山西金暉煤焦化工有限公司企業文化咨詢報告盛勤管理咨詢公司2003年10月沒有強大的企業文化，再高明的經營戰略也無法成功。企業文化是企業生存的基礎、發展的動力、行為的準則、成功的核心。（美）湯姆皮特斯目錄目錄第一章金暉企業文化設計方案1一、核心價值觀1二、企業精神1三、企業道德2四、經營理念2五、典禮儀式4六、企業VI設計4七、員工行為準則5八、員工行為規范5第二章企業文化基本概念解釋14一、企業文化名詞釋義14二、企業文化層次圖17第三章企業文化課題咨詢思路介紹19一、企業文化改善原則19二、企業文化改善原理20三、企業文化類型選擇論證23四、員工行為準則的建立25第一章第一章金暉企業文化金暉企業文化設計方案設計方案一、核心價值觀上升無止境含義對金暉公司來說，上升無止境是指不斷地提升戰略決策的高度，不斷地提高企業經營管理水平，不斷地增強企業的核心競爭力。對金暉員工來說，上升無止境是指在工作中持續地提升自己思想、意識、觀念的層次，持續地增加自己的知識和技能，提高職業能力和道德水平。無論是金暉公司，還是每一位金暉員工，現在都置身于市場經濟的大潮中，如逆水行舟，不進則退，只有不斷的學習，不斷的進步，不斷的提升，才能不被社會的進步所淘汰。現在，金暉公司正處在快速增長時期，但是，每一個金暉人都應該有居安思危的意識，避免危機的最佳辦法就是時刻不忘危機，任何滿足情緒都有可能給公司的發展帶來禍患，都有可能讓員工失去生存的基礎。金暉公司不僅要做百年老店，而且要有永續經營的理想，只有上升無止境，才能經營無止境。金暉的員工要從農民向工人轉變，從傳統工人向現代職業人轉變，只有上升無止境，個人的職業生涯才會無止境。二、企業精神“金暉精神”超越自我追求卓越含義超越自我金暉是一個新興的企業，并在較短的時間內取得了快速的發展，正朝著煤、焦、化工的產業鏈發展，但是，金暉的創業者，有深刻反思和自我變革的勇氣和力量，思想境界、觀念意識不斷升華。超越自我的精神使金暉有條件擺脫阻礙民營企業發展的種種弊端，經受住了風風雨雨，向著規范成熟的現代化企業集團的方向邁進。追求卓越金暉在事業發展的高潮居安思危，主動進行制度創新，技術創新，管理創新，表現出對建立卓越企業的高度熱情和執著追求。在追求卓越的精神驅動下，金暉推出高品質的產品，在激烈競爭的市場中獲得的巨大的成功，學習吸收先進的管理理念和方法，提升企業的管理水平，金暉在追求卓越的精神鼓舞下，一定能將事業推向頂峰。三、企業道德誠信為本含義企業本著契約精神，誠信地對待與企業的一切利益相關者，包括客戶、合作伙伴、政府和員工，實現多贏局面，樹立良好的社會形象，從而擴大企業的競爭優勢。四、經營理念戰略理念一以正合以奇勝含義加強企業的基礎管理工作，持續不斷地提高企業核心競爭力，深入研究競爭規律，采用創新的競爭策略，將核心競爭力轉化為競爭中的主動和優勢地位，使企業獲得長期的競爭優勢。戰略理念二先做強后做大含義穩固市場地位、扎實地做好內部的管理基礎工作，注重經濟效益的增長，不斷提高資產質量、運營能力和發展能力，控制成本費用過快增長，保持財務的穩健性，實現效益增長與規模增長同步，使企業做到永續經營。管理理念一權變管理含義領導考慮各種因素的影響，主要有下屬因素和條件因素，因人、因地、因時而異，靈活選擇管理和決策的方式，充分調動和發揮員工的積極性、創造性的領導方式。管理理念二“五力”統一含義“五力”指“壓力”、“動力”、“活力”、“智力”、“財力”。“壓力”代表“責任”；有“利益”就有“動力”；有“權力”就有“活力”；再加上員工的“智力”及企業的“財力”，達到“五力”統一，形成促進企業發展的一股強大合力。管理理念三制度面前人人平等含義沒有任何人可以成為制度的例外。組織理念一落實“五定”含義定職責、定目標、定時效、定崗位、定人員。