第一章勞動經濟學第一節勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。一、勞動資源的稀缺性1、人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。2、構成消費對象的消費資料不僅僅是（有形的物質資料），而且還包括（無形的非“物質”資料）。3、勞動資源的稀缺性具有如下屬性一、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；二、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性；三、勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。4、生產力是有限的，這也正是資源（包括勞動資源）閑置的根本原因之一。5、現代勞動經濟學產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在。二、效用最大化1、個人追求的目標是效用最大化。2、企業追求的目標是利潤的最大化。3、效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的基本假設。三、勞動力市場1、居民戶是勞動力的供給方，企業是勞動力的需求方，通過雙方的無數次選擇，按照一定的工資率將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業崗位上。2、勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經濟社會的就業規模和獲得的工資量。從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節著勞動資源的配置；從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。四、勞動經濟學的研究方法1、經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。2、規范研究法由于經濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現。其主要障礙有以下三類一是信息障礙；二是體制障礙；三是市場缺陷。第二節勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念1、社會的、家庭的經濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。2、由于勞參率指標準確地反映勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供給變動的工具。3、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。設ES為勞動力供給彈性，S/S表示供給量變動的百分比，W/W表示工資變動的百分比，則有ESS/SW/W4、供給無彈性，即ES0。這時無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。5、供給有無限彈性，即ES。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0。6、單位供給彈性，即ES1。這時工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。7、供給富有彈性，即ES1。勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。8、供給缺乏彈性，即ES1。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。（二）勞動力參與率的生命周期1、1519歲年齡組的青年人口勞參率下降的原因教育事業的發展，中、高等教育入學率的提高；經濟結構升級，特別是科學技術廣泛地應用于國民經濟各個部門所導致的高學歷勞動者的需求；高學歷者的較高工資等原因。2、男性成年人是穩定的高水平勞動力供給的主體。3、二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。二、勞動力需求1、勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。2、在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。3、需求無彈性，即ED0。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。無彈性的勞動力需求曲線是一條與橫軸垂直的線。4、需求有無限彈性，即ED。工資率不變，或者更準確地說其變動的百分比為零，而勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。有無限彈性物勞動力需求曲線與橫軸平行。5、單位需求彈性，即ED1。工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。這時勞動力需求曲線是橫軸的夾角為45并向右下傾斜的曲線。6、需求富有彈性，即ED1。這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。7、需求缺乏彈性，即ED1。此勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線。8、當工資率為W0時，勞動力需求量為L0，在需求曲線D上為A點。工資率由W0提高到W1時，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動到B點。工資率由W0下降到W2時，需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動到C點。三、企業短期勞動力需求的決定（一）邊際生產力遞減規律1、在區域，平均產量AP一直在增加，并且邊際產量MP大于平均產量AP。所以勞動投入至少要增加到A點才能使平均產量最大。在區域，勞動投入的變動區間為AB點，這一區域平均產量下降，邊際產量遞減。但勞動投入增加仍可使總產量增加，只不過增加的比率是下降的。到B點時，邊際產量為零，總產量最大。在區域，勞動投入量大于B點，邊際產量為負，總產量也在絕對減少。企業在資本等生產要素固定不變時，勞動投入的增加量應在區域即AB區間。（二）企業短期勞動力需求的決定1、企業實現利潤最大化的目標，必須使其邊際收益等于邊際成本。四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義1、勞動力市場的客體是勞動者的勞動力。2、勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值工資。3、勞動力市場的本質屬性主要表現是第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物；第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調節勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑；第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。（二）勞動力市場的靜態與動態均衡1、局部均衡分析方法的代表人物是馬歇爾。2、一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響1、人口規模；2、人口年齡結構；3、人口城鄉結構。