人事測評理論與方法,柯年滿kenianma1,基本內容,1、人事測評概述2、人事測評原理3、測評指標4、心理測驗,2,課程要求與考核,平時成績（30%）：出勤、課堂參與；作業：參加包括個人一般能力在內的幾項自測訓練并提交分析報告；實驗室上機訓練；課后作業（計算）；期末考試（70%）：考試形式：閉卷題目類型：名詞解釋；計算題；簡答題；論述題。,3,Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.請數一數里邊有多少個“t”,4,你開著一輛車，在一個暴風雨的晚上，你經過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，十分可憐。一個是醫生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。,5,問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？,6,最大多數人的答案：5,7,另一種答案：0,8,第一章人事測評概述,1人事測評內涵2人事測評類型3中外人事測評發展,9,1人事測評內涵,1.1人事測評的概念以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，進行客觀地測量，從而對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學的評價。測評性質：客觀測量（理論基礎、手段、程序）測評內容：知識、技能、傾向、個性特征、發展潛力測評目的：科學評價人員素質、能力或任職資格測評技術：心理測驗、面試、情景模擬等技術手段測評對象：組織各類人員,10,11,12,對人事測評概念的思考人事測評其實質就是人才評價，與傳統的人才評價相比，現代人才評價更多地運用了定量、客觀的技術與方法，突出了測量的特征，故稱之為人才測評。其目標就是如何準確、客觀的知人、識人。測量。是給對象賦值的過程，使其具有類似“數”的性質和形式，以便使對象的某種特性可以通過數值本身的特性準確的表達出來。心理測量的任務在于用系統科學的方法對個體賦值,用數字差異揭示個體差異性。（下頁）評價。評價是運用數學描述來確定測量對象的價值和意義（價值判斷）。“測”包括測評者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調查等。包括測量、測驗、測試、探測與觀測。“評”即評論、評價、評定。,13,14,二者區別和聯系。測量是定量分析，評價是定性分析；前者是客觀描述，后者是主觀判斷；測量和評價的對象是同一事物（能力）質和量的兩個方面；測量是評價的基礎和前提，評價是測量的歸宿和目的。測量的目的在于求得數量多寡和差異，類似“透視”和“化驗”，評價類似“診斷”和“治療”，即通過化驗做出結論。,15,1.2人事測評特點及功能,人事測評特點人事測評是心理測量而不是物理測量人才測評的對象主要是能力、興趣、個性、價值觀等心理素質心理素質在個體成功過程中的作用決定。測評研究表明不同成就的成年人的差異體現在進取心、意志力、興趣、堅持性等心理素質上。p6人事測評是抽樣測量而不是具體測量測評要素部分反映總體,16,素質,身體素質,心理素質,體質,體力,精力,文化素質,品德素質,智能素質,其他個性素質（性格、氣質、興趣等）,17,人事測評是相對測量而不是絕對測量誤差測評人、測評活動的實施、測評工具、結果解釋；測評對象素質抽象模糊、構成復雜。人事測評是間接測量而不是直接測量直接測量：能夠直接測得事物屬性的測量。間接測量：不能測得事物屬性，只能根據測量結果（行為，如語言、表情、態度傾向等）去推測事物屬性的測量。素質。個體完成某項活動所需的生理和心理的個性特征群。抽象性是突出特征,18,人才測評的功能事物內部固有的效能甄別和評定功能最直接、最基礎的功能甄別個體之間的素質差異，評定受測者素質構成及其成熟程度，判斷是否具備資格條件和常模標準。診斷和反饋功能通過測評找出受測者素質構成及其發展上的不足；提供調整和改進素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生原因，提出優化方案。預測和激勵功能派生功能預測素質發展的趨向，有效性取決于人才素質特征的穩定程度。通過人才素質診斷與反饋，增強進取性，完善自我。,19,20,國內的調查報告：對6000名經理人的調查：認為公司吸引了有才能的人：23認為公司留住了有才能的人：10認為公司明白哪些是有才能的人：16認為公司有效地開發了員工的潛能的人：3,21,2人才測評類型和種類,2.1人才測評類型（目的和用途）選拔性測評定義：一種以選拔優秀人員為目的的素質測評適用：合格人數大于職位數僧多粥少特點：過程的客觀性：對測評方法信度的追求；數量化與計算機化。指標的選擇性：選擇關鍵指標區分性：相對性測評。高子之間選高子；矮子之間拔高子標準的剛性：標準嚴格，不能變動（區分最優秀者與一般合格者）結果的等級性：分數或等級結果，不要評語式的結果研究生考試復試；獎學金；最佳員工,22,p10,分析合格求職者之間的素質差異及表征,從所有能揭示求職者素質差異的特征中選定幾個主要指標,以具體指標界定所選定的主要特征與標志,選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值,按測評規則區分求職者,報告素質測評結果，為選拔優秀求職者提供依據,23,配置性測評定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。