組織理念二發揚團隊精神含義員工真誠團結，互相幫助，相互信任，進行開放性地交流溝通，充分發揮每個人的特長，實現共同的目標，不同部門為實現整體目標，積極主動地進行資源和信息共享，獲得整體的協同優勢。組織理念三建立學習型組織含義企業設定具有挑戰性的目標，營造學習和鼓勵革新的文化氛圍，關心員工成長和自我實現的需求，從而做到企業和員工不斷地學習、應用新的管理思想和先進技術，使企業能夠超越對手，獲得持久的競爭優勢。質量理念質量是企業的生命含義高度重視產品和服務的質量。五、典禮儀式在重要的企業集會和典禮開始，員工唱金暉企業歌。重要的企業集會和典禮的會場布置，需在顯要位置張貼“金暉精神”的內容。六、企業VI設計1企業標志見山西金暉煤焦化工有限公司VI設計方案2宣傳標語在辦公場所和工廠的入口顯要位置貼出“金暉精神”的內容。在主要會議室貼出“金暉精神”的標牌。在主要領導人的辦公室貼出戰略理念的標牌。在辦公室貼出有全部的價值觀和經營理念內容的標牌。在職能部門的辦公室貼出有與本部門相關的價值觀或經營理念內容的標牌。七、員工行為準則6S整理整頓清掃清潔素養安全含義整理區分要用與不要用的東西，不要用的東西清理掉；整頓要用的東西依規定定位、定量地擺放整齊，明確地標示；清掃清除職場內的臟污，并防止污染的發生；清潔將前3S實施的做法制度化、規范化，貫徹執行并維持成果；素養人人依規定行事，養成好習慣；安全嚴格遵守安全規程，確保安全，力爭做到零事故。八、員工行為規范1員工業務行為規范基本要求（1）嚴格遵守公司各項規章制度；（2）學習本部門、本崗位的專業知識，具備精深的專業知識，卓有成效地做好本職工作；（3）鉆研業務，熟悉本職工作。明確自己所負責的工作的業務性質、范圍、職責要求、工作程序、企業政策規定、辦事原則等；熟悉具體工作內容、常規做法和應急措施，通曉分管的業務，熟練地處理日常事務；（4）學習和運用系統方法、目標管理方法等現代科學管理方法和技術，不斷提高管理組織能力，優質高效地完成任務。從事特殊業務的員工，還應掌握必須的先進工具和技能，提高實際工作能力，快速、準確地處理業務；（5）掌握以計算機為主的多種現代化辦公手段，適應快節奏、高效率的辦公要求。日常工作（6）踏實、認真、負責地處理日常工作；（7）規范處理各種文件，規范性地書寫公文稿，準確表達自己的意圖；（8）認真領會任務的目的，確認完成的時間、標準和所需的資源；（9）及時總結工作經驗，尋求和采用提高效率和降低成本的工作方法；（10）在接受任務時可以提出自己的意見和觀點，但要嚴格按照任務要求開展工作；（11）嚴格按照工作流程開展工作；（12）為自己的工作設定計劃和優先順序，使每一項任務都按時間和標準輸出明確清楚的結果；（13）遇到例外情況時，本著有利于實現目標的原則靈活處理；（14）努力完成在一個團隊中承擔的職責，決不因個人的原因影響團隊的績效；（15）處理事務時，周密調查研究，妥善處理，負責到底，不得草率和弄虛作假，容忍疏忽和失誤，不得消極怠工，不得推諉扯皮；（16）各級員工均須在自己職權范圍內活動，尊重他人職權。不允許以任何借口，干涉他人工作，侵犯他人職權。時間利用（17）工作講求時效性；（18）工作時間內集中精力處理工作；（19）不在工作時間談論和處理與工作無關的事情或閑聊。工作匯報和溝通（20）及時向領導匯報執行工作的情況，認真回答領導的詢問；（21）認真傾聽下級的匯報，掌握匯報的要點；（22）鼓勵下級陳述自己的觀點，采納合理的意見；（23）對匯報給予明確的指示、答復；（24）無論書面還是口頭匯報和協調溝通，均要重點突出、事實依據準確；（25）接受匯報和協調溝通的一方，要在盡可能短的時間內做出回復。雙方要認真記錄和履行溝通的結果。處理沖突（26）出了問題不推卸自己的責任，而是積極尋補救和改進的措施；（27）引用公司的政策、制度和規定作為解決沖突的依據；（28）爭論的出發點是為了維護整體的利益和達到共同的目標，要站在整體而不是部門的度看待沖突，本著局部利益服從整體利益的原則解決。