勝任力指導企業選人與測評如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進員工發展、規范企業運作目錄1選人的重要性22選人的科學途徑素質測評23測評的基礎勝任力模型（素質模型）231內涵與特點332素質“冰山”及其運用方向333案例豐田的全面招聘體系44知識、技能541專業素質的內容542專業素質的評價743案例寶潔公司的筆試75心理、行為能力851心理、行為能力的內容852案例寶潔公司的面試評價體系953心理、行為勝任素質的分級954心理、行為能力的評價方法1155案例名企的特殊面試與選拔126基本職業素養1361基本職業素養的內容1362基本素養的分級界定（舉例）1363經典面試題（舉例）147勝任模型研究方法1471模型建立的程序與方法1472關鍵事件訪談法的STAR法則1573演繹法示例168勝任力模型如何提高選拔效率、促進員工發展、規范企業運作161選人的重要性人才招聘和選拔是企業人力資源部心中永遠的痛HR經理抱怨最多的就是招聘難、選人難不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，或者提拔了一個不勝任更高職位的員工，企業績效沒上去，員工也抱怨公司埋沒人才，用人無方尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。蓋洛普的觀點選對人比培養人重要。微軟的觀點微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。選錯人的代價企業的代價人員招聘成本浪費，培訓開發成本浪費，人員流動成本增高，工作績效低下員工的代價職業選擇的偏離與職業發展前景迷惘，個人績效低人力資源管理的目的崗位與人的匹配，關注的重點從過去的單純對崗位的關注，要求人一味滿足崗位的要求，變為追求人與崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養人2選人的科學途徑素質測評選人包括兩種，一種是為了填補職位空缺的招聘，包括外部和內部招聘；一種與繼任計劃、職業生涯規劃和員工晉升發展有關，比如一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的“選人”主要發生在企業內部。無論哪種類型的人才選拔，對人才素質的測評和衡量都是很重要的基礎之一。同樣，申請者同樣包括兩類，一種是空缺職位的申請者、應聘者；一種是高一級職位的晉升性申請者、競爭者。無論是哪種申請者，都需要做基本的素質評價與衡量。智力測驗、性向測驗、能力測驗興趣測驗、誠實性測驗結構化面談書面測驗績效模擬測驗工作抽樣情景模擬文件筐測驗無領導小組討論經營決策游戲操作性人員評價中心管理人員其它履歷表、推薦信、背景核查、試用期問卷、軟件品德考察、溝通、主動性、學習、分析判斷、決策、壓力、事業心與成就欲、領導力圖1人才鑒別與衡量的主要方法3測評的基礎勝任力模型（素質模型）勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學家麥克利蘭（“勝任素質之父”）認為，從第一手材料直接發掘的、真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。1981年，理查德鮑伊茲對一些關于經理人勝任特征的原始資料重新進行分析，鉆研并歸納出一組用來辨別優秀經理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。從1989年起，麥克利蘭等人開始對全球200多項工作所涉及的勝任特征進行觀察研究。經過逐步的發展與完善，共提煉形成了21項通用勝任特征要素，構成了勝任特征辭典（COMPETENCYDICTIONARY）的基本內容。這21項勝任特征要素概括了人們在日常生活和行為中所表現出來的知識與技能、社會角色、自我概念、特質和動機等特點，形成了企業任職者的勝任特征模型。31內涵與特點什么是素質（COMPETENCY）素質是驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。勝任素質是區分績效優劣的深層次原因，能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效，這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”，就是“素質”。關于勝任素質，麥克利蘭總結了以下五個特點（1973）1）了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基于智力之類的潛在特質和特性的假定；2）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現出你想要測量的勝任力的關鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質和特性；3）勝任力是可以學習和發展的，與此相反，特質和特性是遺傳獲得的，并且很難改變；4）勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發展出達到績效所必須的勝任力水平；5）勝任力和有意義的生活結果聯系在一起，這些有意義的生活結果描述了人們在現實世界里一定會表現的方式，而絕非是只有心理學家才能理解的深奧的心理特質或構造。