2、勞動力供給與人口規模成正向關系。3、勞動年齡組范圍內的人口比重大，勞動力供給將比較充分；反之，勞動力供給將趨向減少。4、在勞動年齡組人口比重一定的情況下，其內部年齡構成不同，勞動力供給也有明顯差異。（二）資本存量對勞動力需求的影響1、生產率的增長最終將導致整個經濟勞動力需求的增加。第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定1、均衡價格的決定實際上是需求規律和供給規律共同作用的結果。2、均衡價格論是新古典學派創始人、現代微觀經濟學的主要代表A馬歇爾在其所著經濟學原理中提出來的。3、工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢，勞動的邊際生產率決定勞動力的需求價格。工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率勞動力再生產費用勞動的負效用。4、勞動力這一生產要素價格的決定要受到社會歷史因素的影響，這些因素包括社會的風俗習慣、倫理道德等。二、工資形式1、生產要素分為四類土地、勞動、資本和企業家才能。2、生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自報酬，對應為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會社會總產品或收入稱為功能性收入分配。3、貨幣工資受到三個主要因素影響貨幣工資率工作時間長度相關的工資制度安排。4、實際工資雖是經價格指數修正過的貨幣工資，但由于價格指數計算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了貨幣工資的實際購買力。5、計時工資是最為傳統的工資形式。6、福利與基本工資之和構成了勞動報酬。福利的支付方式分兩類其一為實物支付；其二為延期支付。第四節就業與失業一、就業總量的決定1、就業包含三層含義第一，勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人，勞動能力的重要條件之一是必須達到法定最低就業年齡。第二，所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第三，所從事的勞動為有酬勞動。（一）總供給、總需求與均衡國民收入1、從產品和服務的生產看，它取決于用于生產的各類生產要素投入的總規模，從收入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。（二）就業總量決定1、根據宏觀經濟學的基本原理，一國的就業總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。在市場經濟中，企業在決定勞動投入規模時，以取得最大利潤為決策準則。2、設Z為總供給價格，N為就業量，總供給價格與就業量的關系為ZFN。二、失業及其類型1、通常情況下，在勞動年齡之內，有就業要求并在職業介紹部門或就業服務機構登記尚未工作的人，均為失業者。失業類型為磨擦性失業，磨擦性失業是一種正常性失業，技術性失業，結構性失業，季節性失業。3、解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍地實施職業技能開發。4、緩解結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策。三、需求不足性失業（一）需求不足性失業的兩種具體形式1、需求不足性失業具體有兩種表現形式其一為增長差距性失業；其二為周期性失業。2、周期性失業是指經濟的繁榮與蕭條的周期循環所產生的失業。它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型。（三）緩解需求不足性失業的對策1、對策有兩點其一是依靠市場自身的力量無法實現充分就業的國民收入均衡。其二是刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業的根本方向。四、失業的度量和失業的影響1、常用的反映失業程度的指標有兩個失業率和失業持續期。2、失業持續期一般以周（星期）為時間單位。3、失業的負面影響一，失業造成家庭生活困難；二，失業是勞動力資源浪費的典型形式；三，失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。五、政府行為和勞動力市場1、政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買轉移支付。2、最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。3、最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度，延長工作時間，休息休假制度。4、最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。（四）就業與收入的宏觀調控1、對就業總量影響最大的宏觀調控政策是財政政策、貨幣政策和收入政策。2、財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節經濟。3、財政政策因其目標的不同，分為二種類型擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。4、政府就要實行擴張性的財政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉移支付等。5、在現代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括調整政府購買水平，調整政府轉移支付水平，變動稅率。6、貨幣政策的基本手段是調節貨幣供應量，直接目的是調控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。7、貨幣政策也包括兩種類型擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。第二章勞動法第一節勞動法的體系一、勞動法的概念1、20世紀30年代我國法學界有代表性的觀點對勞動法的定義是“勞動法為關系勞動之法。詳言之，勞動法為規范勞動關系及其附隨一切關系之法律制度之全體”。2、德國法學界對勞動法的界定是“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者的雇傭關系的法律規則的總和。”簡明不列顛百科全書對勞動法的定義是“適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱”。3、我國法學界對于勞動法的定義內容一是狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法這一規范性文件。二廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。二、勞動法的基本原則1、勞動法的基本原則有以下特點第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范；第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性；第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性；第四，基本原則具有高度的權威性。2、勞動法的內容包括勞動關系、勞動校準、社會保險、就業、培訓、勞動監督檢查。