分級管理（29）按隸屬關系和工作程序，自上而下逐級下達指示、命令，逐級指揮實施，逐層監督控制，自下而上逐級匯報、逐級反映情況，上級部署工作要明確具體，下級絕對服從上級指揮，逐級對上負責；（30）通常情況下，每個員工只能向直接指揮自己的領導請示和匯報情況，不得越級請示，不得接受多頭領導指揮；（31）上級領導實行逐級指揮，尊重下級職權，不得有超越層級指揮的越權行為；（32）當員工或領導者認為有充分的理由需要越級或不按業務流程規范反映情況時，可以這樣做，只要結果有利于達到團隊的目標和符合公司的整體和根本利益。組織、指揮與協調（33）下達的任務有明確的、可衡量的目標；設定任務的時間、質量和成本等標準；事先確定實現目標所需的資源；明確考核標準、監督績效表現和控制進度的方法；（34）向下級解釋任務在團隊或部門整體目標中的重要地位；（35）與下級確認目標是否被正確地領會和接受；（36）確定一項工作同其他相關工作的先后順序和部門之間的相互支持關系；（37）制定詳細的、可以指導實施的工作計劃；（38）明確每個下級的職責權限、匯報與溝通的路徑。27授權給有能力且愿意承擔責任的下級，與下級明確監督控制的方法會議管理（39）組織會議的人員開會前要提出明確的議題，通知參會人員事先準備材料；（40）會上發言簡明扼要、條理清晰；（41）會議主持人要控制會議進程，提高開會效率；（42）會上形成明確的決議，明確任務、目標、責任者，監督實施，保證落實。2員工語言行為規范（1）說話速度適當、用語簡潔、條理嚴謹、內容充實；（2）講話時的音量大小、高低應視聽者人數、地點、場合而定，以聽清楚為度；（3）談話時忌用一個手指指點對方；忌用質問的口氣；忌目光不視對方；忌邊談話邊干其他事或不時地看表；忌談別人隱私或大談別人缺點；（4）在日常辦公和會議場合，下級稱呼上級應采用姓氏加職位的方式（例趙部長）。在辦公場合不得稱呼別人的外號；（5）接電話時，要先說標準問候語，再進入正題。有專用電話的各級領導接電話的標準問候語是“你好，（本人姓名）”。其他員工的標準問候語是“你好，部門，請問您找誰”（6）打電話和接電話時，聲音要柔和清晰，態度要熱情，使用文明用語，切忌粗俗、野蠻的語言；（7）談話時，先認真思考，再用恰當方式表達。避免信口開河和出現口誤造成不良影響；（8）談話時應注意聲調和表情，講究禮貌，平心靜氣，面向對方，但不要死盯對方；（9）平等待人，傾聽對方想法，尊重對方；（10）談話的主題一定要突出、明確，力求簡短明了。3員工儀表舉止行為規范辦公禮儀（1）日常工作和交往，無論開會、約會（請）、接待，均應守時；（2）拜訪他人應事先說明目的，約定時間、地點等，盡可能避免臨時拜訪；（3）接待辦公室來訪者，應該起立相迎，并表示問候和敬意，然后請坐。談話完畢，起立相送；（4）進入他人辦公室時應先敲門，待對方允許后方可進入，入室后表示問候，如果對方正在開會或研究問題，或者正與他人交談時，應表示歉意，并立即退出。若有急事須請示領導時，應先征得同意；（5）員工在執行公務時與他人打招呼，一般常用語是“您好”。若在人多的場合則目視對方點頭、招手或微笑表示，在公眾場合切忌大聲呼喚對方姓名。對外交往（6）因公務需要，需要相互介紹時，按照習慣，應先將年輕和職務低的人介紹給年長者或職務較高的人，若兩人之間相互自我介紹時，只說出自己的姓名，不必介紹自己的職銜，或者雙手遞上個人名片給對方，接名片時應站立起來雙手接住，并鄭重地看看，以示禮貌，然后存放起來，切忌看也不看就收起來；（7）當天首次見面，或在一次活動中初遇，均應問好。對方主動問好時，應相應回答，握手致意。如參加大型活動人員眾多，可與主人握手后，對其他人點頭致意（8）握手時，由主人、身份高、年長者、婦女先伸手。