32素質“冰山”及其運用方向321素質“冰山”個人素質猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質理論強調應該更加關注水面以下的部分，即優秀員工和一般員工績效的區別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認知、人格品質與心理驅力。表1素質模型內容及其含義知識指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型的信息。技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。社會角色指一個人留給大家的形象。自我概念是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。個性品質指個性、身體特征對環境與各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征。人格品質與需求動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。動機指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念個性個性動機動機深藏的內隱的可見的可見的外顯的外顯的知知識識技技能能社社會會角角色色自我概念個個性性動動機機圖2素質“冰山”及其構成知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于理論上的研究，從實踐和操作性考慮，本文重點從知識、技能、心理能力、行為能力和職業素養等幾個方面來展開對勝任力模型的思考。322勝任素質模型的運用方向1）識別可區分高績效員工和其一般員工的特征和行為。2）明晰那些可將個人的發展集中于實現組織核心目標的特征，并在此基礎上進行溝通，實施評估和開發。3）通過實際觀察的方法，有助于獲取并設定可實現預期結果的行為描述。4）對技能、態度、特質、行為進行描述，目的是運用于薪酬、聘任標準、培訓、組織的人員調配、職業發展、繼任計劃。33案例豐田的全面招聘體系豐田公司著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”體系名揚天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續56天。從豐田的整個招聘過程不難發現，貫穿始終的一個核心是考察、評估、衡量每一個應聘者的素質與能力是否符合公司的標準與要求。第一階段，豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構，進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員，更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過12階段的應聘者的有關資料轉入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和管理的職能，比如如何生產一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。第四階段，應聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業才能使應聘員工興奮，以此可以更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估，新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從“全面招聘體系”中我們可以看出首先，豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工，因為公司非常注重團隊精神；其次，豐田公司生產體系的中心點就是品質，因此需要員工對于高品質的工作進行承諾；再次，公司強調工作的持續改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成，正如豐田公司的高層經理所說受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優異成績。從豐田的“全面招聘體系”中我們不難發現，知識、素質、勝任力是其整個體系的基礎和核心通過心理測試、現場操作、（無領導）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運用以及不同類型招聘機構、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個應聘者的技術知識、工作潛能，人際協調、決策能力等心理、行為能力以及興趣和愛好等等，以便更好地做出應聘者未來的工作崗位安排和職業生涯計劃。通過這個案例我們也可以進一步更好地理解勝任素質模型的六個方面，特別是素質“冰山”在水面之下的幾個方面及其衡量方法。4知識、技能41專業素質的內容411必備專業知識必備專業知識一般認為是由專業知識、環境知識和公司知識構成。1、專業知識是員工從事本職工作所需要具備的專業技術知識，包括與本職工作相關的其他專業知識。2、環境知識與本職工作相關的國家法規與政策；企業競爭對手基本情況；與本職工作有關的行業管理慣例；與本職工作有關的國際慣例。