1、1,培訓與開發(fā),2,講師簡介,段小海，有15年的企業(yè)管理和多年的企業(yè)顧問經(jīng)驗，培訓課程注重企業(yè)案例的實戰(zhàn)性研討，通過深入淺出的講解，使學員能迅速提高實操技能，培訓方法幽默有趣，被學員稱贊為“有效、有料、有趣、有道”。 行善勿嫌小 聚流終成海 手機： E-mail:,3,培訓與開發(fā),培訓管理 培訓方法的選擇 培訓制度的建立與推行,4,企業(yè)培訓五步曲,培訓需求調查與分析 課程設計與培訓計劃 組織實施培訓 培訓反饋與評估 培訓效果鞏固,5,培訓管理,培訓需求的分析 培訓規(guī)劃的制定 培訓組織與實施 培訓效果的評估,6,什么是培訓需求分析,培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓，誰需要培訓、培訓什么

2、等問題的分析與研究過程。,7,培訓需求分析的作用,（一） 有利于找出差距確立培訓目標 差距確認有三個環(huán)節(jié)： 明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平； 分析培訓對象理想的知識、技能、能力標準或模型； 對培訓對象理想和現(xiàn)實的知識、技能、能力水平進行比較分析。,8,培訓需求分析的作用,（二） 有利于找出解決問題的方法 （三） 有利于進行前瞻性預測分析 （四） 有利于進行培訓成本的預算 （五） 有利于促進企業(yè)各方達成共識 附：一次不恰當?shù)呐嘤柊才?9,培訓需求分析的內(nèi)容,層次分析 對象分析 階段分析,10,培訓需求的層次分析,戰(zhàn)略層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標

3、與戰(zhàn)略要求。 組織層次分析。主要分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出存在問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。,11,培訓需求的對象分析,新員工培訓需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務分析法決定其在工作中需要的技能。 在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。,12,培訓需求的階段分析,目前培訓需求分析。 主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的

4、生產(chǎn)經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。 未來培訓需求分析。 主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。,13,培訓需求分析的內(nèi)容,層次分析,戰(zhàn)略層次分析,組織層次分析,員工個人層次分析,對象分析,新員工,老員工,階段分析,14,培訓需求分析的實施程序,做好培訓前期準備工作 制定培訓需求調查計劃 實施培訓需求調查工作 分析與輸出培訓需求結果,15,前期準備工作,建立員工背景檔案，原始培訓

5、需求回顧 同各部門人員保持聯(lián)系 向主管領導反映情況,16,制定培訓需求調查計劃,（1）制定調查行動計劃； （2）確定培訓需求調查工作的目標； （3）選擇調查方法； （4）確定培訓需求調查的內(nèi)容。,17,實施培訓需求調查工作,提出培訓需求動議或愿望； 調查、申報、匯總動議； 分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求,18,分析與輸出培訓需求結果,對培訓需求調查信息進行歸類、整理。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。 對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展需要，根據(jù)任務的重要程度和緊迫程度進行排序。 撰

6、寫培訓需求分析報告。根據(jù)處理結果撰寫培訓需求調查報告。,19,撰寫培訓需求分析報告,主要包括 調查背景 開展培訓分析的目的和性質 概述需求分析實施的方法和過程 闡明分析結果 解釋、辯論分析結果和提供參考意見 附錄 報告提要 附：職位培訓需求表,20,培訓需求信息收集的方法,面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由812人組成一個小組，一人組織討論，一人負

7、責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟悉需求調查中討論的問題。,21,培訓需求信息收集的方法,工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點。 觀察法：最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，不太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。,22,培訓需求信息收集的方法,問卷調查法：調查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題： （1）問題清楚明了，不產(chǎn)

8、生歧義 （2）語言簡潔 （3）問卷盡量采用匿名方式 （4）多采用客觀問題方式，易于填寫 （5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見,23,培訓規(guī)劃的制定,員工發(fā)展區(qū)域,確定培養(yǎng)區(qū)域,確定培訓領域,確定培訓對象,管理型人員,技能型人員,服務型人員,技能完善性培訓,技能提高性培訓,前瞻性培訓,新員工培訓,骨干員工培訓,經(jīng)營者培訓,24,培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容,培訓項目的的確定 培訓內(nèi)容的開發(fā) 培訓實施過程的設計 評估手段的選擇 培訓資源的籌備 培訓成本的預算 附：寶潔的培訓體系,25,年度培訓計劃的構成,目的 原則 培訓需求 培訓的目的或目標 培訓對象 培訓內(nèi)容 培訓時間 培訓地點,培訓形式和方式 培訓老師

9、 培訓組織人 考評方式 計劃變更或調整方式 培訓經(jīng)費預算 簽發(fā)人,26,制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟,培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。 工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。 任務分析：用來分析培訓的特殊要求的機制。 排序：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析 陳述目標 設計測驗 制定培訓策略 設計培訓內(nèi)容 實驗：通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。,27,年度培訓計劃的制定,根據(jù)培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步計劃，并依據(jù)培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。 管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。 培訓