年輕、身份低的男人見面時可先向對方問候，待對方伸手后再握手，多人同時握手時不要交叉，待別人握完手再伸手；（9）參加較大規模的重要活動，到達或離開時均應向主人打招呼，如系慶典活動應致祝賀；（10）社交場合談話，根據對方身份，說話得體有分寸，有針對性，言談自然、大方有禮、語氣和藹、目視對方，集中精力傾聽對方談話，談話時手勢動作得體，聲音高低適宜，不向對方作無把握的許諾；不要滔滔不絕，要讓對方有機會講話，不交頭接耳，不議論或譏笑他人，當別人正在談話時，不宜湊近旁聽，不急于插話，若有急事需要插話，應先打招呼，并表示歉意；（11）赴宴會時間適時，應正點或略提前二三分鐘到達，宴會上，客隨主便，聽從主人安排入席就位，不亂坐、不搶位、不推讓，有事中途退場，應向主人道歉后悄然離去，入席時向同桌主、賓客致意，入座后，不要只顧同一人談話，應與左鄰右舍普遍交談，并向鄰座做自我介紹，隆重宴會上主賓致辭、敬酒時停止進餐，注意傾聽，席間飲酒適量。4員工交往行為規范下級與上級交往（1）自覺服從上級領導，聽從指揮；（2）接受領導的指示時，認真領會領導意圖，有疑問及時提出，不要不懂裝懂，并且充分發揮創造精神，積極提出自己的意見；（3）站在全局立場上，理解上級的難處和苦衷，主動為領導排憂解難；（4）盡職盡責地完成上級布置的工作；（5）尊重上級，維護上級的威信，凡是重大問題，及時請示，并主動提出自己的處理意見供上級參考，既不懼怕上級，也不“矛頭向上”對著干，損害上級的形象，如果對上級有意見，要選擇適當的時間和場合直接陳述己見，決不在下面議論，當與上級發生矛盾時，頭腦要冷靜，心平氣和地用恰當的方式解決；（6）嚴于律己，正確對待上級的批評，不計言辭，把批評視為對自己的幫助，變壓力為動力，努力做好工作，減少失誤。上級與下級交往（7）尊重下級的尊嚴、人格和價值。對下級平等相待，不把下級看作支配的對象，尊重下級的志趣和習慣；（8）認真傾聽下級的意見、建議和批評，改進工作，加強職業和道德修養；（9）尊重下級的職權，放手工作，對下級的失誤區別對待，不求全責備，或代替下級行使職權，而應當給予指導、幫助，吸取經驗教訓；（10）尊重下級的勞動成果，及時認可下級取得的成績和進步，并以適當的方式表達；（11）以身作則，為人表率；（12）用人所長，棄人所短，安排適當職位，充分發揮下級的優勢，設身處地為下級著想，分配工作符合客觀實際，不強人所難；（13）幫助下級解決工作中的問題；（14）培養下級掌握必要的知識和技能，關心和指導下級的職業發展；（15）協助下級解決個人的困難；（16）根據任務的要求對團隊成員從專業、特長、人格特點方面進行合理搭配；（17）以友好和容易接近的態度對待下級，和諧關系，建立上下級的友誼和信任；（18）向下級明確工作職責和考核標準，公平、公正、公開地考核；（19）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實與設定的考核標準做出評價；（20）必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價。同事之間交往（21）建立與同事友好相處的愿望，用語言、舉止和善意的態度向對方表示友好相處的愿望，建立友誼，保持良好工作關系；（22）不嫉妒別人的成績，而是增加自己工作的動力；（23）真誠地祝賀同事取得的成就，把同事看作是自己的團隊和企業競爭實力的體現；（24）對于自己取得的成績，應視為同事的支持、合作和共同努力的成果，不可自視“高明”，將功勞占為已有；（25）用自己積極的態度和行為影響和帶動其他人，提高團隊的整體績效；（26）接受人與人之間存在的差異，尊重同事，嚴于律己，寬以待人，大事講原則，小事識大局，與人為善，熱情幫助。