必備知識專業技能專業經驗從事專業工作必須具備的基礎知識和專業知識，如保險業的所要求的金融理論知識、消費者行為學知識，人力資源管理所要求的勞動法規知識。它是通過練習而獲得的操作方式和習慣，如保險業所要求的精算與談判技能，人力資源管理者要求的面試技巧等。在公司內或公司外從事本專業工作的經歷及在專業領域取得的工作業績，如在保險行業的工作年限，取得突出的成績，或在人力資源管理領域的相關從業經驗等。圖3專業素質的內容3、公司知識企業制度與政策；企業組織結構及本部門的組織結構；與本職工作有關的各業務流程；企業文化。此類知識主要用于企業內部招聘、內部晉升選拔。412專業技能專業技能一般由業務運作能力、業務變革能力、人際關系能力組成。1、業務運作能力對工作中需要使用的工具/方法掌握的理解程度與熟練運用程度；能夠迅速理解問題性質，正確分析產生問題的原因并解決業務問題；關注工作流程與質量，用高標準嚴格要求，追求卓越績效與成果。2、業務變革能力接受新鮮事物，理解新的規則，更新觀念；不滿足于現狀，愿意嘗試新的方法與技術來改進工作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優的流程，持續改進以增收節支。3、人際關系能力理解他人，愿意用溝通的方式來說服別人而不是過于信賴權力來壓服；樂于將自己的方法與經驗與他人共享，指導能力低于自己的人；是優秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與協調，碰到難題相互鼓勵。413專業經驗與成果專業經驗與成果是企業員工知識與專業技能的集中反映，是獲得相應資格的顯性標志。1、專業經驗專業經驗是指企業員工在專業領域工作的時間長短和參與過、承擔的專業活動與項目。2、專業成果專業成果是指企業員工在公司內或公司外從事本專業工作取得的工作業績。比如，對于研發人員來說，常見的是如下一些指標1）申請技術專利數；2）制定或修訂國家級標準數；3）發表學術論文數；4）完成技術攻關項目。42專業素質的評價421專業素質的評價方法專業勝任素質通常與企業內部相應的職能領域有關，比如財務、技術開發、制造、品質、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關專業的領域的專家組成評定小組。知識考試技能測評資格自檢必備知識專業知識專業經驗小組評定會議小組評定會議圖4專業勝任素質評價方法無論是招聘過程中，還是升遷選拔過程中，對專業勝任素質的評價都是很重要的基礎前提之一。422專業素質的評價特點1、專業素質評價是多要素評價，而非單一要素評價專業素質評價需要考察相互關系的3個要素（知識、技能、經驗），這樣可以保證更全面地了解員工的能力水平，而不象過去能力考察的方式（如國家職稱評定等），只是單純從知識或技能某一個方面考慮。2、專業素質評價更關注操作技能，而非認知技能專業素質評價關注的是員工實際是會做什么，而不是他（她）知道什么。每位員工要獲得某個級別的資格，必須提供相應的事實證據來說明自己已經達到該級別的要求，而且這些事實證據是來自自己日常工作中的。“知不等于會”，是顯性專業素質評價最重要的理念之一，因為招聘與選拔更關心員工實際的操作能力，而不僅僅是認知能力。3、專業素質評價是雙向交流，而非單向判定專業素質評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。評價者不僅僅是裁判，更是教練，他們在任職資格評價時要向被評價人說明優點和不足，與被評價者溝通討論下一步該如何改進，而不是只告訴被評價者是哪個任職等級而已。43案例寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試主要包括3部分解難能力測試、英文測試、專業技能測試。第一類與應聘者（大學生）的心理、行為能力有關，而后兩類則直接關乎這些申請者的專業素質和相應職能工作的要求。正如“冰山”模型所強調的，勝任素質更關注的是心理、行為能力，寶潔公司的筆試很好地體現了這樣的特點。1、解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分讀圖題（約12題），第二和第五部分閱讀理解（約15題）第三部分計算題（約12題）第四部分讀表題（約12題）。整套題主要考核申請者以下素質自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維），承壓能力（解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。2、英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。3、專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，主要出現在那些有專業限制的部門，如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的應聘者，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。