工的關(guān)鍵。 5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理 雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控,但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。 同時(shí),知識(shí)員工只有知道自己的工作成果,才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。 (1)要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度,提升考核的價(jià)值。傳統(tǒng)意義上的

23、考核在實(shí)施過(guò)程中,僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核,我們稱(chēng)之為90度考核。實(shí)踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中,被考核者要接受四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)(或直接管理者)的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門(mén)的平行部門(mén)的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系,體現(xiàn)了合理性和全面性。同時(shí),在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面:工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績(jī)。 (2)考核方式上定性和定量相結(jié)合,增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”,強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測(cè)定,避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo),要求考核項(xiàng)目

24、及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng),這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。 (3)逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理,把握好知識(shí)員工管理的新趨勢(shì)。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法,它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程,與績(jī)效考核不同的是,績(jī)效管理是以人為核心,不僅重視結(jié)果目標(biāo),也重視行為目標(biāo),規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé),他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響,他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績(jī)效,工作績(jī)效如何衡量,如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度,充分激勵(lì)知識(shí)員工 對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō),令人滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著高額的收入,還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容。正

25、如財(cái)富所分析的,一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿(mǎn)足上達(dá)到了一定程度,他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)意的工作環(huán)境。 所以,企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略,即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司的股票、股票獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及公司支付的其他貨幣性支出,比如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員資格、公司配車(chē)等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類(lèi)激勵(lì)因素。比如工作滿(mǎn)意度,為完成工作而提供各種便利工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人民望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化,良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境,以

26、及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。 外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合,相互配合,構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能,更好的滿(mǎn)足知識(shí)員工的全面需求,真正留住人才。 7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理,建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系,更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過(guò)技術(shù)、專(zhuān)利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”智力資本。這類(lèi)變化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴,知識(shí)員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上,無(wú)論是解決眼前面臨的問(wèn)題,還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作

27、性質(zhì),都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面,知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬,他們作財(cái)富的直接創(chuàng)造者,還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民-主的決策使知識(shí)員工覺(jué)得他們受重視和尊重,有助于提高他們的士氣。 因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。 8.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育,培養(yǎng)全方位素質(zhì) 只有具有良好的道德品格,認(rèn)同企業(yè)價(jià)值,對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度的人才,才能為企業(yè)所用,沒(méi)有忠誠(chéng)度人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng),又要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。管理大師彼得?德魯克說(shuō),員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉14。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代

28、,這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識(shí)員工的重要條件。為此,企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使他們能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù),保持與企業(yè)同步發(fā)展,從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。 高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展,企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專(zhuān)家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向。為此,企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用的同時(shí),需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng),使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng),并能在未來(lái)的發(fā)展中承擔(dān)重任。 9.創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)

29、境,增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力 良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入,給予員工家庭式的情感安慰。財(cái)富評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識(shí)員工提供“軟福利”那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利,諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù),以及早餐等看起來(lái)不起眼的福利,這為他們提供了極大的方便,這種福利也使公司在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭,接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等,通過(guò)這些活動(dòng),不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以?xún)A聽(tīng)員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議15。總之,知識(shí)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去,平等對(duì)話(huà),并經(jīng)