部門之間交往（27）以全局利益為根本利益，局部利益服從全局利益，妥善處理部門之間的關系，不推諉扯皮，及時溝通協調；（28）職責分明，各司其職，不爭權奪利，不推卸責任，不干涉其他部門職權范圍內的事務，尊重各自的指揮系統，不插手其他單位的事務；（29）若部門之間發生矛盾沖突，難以通過協商解決時，可向上級反映，由上級出面協調解決，以達到團結共事的目的。第二章第二章企業文化基本企業文化基本概念解釋概念解釋一、企業文化名詞釋義核心價值觀從哲學的意義上講，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。企業的核心價值觀是企業全體員工一致贊同的在企業追求成功過程中所推崇的基本信念和奉行的準則。企業精神精神在哲學上是指人的意識、思維活動和心理狀態，它是與物質相對而言的概念。企業精神是指企業所表現出來的一種外部狀態，它是企業價值觀的集中體現。如果說企業價值觀是企業文化的基石的話，那么企業精神是企業文化的靈魂。它們從不同的角度，反映著同一事物的兩個方面。經營理念指企業在經營管理過程中提升的價值觀和方法論，是企業在處理人與人（管理者與被管理者、消費者與生產者、企業利益與職工利益、企業利益與社會利益、局部利益與整體利益、當前利益與長遠利益、企業與企業之間的相互利益）、人與物（產品質量、產品價值、職工操作規范、技術開發與改造、標準化、定額、計量、信息、情報、計劃、成本、財務等）關系上形成的價值判斷、行動標準和方法。根據經營理念針對的具體管理環節，可以分為戰略理念、管理理念、組織理念、質量理念、人力資源理念、營銷理念、產品理念等。企業道德企業道德同樣是企業價值觀的一種反映。企業道德可以分為兩部分，一部分是企業對于整個社會的道德；一部分是企業成員的道德。企業道德是社會道德的一部分，受社會道德的制約，同時它又對社會道德產生反作用。當一個企業樹立起與社會道德相應的道德時，這個企業的行為規范就有了標準，從而能和諧地協調企業內部的各種關系。企業道德并沒有強制性的約束力，但是具有強大的輿論約束力，因而企業道德在企業文化建設中起著重要的作用。典禮儀式企業典禮儀式是企業行為準則的體現，也是企業價值觀和企業精神的生動反映。實質上，所謂儀式和典禮均是企業圍繞著自己企業文化的主流企業價值觀，精心組織和籌劃的各種以宣傳企業價值觀為內容的活動。企業習俗企業員工表現出來的習慣的做事方式和思維定勢。是企業價值觀通過對人潛移默化的影響，使人們形成的下意識的行為和思維。企業習俗對員工的行為不具強制約束力。規章制度與道德和習俗不同，企業的規章制度是企業為了實現自身的目標，在生產管理實踐活動中所形成的帶有強制性的規范。規章制度是企業價值觀、經營理念的主要實現機制和載體。典型人物企業典型人物是指企業價值觀的人格化。企業榜樣可以是企業的模范人物，也可以是企業的先進集體。典型人物對企業成員的行為同樣具有導向、規范和教育作用。企業文化是一套完整的行為規范體系，它不僅可以通過文字表達，也可以通過具體的人物（或群體）的形象來體現，因此它同樣是企業文化的一個要素。企業VI企業VI的全稱是視覺識別系統，是企業形象的靜態表達，包括企業品牌、標志、企業標準色、企業宣傳口號、標語、建筑物外觀、員工服飾等。企業VI是企業文化在視覺上的展開，是將企業文化從抽象的語義轉化為具體的符號和可見的識別系統。企業形象企業形象是指企業文化的綜合反映和外部表現。它主要通過企業的經營管理行為及其產品在企業外部的形象、即通過員工的形象，產品形象和環境的形象上體現。企業形象同樣是企業文化的一個主要的因素，它在企業內部有凝聚和激勵作用，在企業外部有吸引和輻射作用。行為行為是人們一切行動表現的統稱。人們的行為是受思想支配而表露其外的活動，即言行舉止，所做所為。人有思想意識，人同外界接觸過程中，為滿足主體（個人）的某種需要，必然引起生理和心理活動，支配自己的行動（行為），表現為言行舉止。員工行為規范員工行為規范，是指員工在企業任職期間必須遵循的指導思想和執行公務的基本規范，包括規定的活動原則、工作程序、辦事規則、言行標準等。