10、部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。 后勤部門落實與內(nèi)部培訓有關的事項。 培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。 附：年度培訓計劃表,28,年度培訓計劃的經(jīng)費預算,確定培訓經(jīng)費的來源 確定培訓經(jīng)費的的分配與使用 進行培訓成本-收益計算 制定培訓預算計劃 培訓費用的控制及成本降低 附：年度培訓費用預算表,29,培訓組織與實施,培訓前對培訓師的基本要求 做好準備工作 決定如何在學員之間分組 對“培訓指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍,30,培訓師的培訓與開發(fā),授課的技巧培訓 教學工具的使用培訓 教學內(nèi)容的培訓 對老師的教學

11、效果進行評估,31,身體語言,32,口語表達技巧,吐字要清楚 繞口令練習,33,編寫培訓教材的注意事項,1、虎頭 開門見山，有吸引力,34,編寫培訓教材的注意事項,2、豬肚 內(nèi)容豐富，從不同角度闡述主題,35,編寫培訓教材的注意事項,3、豹尾 收縮自然、有力，令人回味無窮,36,培訓課程的實施與管理,前期準備工作 培訓實施階段 知識或技能的傳授 對學習進行回顧和評估 培訓后的工作 附：培訓評估報告,37,企業(yè)外部培訓的實施,自己提出申請 簽定員工培訓合同 不要影響工作 附：員工培訓合同,38,培訓效果的評估,1、培訓效果信息的種類 培訓及時性、培訓目的設定合理與否、培訓內(nèi)容設置、教材選用與編輯

12、、教師選定、培訓時間選定、培訓場地選定、受訓群體選擇、培訓形式選擇、培訓組織與管理,39,培訓效果的評估,2、培訓效果信息收集渠道 生產(chǎn)管理或計劃部門、受訓人員、管理部門和主管領導、培訓教師,40,培訓效果的評估,3、培訓效果評估的指標 認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率 附：培訓課程評估表,41,培訓評估的層次,反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。 學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內(nèi)容。 行為評估，關注的的受訓人員行為改變的程度，培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？ 結果評估，培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好

13、轉？ 投資回報率項目凈利潤/項目成本100,42,培訓效果信息的收集方法,通過資料收集信息 通過觀察收集信息 通過發(fā)訪問收集信息 通過培訓調查收集信息,43,培訓效果的跟蹤與監(jiān)控,培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋 培訓效果評估 培訓效率評估,44,培訓與開發(fā),培訓管理 培訓方法的選擇 培訓制度的建立與推行,45,培訓方法的定義,培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結合培訓對象的特點。,46,常用的培訓方法,基本的培訓方法有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、科

14、技時代的培訓方式。 附：有趣的改變,47,直接傳授法,適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。 具體形式： （1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 （2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。,48,實踐法,適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。 特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。 具體方式： （1）工作指導法，又稱教練法、實習法。 （2）工作輪換 （3）特別任務法，此法常用于

15、管理培訓 （4）個別指導法,49,參與法,適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。,50,自學法,指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育,51,案例研究法,是一種信息雙向性交流的培訓方式， 將知識傳授與能力提高融合到一起， 分為案例分析法和事件處理法兩種。 用于教學的案例必須具備三個特點： 內(nèi)容真實、案例中應包含一定的管理 問題、分析案例必須有明確的目的。,52,頭腦風暴法,其特點是：相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。,53,模擬訓練法,以工作中的實際情況為基礎，將實際工作

16、中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。,54,敏感性訓練法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等,55,管理者訓練法,簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。,56,態(tài)度型培訓方法,（1）角色扮演法 （2）拓展訓練,57,五、科學時代的培訓方法,（1）網(wǎng)上培訓 （2）虛擬培訓,58,選擇培訓方法的程序,確定培訓活動的領域

17、 分析培訓方法的適用性 選擇培訓方法,59,培訓與開發(fā),培訓管理 培訓方法的選擇 培訓制度的建立與推行,60,企業(yè)培訓制度,培訓制度制度是指能直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章及制度的總和。 包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。 附：某企業(yè)培訓管理制度,61,起草與修訂培訓制度的要求,培訓制度的戰(zhàn)略性 培訓制度的長期性 培訓制度的適用性,62,培訓制度的推行與完善,培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中有章可循、有法可依。 任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗

18、，可能要進行適當?shù)恼{整。,63,綜合分析題(本題共30分),國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派23名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款，經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果

19、他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成歸國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬元以上的職位,64,根據(jù)本案例，請回答下列問題： (1)該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題? （2）該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？ （3）如果要為該公司起草一份員工培訓協(xié)議書，應當包含哪些條款?,65,該公

20、司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題： 未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。 (2分) 未選擇適宜的培訓方式，應當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。 (2分) 沒有確立有效的人才選拔機制。象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)的對象。(2分) 沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。 (2分),66,(2)可以采取的措施： 建立培訓需求分析系統(tǒng) 明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)