3、根據憲法的規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。4、與勞動有密切聯系的各項權利包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。5、平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。6、禁止任何形式的就業歧視和職業歧視。7、勞動者對勞動的需要表現為兩個方面其一是通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。8、勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護、優先保護。9、基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。三、勞動法律淵源1、勞動法的淵源就是由國家制定認可的勞動法律規范的表現形式。2、勞動法律淵源的類別為憲法中關于勞動問題的規定；勞動法律；國務院勞動行政法規；勞動規章；地方性勞動法規；我國立法機關批準的相關國際公約；正式解釋。3、憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源。4、我國憲法全面規定了勞動者的基本權利勞動權；報酬權；休息休假權；勞動安全衛生保護權；物質幫助權；培訓權；結社權。5、法律效力僅低于憲法。6、勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法與勞動標準法。勞動標準通常為最低標準具有單方面的強制力。勞動法領域，當事人的意思自治不能低于法律規定的標準。7、勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。8、根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。9、法律淵源的多樣性，源于其產生原因的多樣性雇傭規則（內部勞動規則）勞動（雇傭）合同集體合同習慣法法官法或判例法。10、我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成促進就業法律制度；勞動合同和集體合同制度；勞動標準制度；職業培訓制度；社會保險和福利制度；勞動爭議處理制度；工會和職工民主管理制度；勞動法的監督檢查制度。第二節勞動法律關系1、受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，它與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。2、勞動法律關系的種類勞動合同關系；勞動行政法律關系；勞動服務法律關系。3、勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態。4、勞動服務法律關系服務的對象是勞動關系的當事人。二、勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。2、工會是團體勞動法律關系的形式主體。3、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。4、法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力人。5、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。6、限制勞動行為能力人主要包括1618周歲的未成年人、女性勞動者、具有一定勞動能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。（二）勞動法律關系的內容1、根據勞動法的規定，勞動者的權利為享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利、法律規定的其他勞動權利。勞動者的義務為完成勞動任務、提高職業技能、招待勞動安全衛生規程、遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。三、勞動法律事實1、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。2、產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致。3、變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。5、法律事實分兩類勞動法律行為；勞動法律事件。6、勞動法律行為包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。第三章現代企業管理第一節企業戰略管理一、企業戰略環境分析1、企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。2、按照環境的不確定性可以把環境分成四類政治環境、經濟環境、法律環境、技術環境。3、現代企業經營外部環境分析的方法，主要包括對外部環境的調研和預測兩個方面。4、獲取口頭信息是一種在各種正式場合懼口頭信息的方法，如個別交談、調查、訪問、座談會、討論會等。5、現有競爭對手的分析現有競爭對手的數目、現有競爭對手的經營戰略、競爭對手的產品差異化、固定成本的高低、行業成長過剩。6、新進入某個行業的企業威脅大小，取決于現有的進入障礙，同時也取決于進入者所預料的行行業中現有競爭對手做出的反應。7、進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現有企業的反應。8、顧客力量的分析包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析、顧客消費承受能力分析。二、企業分析1、企業在能力分析的過程中，應采取對比的方法，進行橫向和縱向及財務分析。2、在分析企業能力時，效率和效果是兩個主要的標準。所謂效率是企業進行經營活動時實際產出與實際投入的比率，即實際的投入產出比。效果是企業進行經營活動時實際產出達到預期產出的程度。2、在成本競爭中，效率指標對企業特別重要。3、通過服務或者產品的差異化競爭的企業，效果是關鍵性的衡量指標。4、SWOT分析法為企業提供了四種可供選擇的戰略增長型戰略（SO）、扭轉型戰略（WO）、防御型戰略（WT）、多種經營型戰略（ST）。5、企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。6、企業實施橫向發展戰略可以通過購買競爭對手的控股權、整體收購的方式實現。7、企業主要的撤退方式有特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰略貿易。8、一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略和重點戰略。三、企業經營戰略的實施與控制1、定量評價標準可以選用下列指標資金利用率、勞動生產率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。2、定性評價標準是從以下幾個方面制定的戰略與環境的一致性、存在的風險性、戰略與資源的配套性、戰略執行的時間性、戰略與企業組織的協調性等。3、戰略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。第三節市場營銷一、市場分析1、在三種類型的組織市場中，產業市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。2、產業購買者購買情況大體有三種類型直接重購、修正重購、新購。3、影響產業購買者購買決定的主要因素如下環境因素、組織因素、人際因素、個人因素。