它要求所有員工毫無例外地遵守。行為規范具體規定了員工必須遵守的內容。企業文化的理性設計過程是盛勤根據選擇的企業文化類型和管理咨詢診斷中發現問題設計企業文化必須包括的要素的過程。這個過程從理性的角度確定了建立優秀企業文化必須包含的要素，是設計具有本企業特色的企業文化的一個重要步驟。二、企業文化層次圖企業文化層次圖圖1核心層行為層實現層核心價值觀企業精神企業道德典禮儀式企業習俗規章制度產品與服務企業VI企業內環境典型人物靈魂靈魂靈魂靈魂企業形象經營理念企業形象企業形象企業形象核心層處于圖中心的為企業文化的核心層。居于核心層里層的為核心價值觀。它是企業文化的基石，企業文化歸根到底受企業價值觀決定。處于外層的為企業精神和經營理念。行為層處于第二層的為行為層。行為是人類有意識的舉止。其意識是受核心層的價值、精神和經營理念所支配的，因此行為層也是核心層的具體反映。行為層同樣可以分為兩層，里層為道德、習俗、禮儀等不具有強制約束力的行為規則，而外層的各種規章制度，是有強制約束力的行為規則。實現層處于第三層的為實現層。企業文化的最終實現應該表現在對職工本身、企業VI設計（里層）、企業產品（品牌、質量）與服務上（外層）的影響。環境層處于外層的即為企業文化的環境層。包括企業內部布局、設施等硬環境和群眾性組織等軟環境。企業文化層次圖表現了企業文化是一種由價值觀決定的由里及表的一整套作用機制。企業文化既表現在企業職工的精神財富之中，也表現在物質財富之中。典型人物和企業產品本身不是一種行為方式，但它們是行為規范作用結果的體現。并且，它們反映了這些行為規范的價值觀和精神。對于外部世界來說，典型人物和企業產品又成為企業形象的種種表現。企業的內部環境，如廠房、設施、辦公場所等，也代表著企業形象。實際上，實現層和環境層均是價值觀以及企業精神的體現。第三章第三章企業文化課題企業文化課題咨詢思路介紹咨詢思路介紹一、企業文化改善原則盛勤進行企業文化咨詢時首先確定以下原則一、在現有企業文化的基調上進行改善，考慮文化的連續性和穩定性，避免劇烈的變動使企業難以接受和適應。企業文化具有相對穩定的特性，在企業中表現為人們做事和習慣性思維的方式。企業文化對人的行為的影響通過兩方面的內容起作用，一方面是企業內一系列明確規定的制度和規范；另一方面是人們普遍遵循的不成文的習慣做法。企業文化通過比較長時間的振蕩調整，逐漸與企業領導人的意志、企業發展階段和外部環境契合而相對穩定下來。員工的行為和思維方式逐漸形成定勢。企業文化對于企業的現狀而言，具有一定的合理性。因此，在進行企業文化改善時，應該因勢利導，保留現有文化中合理因素，在現有的文化基調上進行改善和提升，使文化能夠符合企業的現狀，員工能比較容易地接受新的企業文化。若將原有的文化推翻，建立全新的內容，會使員工和企業在相當長一段時間內感到困惑和無所適從；另外，新企業文化能否與企業的現狀相適應，也需要經過實踐的檢驗和調整適應的過程。因此，過激的改善方案給企業帶來的風險也較大。二、企業文化的改善要有前瞻性，充分考慮改善后的文化與企業未來發展的適應性雖然企業文化應該隨著企業的發展和環境的變化進行調整，由于企業文化的穩定性，這種調整應該是長期的、漸變的過程。人們對企業文化的接受和適應也需要較長的時間。因此，在改善企業文化時，不應僅立足于企業的現實來提升企業文化，還應考慮未來幾年后企業的發展和環境的變化，使改善后的企業文化不必經過大的變動就能夠適應這些變化。三、借鑒國際國內優秀企業的文化特點，吸收本企業的文化優點，針對當前企業文化和經營管理中存在的問題，形成具有本企業特色的企業文化成功的企業都有優秀的企業文化。這些優秀的企業文化保證了企業在復雜多變的競爭環境下能夠做出正確的決策，并通過產生高度的凝聚力和引導員工的正確行為給企業帶來競爭優勢。