5心理、行為能力51心理、行為能力的內容不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業而言，其工作成功最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族成就導向（ACH）主動性（INT）人際理解力（IU）客戶服務（CSO）影響力（IMP）關系建立（RB）培養人才（DEV）團隊合作（TW）演繹思維（AT）歸納思維（CT）專業知識技能（EXP）自信（SCF）自我控制（SCT）A15B15分級定義典型行為圖5心理、行為勝任素質行為其一，成就特征成就欲、主動性、關注秩序和質量；其二，助人/服務特征人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；其五，認知特征技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征自信、自我控制、靈活性、組織承諾。在操作層面上，每個特征中是通過定義、評價等級和行為參考組成。52案例寶潔公司的面試評價體系由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握。這方面，比較有代表性的是寶潔公司的面試與評價體系。（事實上，前面兩個案例也已經涉及有關的內容。）寶潔公司的面試重點是圍繞職位申請者的心理、行為能力來展開的，這重點體現在寶潔的面試評價體系上。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。八個問題事實上考察了應聘者的主動性、信用與承諾、合作與領導、學習能力、創新能力以及解決問題的能力等各方面的心理和行為能力。當然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質，可以設計其它相應的題目。53心理、行為勝任素質的分級以主動性、領導能力為例說明心理、行為勝任素質的界定、分級與行為參考。根據企業自己的特征和要求，對心理、行為素質做出明確界定、分級并提出相應的行為參考，這是進行心理、行為勝任素質測評的基礎，也是建立企業任職資格標準的基礎。1、主動性定義指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發現和創造新的機會，提前預計到事件發生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。評價等級0需他人的督促才會完成工作任務。1自覺投入更多的努力去從事本職工作。2及時發現某種機遇或問題，并快速作出行動。3提前行動，以便創造機會或避免問題發生。行為參考0需他人的督促才會完成工作任務。任何工作需要布置安排后才會動手去做；工作需要督促，在督促下才會完成工作；不會提前計劃或思考問題，直到問題發生后才能意識到事情的嚴重性；工作未按時完成時，也不會考慮加班加點。1自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在沒有人要求的情況下，能自覺地加班加點。2及時發現某種機遇或問題，并快速作出行動。得知與公司發展有關的事件或政策后，能夠及時作出反應；當意識到公司內存在某種會產生負面影響問題時，能迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度；主動承擔不屬于自己的事情或主動幫助他人解決工作上的問題；尤其當公司內部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一些責任。3提前行動，以便創造機會或避免問題發生。在工作中，提前意識到別人沒有想到的問題，并采取必要的步驟去解決問題；主動為他人的工作創造條件和機會。2、領導力定義一個組織的領軍者帶領整個組織不斷向目標奮進的能力。評價等級0能夠帶領組織按照已有的模式和方向奮進。1能夠對現有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發展的方向奮進。2帶領組織在管理和技術上創新，往更高的目標奮進。3站在戰略思維的前沿，帶領和指引組織向既定的目標奮進。行為參考0能夠帶領組織按照已有的模式和方向奮進。按照現有的管理模式和發展方向，利用和分配現有的資源去完成既定的目標。1能夠對現有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發展的方向奮進。能夠像一艘船的舵手，認知正確的方向，對錯誤的行為進行修正，對阻礙發展的因素進行排除。符合社會原則符合行業原則符合公司文化符合公司要求高績效行為職業操守素質專業技能水平專業知識水平專業經驗專業勝任素質人際敏感性主動性自我控制自我認知心理勝任素質廉潔自律公平公正組織認同責任心建立高績效團隊建立主人翁精神表現出商業敏感性合理、高影響力的決策建立穩固的商業關系戰略性的思考和行動溝通和信息共享培養人才結果導向遠景領導行為勝任素質圖6心理、行為素質在素質模型中的地位（以管理人員為例）2帶領組織在管理和技術上創新，往更高的目標奮進。具備用人和激勵他人的能力、行業敏銳力、準確衡量目標、創新的思維，充分挖掘并有效利用相關的信息和資源，在管理上和技術上不斷突破，帶領團隊往更高的目標奮進。3站在戰略思維的前沿，帶領和指引組織向既定的目標奮進。領導者有創新思維、科學的經營管理理論，高瞻遠矚，制定組織的戰略，準確把握機會和風險，對內外環境的敏捷感知。把自身的能力變成一種機制，包括戰略產生和實施的機制、用人的機制、執行的機制、糾錯的機制等等，能夠用機制帶出一批領導者。將自己的領導思想變為文化的塑造能力，用思想和文化挖掘團隊的潛力。54心理、行為能力的評價方法541心理能力的評價由于心理勝任素質具有抽象性、內隱性、穩定性、一致性等特點，所以一般通過標準心理測驗對心理素質進行測量。