二、市場營銷管理過程1、市場營銷管理過程包括如下步驟分析市場機會、選擇目標市場、設計市場營銷組合、執行和控制市場營銷計劃。2、市場細分是按照顧客需求差別來進行的。3、產業市場細分的標準最終用戶、用戶規模、行為標準、地理標準。4、目標市場的選擇有三種選擇無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。5、市場定位的實質就在于取得目標市場的競爭優勢，確定產品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。6、營銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量，即產品、價格、地點和促銷。7、科學的決策體系是企業成敗的關鍵，而合理的獎罰制度能充分調動人的積極性，充分發揮組織效應。尚學優教育WWWSHANGXUEYOUCOM8、市場營銷計劃的控制主要有年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰略控制。三、市場營銷策略1、市場營銷策略為產品策略、定價策略、分銷策略、促銷策略。2、產品策略包括產品組合策略、品牌與商標策略、包裝策略、產品生命周期、服務策略。4、包裝策略主要有以下幾種相似包裝策略、差別包裝策略、組合包裝策略、復用包裝策略、附贈品包裝策略。5、企業在投入期有以下幾種營銷策略可供選擇快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略。6、企業在成長期有以下幾種營銷策略可選改進和完善產品、開拓新的市場、樹立產品形象、增強銷售渠道功效、適時降價。7、企業處于成熟期可選擇以下幾種營銷策略市場改良、產品改良、市場營銷組合改良。8、衰退期有以下幾種策略可選維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。9、市場營銷組合改良通常的方法有降低價格以吸引顧客，提高產品的競爭能力、提高促銷水平，采用更有效的廣告形式，開展多樣化的營銷推廣活動、改變銷售途徑、擴大附加利益和增加服務項目等。10、售前服務是指產品購買之前的各項服務工作。包括以下幾個方面提供咨詢、協助選購、提供資料。11、售后服務是指產品銷售以后的各項服務工作。包括以下幾個方面安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓、特種服務。12、服務的方式有固定服務、流動服務。13、價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。14、定價原則產品的最高價格取決于產品的市場需求，產品的最低價格取決于該產品的成本費用。15、定價的方法有三類成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。16、成本導向定價法包括以下幾種成本加成定價法、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法。17、邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。18、根據需求特性的不同，需求差別定價法通常有以下幾種形式以顧客為基礎的差別定價、以地理位置為基礎的差別定價、以時間為基礎的差別定價、以產品為基礎的差別定價。19、競爭導向定價法包括隨行就市定價法、密封投標定價法。20、新產品定價策略有三種撇油定價策略、滲透定價策略、滿意定價策略。21、折扣和折讓定價策略實質上是一種優惠策略，包括數量折扣、功能折扣、現金折扣、季節折扣、推廣折讓和補貼。22、心理定價策略如下整數定價策略、尾數定價策略、聲望定價策略、招徠定價策略、分級定價策略。23、銷售渠道的特性取決于以下幾個參數渠道層次數目、渠道的長度、渠道的寬度、渠道的多重性。第四章管理心理與組織行為第一節個體心理與行為的分析一、個體差異1、人有差異是心理學的第一定律。2、關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。能力越強，績效越高。3、能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。原因是人格更為復雜，它包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。4、能力差異的程度可采用統一量度作為標準（如智商）。5、責任感與工作績效有最強的正相關，個人能力和工作的滿意度，在責任心與績效之間的關系中起著中介作用。6、高外向的人易于獲得管理和商業上的成功；高情緒穩定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。7、態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。進一步講，與個體的價值觀密切相關。因此，通過觀察人的態度來確定價值觀是個很有效的方法。8、影響工作滿意度的因素有富有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的人際關系、個人特征與工作的匹配。9、友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度。10、上級的人事關系更是一個決定因素。11、最早提出組織承諾的是貝克爾（HSBECKER），他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。12、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾感情承諾、繼續承諾、規范承諾。13、人們的行為往往是受他們的知覺支配的。14、人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產生失真的現象首因效應、光環效應、投射效應、對比效應、刻板印象。二、工作動機的理論與應用1、組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標是通過組織的報酬制度來實現的。2、社會性動機及其驅動的行為有成就需要（比競爭者更出色、實現或者超越一個難以達到的目標、解決一個復雜問題、發現和使用更好的方法完成工作）；權力需要（影響他人并改變他們的態度和行為、控制他人和活動、占據一個高于別人的權威性的位置、對資源進行控制、戰勝對手或敵人）；親和需要（受到許多人的喜歡、成為團隊的一分子、友好，合作地與同事一起工作、保持和諧關系，避免沖突、參加社交活動）；安全需要（有一份穩定的工作、免受失業和經濟危機的威脅、免受疾病和殘疾的威脅、避免受到傷害或處于危險的環境、避免任務或者決策失敗的風險）；地位需要（擁有舒適的轎車，合體的穿著、為合適的公司工作，并擁有合適的職位、居住在合適的社區，參加俱樂部、具有執行官的特權）。4、組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。5、公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。6、HOMANS提出了“分配公平性”的概念，亞當斯進行了系統的考察。7、組織報酬分配有兩種公平感，一是在報酬分配結果上的公平，另一種公平感是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性，即程序公平。8、1980年，萊文澤爾提出了保證程序公平的六項標準一致性規則、避免偏見規則、準確性規則、可修正規則、代表性規則、道德與倫理規則。