雖然每個成功企業的文化各有特色，但是，認真分析后不難發現，它們也有很多共性的地方。這些共性的因素反映出了企業成功的一般規律。因此，在進行企業文化改善時應該借鑒。然而，企業文化改善的一個普遍的誤區是不顧企業的現實照搬別人的經驗，或引進社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業的實際相結合，造成企業文化的空殼現象，所規定的價值觀、經營理念、行為準則等沒有針對企業存在的具體問題提出，也沒有融合本企業文化中的優點，改善的企業文化沒有本企業的特色，不能有力地支持企業實施戰略和獲得競爭優勢。這個誤區在改善企業文化時一定要避免。四、企業文化的改善要充分考慮和吸收本企業員工和領導的意見企業文化需要得到企業員工和領導的認同和接受，才能轉化成企業所期望的行動。否則，再好的企業文化改善方案也只是一紙空文。企業文化的改善是咨詢公司同企業互動的結果，改善方案無論是文字表達還是內容，在符合咨詢思路的原則下，均應充分考慮企業的意見。征求員工和領導意見的過程本身就是新的企業文化內容的溝通過程，也是員工參與本企業文化建設的過程。五、企業文化的改善要融合本民族文化的特點，并符合當前社會的價值取向企業文化是民族文化的一個亞文化，企業的價值觀深深地受到本民族的傳統價值觀、道德觀念、風俗習慣、等級觀念、權力觀念等的影響。在改善企業文化時，一方面要借鑒西方企業先進的經營理念，做到“洋為中用”；另一方面，要融合本民族的文化特點，使企業文化易于被員工理解和接受。企業文化也應當反映出當前社會的風貌，符合社會價值取向。脫離社會價值取向的企業文化是不現實的，無法得到員工的接受和認同。二、企業文化改善原理多數人認為在進行企業文化改善時應該從確定企業文化的核心內容核心價值觀入手，確定了企業的核心價值觀后，企業文化的主體就確定了。然而，確定核心價值觀不是改善企業文化的最終目的，而是要通過核心價值觀為員工的行為提供標準和依據，使員工的行為符合企業的期望和利益。企業可能認為在經營管理上存在著某些突出的問題，需要規定一系列的價值觀對員工的行為進行規范和引導、或領導人希望將某種價值觀引入企業，于是便確定了核心價值觀。但是影響員工和企業行為的因素是復雜的，這樣形成的核心價值觀往往是片面的、不完全的，無法系統地規范和引導員工的行為，將對員工的行為產生何種影響無法說得清。盛勤根據雙S立方體企業文化模型診斷企業現有文化類型和確定改善后的企業文化類型。這個模型通過研究人類組織中影響組織效率的兩大因素友好交往性（SOCIABILITY）和行動一致性（SOLIDARITY）的作用機理，提出了一套文化類型的診斷模型和變革文化的方法，為制定有效的企業文化變革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些變革要點。雙S立方體企業文化模型中的友好交往性是對一個團體中人員之間友誼性的度量，行動一致性是對一個團隊中人員建立在共同的任務和利益基礎上的合作精神的度量。將這兩個因素畫成一個矩陣，根據每個因素的高低進行兩兩組合，便形成了四個類型的企業文化。因為每種因素都可能對企業產生積極和消極兩方面的影響，每種文化類型都有積極的和對企業有利的一面，和消極的和對企業不利的一面。這取決于企業如何對文化進行有效的管理。結合企業自身的狀況和每個文化類型的特點，就可以確定應該選擇哪個文化類型作為改善方向。選擇企業文化類型的依據根據企業文化改善的原則而定。根據雙S立方體企業文化模型的行為觀察清單、文化類型調查問卷、積極性消極性的判斷可以確定現有企業文化類型。對選定的企業文化類型下員工和企業行為進行描述從組織特征的十個方面進行，即1成員的同一性員工與組織保持一致的程度。2團隊的重要性工作活動圍繞團隊而不是個人的程度。3對人的關注管理決策要考慮結果對人的影響的程度。