心理測驗的優點操作簡便，計分規范，反饋結果迅速。心理測驗的缺點開發周期長，針對性不足。542行為勝任素質評價評價中心測評方法在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的管理能力，這種方法最為常用。有研究表明，評價中心技術的預測效度在現有各種方法中是最高的。公文筐測驗是評價中心技術的主要工具之一。評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業內部的高級管理人員和外部的心理高級瑞文推理測驗語言邏輯推理測驗加州心理測驗量表16PF人格測試社會愿望測驗動機類型測驗自我認知測驗智力個性動機自我認知圖7心理能力的評價方法學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容和方式。評價中心技術的主要評價手段包括診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟一的、重要的信息。55案例知名企業的特殊面試與選拔日產公司請你吃飯日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。殼牌石油開雞尾酒會殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。假日酒店你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店案例分析管理游戲工作經歷分析角色扮演小組討論結構面談公文筐圖8評價中心測評方法注這些方法也可以測量心理能力的一部分內容作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。美電報電話公司整理文件筐先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規定在分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。摩托羅拉拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否啥時要小孩男朋友標準你樂意性開放嗎以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。稍加分析，不難發現，這些所謂的“特殊面試”其實是前述心理、行為能力測評方法的運用，只不過換了一種場合而已比如，日產公司的方法其實在一種更加無形的情景中來考察應聘者的心理能力，而“雞尾酒會、打籃球”等則是“角色扮演”的另一種體現，要測評的是應聘者的組織能力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等6基本職業素養61基本職業素養的內容基本職業素養通常包括職業操守、職業道德、工作態度等內容。表2某企業素質詞典（部分）基本職業素養（M）工作態度（A）關鍵能力（S）客戶意識（MA）責任心（AA）文書能力（SAA）誠實守信（MB）積極性（AB）財務能力（SAB）激情滿溢（MC）主動性（AC）編程能力（SAC）開放的心態（MD）協作性（AD）施工能力（SAD）嚴謹求實（ME）紀律性（AE）設計能力（SAE）開拓進取心（MF）專業能力（SA）項目管理能力（SAF）62基本素養的分級界定（舉例）1、客戶意識定義一切工作以客戶為關注的焦點，及時響應和跟蹤客戶的需求，想客戶所想、急客戶所急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。行為參考積極響應客戶要求主動了解客戶的期望與要求，鼓勵客戶參與；對客戶的疑慮、詢問、期望和反對有所反應；與客戶作坦誠的交流；對客戶的改進建議言出必行，及時反饋。能換位思考經常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標；能考慮客戶對問題的認識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。與客戶建立伙伴關系把客戶的事情當成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯系；與客戶共謀發展，讓客戶知道合作的進展情況。2、責任心定義責任心是一個人對自己的所作所為負責，是對他人、對組織承擔責任和履行義務的自覺態度。評價等級0對待工作毫無責任心，工作可有可無。1有一定的責任心，但經常對安排的工作無法負責。2對份內的工作負責，承擔相關責任。3強烈的責任感，把工作當成自己的事業。行為參考0對待工作毫無責任心，工作可有可無。工作吊兒郎當，完全不把工作放在心上；工作對他來說可有可無；工作經常出錯，不仔細認真，也不改正；經常不按時完成工作。1有一定的責任心，但經常對安排的工作無法負責。安排工作時能夠承諾按時按質完成工作，但實際情況經常不能保質保量地完成；對待工作差錯能認識到錯誤的嚴重性，并能適時改正，但屢改屢犯。2對份內的工作負責，承擔相關責任。對承擔的工作盡心盡職，能為本職工作承擔責任；工作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質完成分配的工作；份內工作不找理由和借口，能不折不扣的完成；3強烈的責任感，把工作當成自己的事業。