9、他們將分配公平觀念分成績效率（代表亞當斯的分配觀）、學歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現）、需要率（反映了按需分配）、資歷率（對過去積累的認可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識化相對應）。10、只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。11、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。三、員工的學習和行為的管理1、有效的行為管理的黃金法則是為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。尚學優教育專業提供人力資源管理師網上輔導WWWSHANGXUEYOUCOM2、認知理論的先驅是愛德華、托爾曼。第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力1、團隊有有效性由四個要素構成績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。2、邊界管理是團隊運作的主要范疇之一。3、主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭、勸說高層管理者支持團隊的工作、與其他群體進行協調和談判等。二、群體決策與人際溝通1、群體決策優點能提供比個體更為豐富和全面的信息、能提供比個體更多的不同的決策方案、能增加決策的可接受性、能增加決策過程的民主性。2、群體決策缺點要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間、由于從眾心理會妨礙不同意見的表達、如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向、對決策結果的責任不清。4、影響群體決策的群體因素群體多樣性（群體異質性）、群體熟悉度、群體的認知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。5、群體決策中經常使用多數規則和一致規則。6、許多對人際關系的研究都認為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯結在一起的共同基礎是承諾和溝通。7、可以把個體的溝通風格劃分成四種類型自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。8、決定溝通風格的另外一個重要方面是溝通環境。9、個體在組織中的自我表達往往由于組織中的級別而變得復雜。第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色明茨伯格的經理角色類別角色工作內容人際關系類掛名首腦聯絡員領導者執行儀式或象征性的工作建立內部和外部的信息網絡指揮、協調群體的工作信息類監聽者傳播者發言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視、廣播等向外部提供信息決策類企業家障礙處理者談判者資源分配者制訂計劃、建立秩序解決員工或部門中的各種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分配對象和數量等二、領導特質、風格及其權變因素1、領導者與眾不同的特質為內驅力、自信心、創造性、領導動機、領導者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”。2、有領袖魅力的管理者的關鍵特征自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規蹈矩、是變革的代言人、對環境敏感。4、領導行為風格的確定包括關懷維度和結構維度。5、高關懷高結構、高關懷低結構、低關懷高結構、低關懷低結構。6、路徑目標這一權變理論中，四種領導行為是指導型、支持型、參與型、成就導向型。三、領導理論中的新觀點1、在高層管理崗位上，優秀者與業績平平者相比，有將近90的差異歸因于情商，而不是智商。2、優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出自我情緒認識能力、情緒控制力、自我激勵、認知他人情緒的能力、處理人際關系的能力。3、領導替代論是由羅賓斯提出的。4、確定領導技能的范疇參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。5、“事業流”應在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個人、職位以及公司需要三者之間找到一個最佳適合點。第四節人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理1、按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。2、人格測驗主要測量性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。3、按測驗方式或分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。4、按同時施測人數多少可分為個別測驗和團體測驗。5、按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。6、按測驗應用領域可分為教育測驗、職業測驗和臨床測驗。7、心理測驗還可按照測驗的解釋分成常模參照測驗和標準參照測驗。8、按測驗難度分為速度測驗和難度測驗。9、按測驗要求分為選優性測驗和典型性測驗等。10、難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決于測驗的目的、性質和題目的形式。11、心理測驗的技術標準有信度、效度、難度、標準化和常模。二、心理測量與人力資源管理1、使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇擇優策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。尚學優教育WWWSHANGXUEYOUCOM2、心理測驗是目前為止也是最有效的技術，如動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗都是比較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態和動力因素，制訂相應的激勵方案。3、有關工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感以及員工身心健康狀態等方面的調查，能很好地表明員工對組織管理和組織環境的反應和意見，是對一定時期組織管理狀況進行診斷的有效工具。第五章人力資源開發與管理第一節人力資源的基本理論一、人的管理哲學人性假設1、人性內容概括為兩方面內容自然屬性，又稱為生物屬性（如食欲、性欲、獲得欲等）、心理屬性（即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。是人性的重要構成部分，是人性的本質。）。2、人的心理屬性或心理現象總括為四方面心理過程、心理狀態、個性心理特征、個性意識傾向。人的心理現象心理過程認知情感意志心理屬性內容圖3、情緒是心理狀態的主要成分。4、人性特征人性具有能動性、人性具有社會性、人性具有整體性、人性具有兩面性、人性具有可變性、人性具有個體差異性。4、在四方管理理論中，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。