4單位一體化鼓勵組織中各部門以協作的方式運做的程度。5控制用于監督和控制員工行為的規章、制度及直接監督的程度。6風險承受度鼓勵員工進取、革新及冒風險的程度。7報酬標準同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依員工績效決定工資增長和晉升等報酬的程度。8沖突的寬容度鼓勵員工自由爭辯及公開批評的程度。9過程結果傾向性管理更注重結果而不是過程的程度。10系統的開放性組織掌握外界環境變化并及時對這些變化做出反應的程度。從行為設計和描述倒推員工行為準則的過程是一個歸納、總結和尋找簡潔準確的語言表達形式的過程。每一個或幾個行為描述都應對應到一條行為準則。有些涉及到企業行為的描述，無法與員工行為準則相對應，而是對應到企業管理的具體環節，需要通過企業改善管理來實現。但是，這些行為描述會在更深一個層次上，即價值觀上，找到對應的支撐點。這樣推導出來的行為準則是一個很完整的體系，反過來可以保證實現所設計的文化類型。行為準則的表達應采用簡明易懂、容易記憶的語言，這將有助于在員工中進行宣傳推廣。行為準則是對員工行為的原則性規定，為了指導員工行為，還應根據行為準則制定具體的員工行為規范。員工行為規范中可以包括員工業務行為規范、員工儀表禮儀行為規范、員工職業道德規范、員工語言行為規范、員工交往行為規范等具體內容。在咨詢診斷中發現的文化和管理上的問題，企業面臨的競爭環境對企業的要求、企業的戰略愿景，如果不包含在通過從行為倒推出的價值觀之內，則必需增加進去。根據以上原理完成的企業價值觀和員工行為準則的設計是從完全理性的角度進行的。盛勤稱之為企業文化的理性設計過程。理性設計的結果是系統地規定了建立優秀企業文化應包含的要素。需要注意的是，企業文化應該具有鮮明的企業特色，要繼承和發揚企業的優秀傳統和精神財富；語言表述方式上和文化內容都要貼近企業的現實和員工的日常工作。因此，在完成企業文化的理性設計過程之后，還要將設計要素同企業的優秀傳統和精神財富加以融合，用簡明易懂的和有本企業特點的語言表述出來。經過這個融合的過程，才最終完成了企業文化的設計。三、企業文化類型選擇論證一、金暉現有主流企業文化類型應用雙S立方體企業文化診斷模型對金暉的企業文化類型診斷的結果表明，金暉現有主流企業文化類型如下企業文化內涵不明顯的偏公社型文化二、金暉現有文化和經營管理存在的突出問題通過咨詢診斷發現，金暉現有文化和經營管理存在的以下突出的問題文化的包容性差。員工沒有在追求利益一致的前提下互相接受和認同，文化沖突嚴重，企業的凝聚力差缺乏與企業現實發展階段和所處環境相匹配的新的經營理念缺乏行為的規范，管理，行為隨意性強盛勤認為，金暉應建立以積極的利益型文化為主體的企業文化。根據雙S立方體企業文化模型，一個企業中可以有一個主流文化類型和在某個單位中有其他類型的文化并存的情況。只要這個非主流的文化與這個單位的特點相適應即可。對金暉的企業文化診斷也證明了這一點。因此，改善金暉企業文化時強調的是建立以積極的利益型文化為主體的企業文化。公社型文化雖然具有明顯的優點，但是難以保持長時間的穩定和平衡。對這種文化的管理需要很高的企業文化管理水平。金暉目前尚不具備這種管理水平。公社型文化要求員工的素質和能力普遍較高，有高度一致的價值觀。金暉的企業管理水平的提高需要相當長的過程，難以通過人力資源管理的手段使員工的價值觀、能力、素質在短時間達到較高和均一的水平。另外，隨著金暉的發展，企業規模逐步擴大，人員來源也必將多元化。員工之間難以在相互了解的基礎上進行深度的友好交往。因此，金暉也不具備建立公社型文化的基礎。高換個角度看，積極的利益型文化的特點符合金暉所處的競爭環境。利益型文化強調的是行動一致性，即人際關系建立在共同的任務和利益的基礎上。人們知道達到共同的目標對每個人有利。人可能不喜歡與之共事的人，但為了完成任務大家