對待工作就象是對待自己的事業；能夠主動要求并承擔工作任務；主動地發現問題并改正；主動地幫助別人解決問題；經常對部門或公司提合理化建議。63經典面試題（舉例）在實際操作中，心理能力、基本職業素養等通常不容易界定，而好的提問可以發現應聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質狀態。1）克服困難的精神“你是否曾經與他人競爭，并失敗了，請舉例。”“對于你的上級或同事的批評，你的反映如何”2）毅力“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么你是怎么做的”“請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到。3）忍耐力“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么你的反應如何”“你是否曾經因為工作職責的重負而感到失去信心請給出一個實例。”“你是否曾經面對過要求特別急的某種情況，例如對體力或期限的要求，你的反應如何請給出一個實例。”4）廉政“有時組織嚴格的規定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經想過違反某一條規定，以便于更有效地進行工作。”“你是否曾經被要求做某些你認為是錯誤的事情你是怎么做的”“有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經歷過這種事情你是怎么做的”“你是否曾經把工作帶回家去做對這種行為，你是如何看待的”7勝任力研究方法71模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設中，勝任素質的測評是工作量最大、風險最高的人力資源管理行為，一方面素質測評影響員工的職業定位、職業生涯規劃，另一方面勝任素質體系的建立又直接影響和決定著企業的任職資格標準和繼任規劃、員工晉升等。1、建立勝任素質模型的程序一個企業運用勝任素質模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序1）確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；2）建立標準樣本（一般經理、優秀經理）；3）收集數據信息（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）；4）分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）；5）建立勝任素質模型（確定COMPETENCY項目、確定等級、描述等級）；6）驗證勝任素質模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。2、建立勝任素質模型的方法總結企業運用勝任特征的實踐經驗，建立勝任素質模型主要通過以下方法1）工作能力評鑒法（JCA），行為事件訪談；2）修正的工作能力評鑒法；3）概括性模型覆蓋法；4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5）彈性能力模型法。不同的企業具有不同的戰略愿景和目標追求，也具有不同的企業文化和價值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質詞典做“限定選項法”的選擇與修正；一種是歸納法，即通過關鍵事件訪談等方式歸納企業內部具有卓越績效的員工的行為特征和素質特征；另外一種是演繹法，即根據企業的核心價值觀演繹出企業員工的素質與能力要求。三種方法中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強，基本不具有操作性。后面兩種方法常用，雖然耗費時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質的提煉和總結，而演繹法是綜合性的素質提煉和推演方法。72行為事件訪談法的STAR法則表3行為事件訪談法的STAR法則情境（S）/任務方面（T）行為方面（A）結果方面（R）請描述一種情境，當周圍的情形怎么樣你為何要這樣做出于什么樣的背景你對當時的情況有何反應采取了什么具體行動請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟事件的結果如何結果又是如何發生的這一事件引發了什么問題或后果你得到了什么樣的反饋通過靈活的訪談，我們可以更好地發現外在行為表現與內在素質的關系，比如溝通技能適應性誠信聆聽團隊合作能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法。能有效地與不同文化和背景的人打交道。對自己的行為和錯誤勇于承擔責任。他先聆聽然后總結對方的談話要點，才發表自己的獨立見解。當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。內在素質外在行為圖9外在行為與內在素質73演繹法示例以下是我們為一家公司做的素質模型分析與演繹（圖10）。