“經濟人”假設及其管理（代表人物是泰羅，心理學教授麥格雷戈稱之為X理論）、“社會人”假設及其管理（埃爾頓、梅奧是代表人物）、“自我實現人”假設及其管理（是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國心理學家提出來的一種人性觀）、“復雜人”假設及其管理（摩爾斯、賴斯克根據此假設提出一種區別于X、Y理論的越Y理論，稱為“權變理論”）。5、自我實現是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。二、以人為本的管理思想1、以人為本的管理簡稱人本管理，源自文藝復興時期。2、強調以人為中心，構成現代社會的人本主義思潮的有現代西方哲學中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學的人格主義、西方馬克思主義等許多流派。3、所謂人本管理，即以人為核心，以人為根本的管理。4、人本管理的原則人的管理第一、滿足人的需要，實施激勵、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人、以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構、和諧的人際關系、員工個人與組織共同發展。6、企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。7、人是唯一能動的資源要素，是第一資源。8、企業人自身不斷地發展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標。9、完善人、開發人、發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。10、企業人的不斷開發、完善與發展，根本途徑在于企業教育培訓。11、在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿進入組織、接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。12、西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊。13、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發展，以及自我利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。14、人本管理的機制有動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環境優化機制、選擇機制。15、規章制度、法律法規是有形約束，是一種強制約束。倫理道德則為無形約束，是自我約束和社會輿論約束。16、對企業來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。17、人力資源理論是20世紀50年代末、60年代初形成的當代最重要的經濟理論之一。個性意識傾向需要動機興趣態度理想信念價值觀個性心理特征能力氣質性格心理狀態注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛18、馬歇爾計劃證明了，高素質的人力資源或人力資本是現代經濟發展的決定性要素。19、美國經濟學家T、W、舒爾茨。他于五六十年代相繼發表了幾篇重要文章，成為現代人力資源理論的奠基之作。這些文章包括“關于農業生產、產出與供給的思考”（1958）、“教育與經濟增長”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對人投資的思考”（1962）等。20、80年代后期，人力資本理論研究再掀高潮。以美國著名經濟學家盧卡斯于1988年發表在貨幣經濟學（第22期）上的題為“關于經濟發展機制”的文章為標志，學者的研究視野進一步拓寬。21、人力資本概念包括以下幾方面的含義第一，人力資本是活的資本；第二，人力資本直接由投資費用轉化而來；第三，人力資本獨特的本質功能；第四，人力資本內含一定的經濟關系。22、人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本。23、人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。24、人力資本的形成源于人力資本投資。25、人力資本投資的特征為人力資本投資的連續性、動態性，人力資本投資主體與客體具有同一性，人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性，人力資本投資收益形式多樣。26、人力資本投資的成本有教育與培訓、遷移、尋找新工作等。27、人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結果。28、人力資本投資支出分為三類實際支出或直接支出；放棄的收入或時間支出；心理損失。29、投資私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素。30、人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人務資本維護投資支出等幾類。31、教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。32、機會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。33、培訓具有很強的目的性，它大都發生在專業技能的增進上，包括管理能力、技術能力、服務能力的培訓。第二節人力資源開發一、人力資源開發的目標1、人力資源開發目標的特性人力資源開發目標的多元性；人力資源開發目標的層次性；人力資源開發目標的整體性。2、從開發主體的角度看，人力資源開發的主體有國家、組織和個人等。3、制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點。4、從層次目標的聯系看，生成型開發是基礎，使用型開發是關鍵，挖潛型開發則使這種開發保持動態優化，不斷提高開發起點。5、人力資源開發可分為數量上的開發、素質上的開發與配置機制上的開發。6、人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態。7、促進人的發展是人力資源開發的最高目標。8、人的全面發展與個性發展的有機結合是社會高度發達的產物，也是人力資源開發的最高目標。9、開發并有效運用人的潛能是根本目標。10、人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、興趣、毅力、品質、價值觀、道德水準等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。11、國家是人力資源開發的最大主體。二、人力資源開發的理論體系1、人力資源開發的主要的理論基礎是經濟學和管理學。2、人力資源開發這一理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。3、根據人的生理界限，可將勞動環境分為生理舒適環境、生理不舒適環境和超生理界限環境三類。4、人力資源的倫理開發主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導。5、人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。6、創新包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情