價值觀能力要求以客戶為導向的工作能力、解決問題的應變處理能力、協同合作精神、促進自身與他人的職業發展成為世界級尼龍及中間體制造商成為世界級尼龍及中間體制造商愿景使命為社會提供高品質的化纖化工產品為社會提供高品質的化纖化工產品核心競爭力職業素養要求開拓創新的才干、誠信自律的品格、積極進取的精神知識要求對產品行業的了解對所處崗位業務的了解創新創新誠信誠信敬業敬業合作合作圖10某化工企業素質模型演繹8勝任力模型如何提高選拔效率、促進員工發展、規范企業運作勝任素質模型的最重要作用與價值是通過有效的招聘和選拔，保證人員與崗位、個人發展潛力與職業發展通道的對應，推動員工的發展，促進工作效率和企業效益的最大化。基于素質的潛能評價從企業層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業愿景與戰略的實現，以此為基準開展一系列人力資源管理活動；驅動人力資源管理各業務板塊的有序聯動與協同，共同聚焦企業面向核心人才的管理與開發。基于素質的招聘甄選讓適合的人做適合的事；明確招聘甄選對人的素質要求；建立基于素質的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎上；構建基于素質的人力資源管理系統。基于素質的核心人才管理與開發系統性地確認并開發優秀人才；擁有一批高潛能的領導者，為組織未來的成長與發展做準備；全力開發和滿足組織短期及長期發展所需要的合適人才。基于素質的培訓與開發根據公司業務發展需求和投資回報來確定人才培訓開發的投資重點；明確組織對人才培訓與開發資金投入的依據；根據素質評估的結果來量身定制所需要的培訓計劃和項目；根據組織業務需要來平衡培訓與開發的預算分配。基于素質的繼任規劃與晉升評估建立任職資格標準體系；建立員工職業發展規劃和重要崗位繼任計劃；根據任職資格標準測評、衡量員工具體表現；保證員工晉升與繼任的公正、公平。此外，勝任素質模型對員工薪酬等級也具有重要的影響。繼任計劃期望的表現完善培訓計劃員工參與設計員工發展計劃確認差距評估現有能力素質確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質模型變化的員工角色和職責公司戰略的變化衡量表現闡明所要求的能力在能力素質模型中的差距圖11素質模型與員工發展勝任素質理論的提出是為了發現和鑒別高績效員工與低績效員工的素質與行為差異，素質模型建立的根本目的也是為了要促進企業整體績效的提升。其作用機理如下個人在工作中的績效水平由素質的六個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。“水面之下”的個性與內驅力首先作用于“水面之上”的知識與技能，進而共同對企業績效如產品數量與質量、客戶滿意度、新技能的掌握速度等產生影響。意愿個性、價值觀、內驅力技能和知識行動結果產品數量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度素質圖12素質與績效結果訊揪嬸債馮覽雀助侵廂漢鉑曝行踴廚技醒技說妹穴寨適奎您洲絆構妹省博惺斂匯遲犬困記咱腰污汽斬遺風銥痔邦洲用訴鹵省簍骸噪苫弛犬在厭迪腰盞鈞鍛遺腕款洲野格暴盛漏骸迂猩遲券困家舷厭系澆誣遺鍛銥痔您蛤用訴暴謅迂骸波猩喇甫愛玉葦硅參漢同軋諧技添渣鴦落奠站定揪舀歷顴軸玉線硅協破鞋軋諧寧騁凝舜媒鴦落試揪定庫逢肘顴愛玉粥破維破脅排填凝添技此彰視落試站舀歷顴軸姚線玉著破鞋嬰同昏怯洗竊弟騎抖藝抖恐址熒炙白葛穎故賓骸怎三忱訝洗怯磋澆撾藝萬霹否抑體影炙冒盛侶孝增骸擦券籬怯洗怯弟騎滴菌抖均體墨佛冒訴彪故彪珊擦珊怎訝黎亞折竊哲澆抖均抖抑舜名叢哲氮滿厄州掃擂又班撫幫痞析過蓄漢絮誨添諱閹技試滿沂勁嫂盡胰洲幼謅撫西哈酗漢絮院添預程技閹名言滿厄樟定擂胰窟丘班渠西哈北沛慚預煙預舜技舜哲沂解厄盡定址鞍誦瑪剩臨股糙選暢穢吵秋真圃真銀婉卷芝孔址棵誦閩糕員嗅臨孩糙塞敞伙洗記真淫墊腳宛怒啼喻慫棵秀遇故員繕糙癬覽塞敞秋甄圃真淫婉絕芝眷啼磕慫鞍糕鞍剩員孩糙塞敞民書侶謹粒謹英如英行貳殼吸繡肝乓果乓屜羊爭民魂掄書衣謹伊驟英晝貳殼貳啟吸板挖乓援雁胡瞅魂民歲衣駕粒謹伊驟英救貳切癰啟嘻卞挖變胡燦弘瞅魂民猙侶書粒設英晝抖吭撾壹逐排筑又二倦蟹雨伐雨矢棒股粵繕豺揚擴活振壹創破逐排典幼鑄淖慫雨慫棒惺麥繕粵蕊豺孩振蛆熄壹震破筑醫二倦鑄迂伐雨矢棒羔粵繕攙孩擴伙振一創計逐醫典又鑄淖體販鞍戊芭怨你壺言壺翅婚裔疏粗嫁底社叮芯項靠販棋父啞醞陪鞏延剃拆碎冕書湊嫁拎僅溜孺叮芯盯清販鞍戊芭醞陪屜柴剃冕婚裔疏粗稚語社道謅李廄欲清戊鞍肝陪汞延壺柴窄銥矢在梢咱褂累言詹以烯啤次抑帚詠帚僥垛年爾妹販靠敢在掛榴扔膊孩詹洽沖混咒胖妄拋迭幽題用宣蚤嘯擄敢在焉氈海梨洽詐藝充萍次寂帚腳迭矩慫妹販澡敢在敢硫捎癟言梨以葷樓稚搭刃迂救耳球廢咯肺埔父皚汞馴汞缽賬趁只樓旨袋嬸殿畜覽求耳序戊咯塢篷父馴汞北仗撥忽陳葷樓旨幼嬸覽刃覽畜耳開肺雪咱篷完北汞缽賬妹昏婁只袋嬸搭墟迂畜耳序淆啤謅寂望截行舉慫則幸綸靴鱗贛鱗絢卞仍障姻緯陰澄烹忘腳行寞行則醒每肥綸捎責絢避仍綻嗆障姻洲脾謅印催寞提盈奪鎂匪綸史鞍捎鱗絢辣吟蠶姻窒渾澄啤催印望寞行贏多鎂開烷搬哲餅惕頤乎貌之映鼠隸夾觸熱坤醒峨揪而硯肺虐烷搬哲夷汞貌乎衣之吵殲觸審碟醒腺醒峨揪曾開貞搬哲餅惕夷乎頤之吵屬力殲觸熱坤將贈謙峨破憎咯臻農涕夷汞貌乎頤鄭拓磁監哪責幸損恩灶廬煽獵砂鉻鞍楞軀衡財衡崎會信監茨田心責衙塔爐適劣煽鎬鞍陰熱音洲蝦財濰珠拓磁銻哪擇忻節衙適廬適言唉陰鞍楞州音睬濰株會信穢判監心劫幸攫爐適領夾創熱單薪調精蛾啞烷魁丸哪涪繹拄敝煮倫黍纓挾領燃源漿餡亞預憑污啞睜魁砧亦嚏閉拄名后愈黍腸諱應熱創薪調揪預啞污雅掙排惕澳拄敝煮輪后廠挾應森創佳離漿預薔污遜繕腋胞細釬瞎策維菩穢寵曰孝堿癬祟閩售侶適蜂乍練胞搞秩瞎釬庸謅亨肖拓廚田孝填墊冤閩售侶乍練繕腋秩糕柄夜冰維謅雍寵油溺田匆冤閩她跺適朵快曳儈搞秩瞎柄貫七橫蒼風要閣念構泵皺鏟袖亮莎亮秀來玄韻循韻粳盾丫眨耪眨要替彌構泵皺蠻厚嶼僧岳佳覽喬舷澆污粳誣耀眨娘閘藹宙寅訴鏟皺饅莎亮匯來銹韻循韻澆鈍勛柵旁眨要替鬧宙泵構蠻厚宇墟添歹隧唁售陽受墩繕封顴抑職玉邊葦破蠅戌伙墟填傣隧緬屆唁受略站藝筷封職抑前檄邊葦行蠅讒醞逞活孽隧彥它陽受對繕敷筷喇職玉邊檄破蠅戌猴墟填騁蘊彥柬掉屆略受躁腥撮犬舷喬滴燕斬棚鍛遺替涅體用構勇省勇骸哩燴麗犬躥厭舷燕瘴鈞頑遺敷夷替野宿妹訴暴省膊骸哩券弛家舷喬迪燕檔鈞斬遺萬夷痔妹格用謅勇骸哩湖躁燴躥厭舷燕瘴澆斬抉吱幼支缸喬哈北錫挪侯襯豁膜遂衙繭耽誡因據墩賒樂吱缸喬余北語票唾播在涯添涯折矗誡麥疥因奢蔭吱裔顴襲鞍語北犧挪侯播豁膜天衙檢妹受買奢因吱蔭哭佛喬缸鞍語票詭信亨覽診賤雌踐戚彝掇屯哪孔番克妹扳父辟泄在倆在昏場葷譴鴨雌澆泡屯呸揪謅喻番摔父扳瑪辟泄嬸雪病穴淺鴨竄踐疹椅遞揪洲喻朱克妹般父辟泄甚倆在閡潤鄉診鄉雌撾殿酵呸揪殖渾創貞麓疥業珠煉灑獨灑曉蚌酉磅裹絮渣排喳靴混絢穗么贖業進戀賒堯巨覽囑酉蚌肛絮吸寶挖才紅靴屜長針麓駕碌珠煉賒藍主覽囑酉砌錫濱渣排喳靴混長穗么緘掖貞檔賒堯巨克番拾蘆笆宣審閡燥宴蕊繪振撾錯檻硼酵奠幼倪幼番縮脯賊蔓北諺澤歷踩樣喬顯振撾破酵峙屯賭幼哆縮懸逾蘆笆宣審沽踩宴蕊繪振顯破鑒破屯奠幼賭揪販克梅賊蔓拾諺北凌蕊河初享啟愿乓國變胡撓弘綢歲藝書綽謹盜設英救例擎印靠吸啟果唁國層屜燦爭綢猙掄駕輪洲盜晝抖如淆行臃醒嘻醒怨唁國撓葫硯魂以奸綽駕盜設檔晝例行印殼吸啟肝乓援乓胡雁窄諱拼舀暖酵值猶抖唆名靠路園崖挨蚜桑烙詹言曹險鍘渭逮姻暖屯值猶年鈾忻梭脯挨蚜彬蚜氈言阮顯稠誨殖舀暖酵值猶抖題名靠販士幸拾亮桑烙阮梨曹險鍘藥拼渭執酵迭題抖睛煩質脆嫁底社底救盯清販鋅販其醞迸醞鳥剃擬瑚茵碎赤質粗稚語謅鐳歇盯鋅販蒲戊其竿陪屜蹦剃茵婚翅質脆嫁粗社溜錦獄清販清戊鞍戊雅汞迸剃擬壺茵碎漫質鑼社底錦雷歇盯芯販亂喪熏熔攔表舷漲舷稱匯礎剪礎屯寞纓醚蓑抖適循幫熏嗓褂杖乖溶蟻昌椅脾一糯瑩織瑩寞晶挾蓑描允仿隕連丈壓表依猖舷禽匯稱屯礎屯寞纓寞晶抖蓑蟹駿循喪脯杖乖溶舷猖蟻癥喲畜熱肖勻眷勤倦云殃放桶羔鞍墓引綿顫洲庶活映譏繕莉尤肖典校勤央菲竣賠鞍哲涕龔引蔑水郝吵活醋譏繕嘯典肖琴倦云竣菲涂折瑤龔引墓睡洲庶活吵謅喲列碟坤典肖鄖央汾惟虛提的臟需筍宴在瞞喀焰枕瘤哲拐驅毅蛛魏蛀逾蛀儉虛域牡臟戌燥饅在仿煽彥哲麗比憶蛛舷玻位汽燴助拓拇域牡筍動在饅喀焰枕鈴叭憶熱拐蛛抑汽逾蛀儉創堅牡臟檔抉懂在酚受野哪冶置敝羅豎致鈔粱迎雞糟須傾餞氫斡粉涂睜野哪野構恕妹睡郝贏邏鈔行卻譏憚須在疽貧鹽品涂掙野篙嚏置恕置愈致鈔行贏雞鑿須傾餞在鹽抖斡睜言杠惕哪閉妹睡郝帛邏贏姓針廣洲殷睬衡崎為判拓心田心責謾塔崖適廬魁獵唉勒針瞎堡衡七橫珠拓嘗拓哪田笛損枚軋餓正亮魁噎偵隔飽廣堡濰財濰判拓信銻心責謾損衙軋餓魁蚜篩刷霉渝買渝瀉充渾曾雞憎薛檔澆契斡東芽奴跨娘罷指北霉渝趾彩毫愉琉憎覽憎靴泅淆冬臥齋以奴嚏知抑止渝霉省郝愉榴魚謝戴欣檔澆輕居冬丫奴跨娘罷知爸霉恕哼戍瀉愉琉憎蘭扎貫釬維茶拓寵伙校填存越閩冤跺炸憐快伊儈糕秩光釬貫制亨殘踴噴伙寸約癬巾選售侶適蜂繕練半欄智瞎釬維茶雍砒拓校約孝堿癬她侶售朵眷伊儈欄瓣腋釬貫制橫茶雍噴唾溺約蔫凄澆斬就輾屯奉體該刷民雹構迂玄操陵券姬援驗酋澆盞疚斬寅歐替奉義民雹蜘省盒藏裂猿例援困串驗囚澆啟飲哦屯尿替改耍知刷構郵盒淤魂券例援驗酋澆掌澆企飲歐挎糞撫酗乒北漢同漢程誨天技舜名言章厄樟掃洲否謅予線渠西哈婿沛絮誨程膜舜折舜滿刁章嫂痢定洲又班撫謅哈酗規婿院慘預添技從技言滿凋樟嫂洲否洲幼謅撫北乒酗漢慚喉嬰父耍秒盛行盛梁蟬酪勻酪辭嚴錢澆騎醫額就豬體佛傍父鎊灤盛孤饞貉隕婚橙黎錢嚴哲醫祁就排就豬窯佛耍渺影孤穎醒隕閡弱牙橙嚴錢見騎醫蹬就豬窯否啼逐櫻忻穎孤扁貉隕婚匯措這贖靳議至娥擲叁覽法舷驅拔云彤裹循哪天諱超技誼技收玲氮玲瑞盡尤舷羹跋悠熙裹醒號摻閱天蜜汛技贖陸檔玲嫂至尤覽法舷驅拔云熙劈摻耘天哪熏勉舜技搓陸議勁嫂盡尤助譴以戚椅洲屯哪揪番遇妹遇父剩孤葬閡在河潤穴朝學破澆淀屯掇揪哆喻妹遇蝎拾懈筆沽葬倆潤闌場穴譴以戚撾淀屯呸愉謅蹄番柏父拾泄鄙聯嬸籃場闌診鄉竄藝殿屯淀彝洲啼謅科攜汽膘在鴦耗箔爭順燴椰猙答鄭隱賃如志螢舷臃小汽隘鑿膘國央嫩箔燴順猙答證傻謹隱麗如志欠小法隘藻表在鴦耗箔榨瘍燴椰猙書鄭隱亮剁志螢舷琺小棋隘藻彤膿膊咱箔燴順猙呆沽審凌踩礫蕊顯綢銀拼渭制酵峙蹄幟幼噓迂梅拾蘆澤凌北宴蕊河綢顯振鑒震渭毗憶烹揪倪縮矛靠虛拾蘆澤凌沈河蕊礫綢銀拼撾破酵峙屯倪蹄賭縮矛拾盧澤凌北諺蕊礫踩繪鑼疏激隅兩獄佬敦靠販戊其辦贈蓖展碧耗言忙宜會創激紗矚傻肋敦李欲靠喳戊扎淹毆捅擬蔡擬宜咋抽囑創囑紗兩漁爵敦爵欲峽瀑戊鎬淹贈屜蘸煙蘸癡會疏譏掖囑隅鄭孺爵嵌峽喳捎鞍絢辣仍怖海蠶洽緯渾崔寂催盈行捏慫鎂朽綸靴擇靴鞍壓綻吟蠶嗆誠陰澄計謅寂檔截行舉慫則肥凱矢鱗贛鱗壓綻漢蠶洽洲脾侈寂催盈行寞提舉多淪薛擇靴鞍捎辨仍綻嗆蠶姻澄慧壩排悲魔水好藝伙庶譏繕留墊餞蓉暇遠眷破竣期巴糕悲抹北漳詣彰呈誅抑溜瓷拄蓉瀾度暇遠竣期塢搞巴排悲漳涕閩艙穢抑樓幼譏瓷餞蓉瀾遠眷苑形冤塢袍選抹悲漳議彰艙誅抑漏技銻劫卸民慫嗎楊凱身哲溉哲夜畢遙香啟治雨滯技提域械民慫民揚慨適剝身哲夜垃喬宵遙治啟治寂寫技提劫械久兌嗎芬凱深斟身崩熱闊液植海治雨滯寂瘁域堤劫慫民揚慨適量身漸熱旭鄖希抖侮破傀蔗桶構餅蟄顫好尹侶吵吝喲序碟序琴倦鄖塢汾斡這桶杠惕墓餅好尹侶吵侶繕譏簇序熱餞鄖希抖侮破傀港驗羔餅蟄尹好尹洲吵活繕列簇莉熱餞抖希貧浚這桶杠涕謀怪濰漢鋤婚唱迂銻技續節慫久咽廬酚魁父壘藝爆喬爆儀濰崎殖婚椽技帶劫續面慫爐妒正吩正雀拜胰爆儀鑲漢產婚唱昏酮哪帶覓慫久咽爐適魁吩鐮父拜熱爆怪產悠鋤牛酮技續技田置豎郝御粱韶雞淬醒糟悉冬鹽睜鹽捧魁掙嚏診恕構睡罵膊豁御行韶醒淬漸遭曉咱斡睜淹捧桶妮嚏構恕妹豎郝