適用：人職匹配特點：針對性：實施與目的以所配置的職位要求為依據。客觀性：標準要客觀，以職位的客觀要求為標準。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測。,24,任職資格,所需最低學歷所需培訓時間/科目從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗一般能力：如計劃、協調、實施、組織、控制、領導、公關等及需求程度,興趣愛好個性特征：如情緒穩定性、責任心、外向/內向、支配性、主動性等職位所需的性別、年齡特征體能：視力、聽力、反應、耐力、體力,25,26,表某銀行貸款助理的工作規范,27,28,p11,進行工作分析確定任職資格要求,分析任職資格要求，制定錄用標準,選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值,按測評結果篩選合格者,合格者職位數,合格者職位數,選拔性測評,29,開發性測評定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發人員素質為目的的測評。特點：勘探性：對人力資源狀態帶有調查性質。確定優、劣素質，哪些素質具有開發價值配合性：與組織人力資源開發相配合，為開發服務。促進性：主要目的不在于評價某個素質的好與壞，而在于激勵與促進素質的和諧發展。,30,運用型生產冠軍革新型研發、創新管理型橫向發展、職位輪換,31,診斷性測評定義：以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。特點：內容全面精細：關注細節，否則找不到問題。過程尋根究底：深入分析，否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。系統性：發現問題、分析原因、提出對策。,32,考核性測評定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現時性：表明考核人的現有素質價值概括性：是對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度,33,2.2人才測評種類按測評功能劃分：能力測驗。實際能力和潛在能力測驗（性向測驗）正式與非正式學習的結果普通能力（g）和特殊能力成就測驗。學習成就（有計劃的學習）個性測驗。能力之外的部分。性格、氣質、態度、品德、情緒、動機、價值觀按測評要求劃分：最高作為測驗。盡可能作出最好的回答，有正確答案。能力和成就測驗。典型作為測驗。按通常的習慣方式作出反應，沒有對錯。個性測驗。,34,按測評解釋分類：常模參照測評。將一個人的分數與其他人比較，看其在某一個團體所處的位置。高考標準分效標參照測評。分數與某種標準進行比較來解釋。按測評性質劃分：構造性測驗。呈現的刺激與被試的任務是明確的。投射性測驗。刺激沒有明確意義，問題模糊，對被試者的反應沒有明確規定。,35,36,按測評難度劃分速度測驗。題目不難，題量大，時限短，取決于反應速度。打字難度測驗。由易到難，有極難的題目，時間充裕，有機會做完，測驗的是解答難題的最高能力。,37,按測評對象劃分個體測驗。特殊人群；資料數量有限團體測驗。收集大量資料；誤差按測評方式劃分紙筆測驗操作測驗口頭測驗電腦測驗,38,3中外人事測評發展,3.1中國古代人才測評的方法用工具測評智力口試帖試。類似填空式測驗，又稱帖經。10帖答對6次及格。對偶。類比測驗。大魚吃小魚，小魚吃蝦，蝦吃水草，草短復長。朝廷刮州府，州府刮縣，縣刮黎民，民困國危。請根據對偶知識，將上下句連在一起。坐，請坐，請上坐a.更上一層樓欲窮千里目b.茶，敬茶，敬香茶大肚能容容天下難容之事c.后天下之樂而樂先天下之憂而憂d.開口便笑笑世間可笑之人,39,紙筆測驗墨文，簡單筆試，依據經典文獻出題，考背誦記憶。p15策試，又稱時務策，考解決問題。試帖詩。起源于唐代。接題賦詩，考想象力、創造力和知識廣度。八股文。唐進士試三場:第一場試雜文(詩、賦各一篇)，第二場試帖經，第三場試時務策。每場定去留，也就是說每場皆有淘汰，與今日的體育競技相似，故第一場雜文試顯得格外重要。黃滔下第詩:“昨夜孤燈下，闌干泣數行。辭家從早歲，落第在初場。”說明黃滔第一場即被淘汰。“帖經”考背誦記憶，淘汰不大，到“策文”一場，基本上己無淘汰，無非是確定名次罷了。,40,用自然觀察法判斷人才呂氏春秋。對內六戚四隱(個性品德)：父母兄弟妻子；交友、故舊、邑里、門生。對外：八觀（復雜情景）；六驗。順逆、普通特殊場合，以貧富、貴賤、喜怒評價品德、才學、志向、意志。旁敲側擊法判斷人才：情景模擬。實踐法聽其言，觀其行，察其所能。任前試用、任上監督、任后評論,41,3.2西方心理測驗的發展人物高爾頓。1883年首先提出“測驗”術語：身高、體重、視力等特征。馮特。1879年，建立第一所心理學實驗室，發現個體行為差異。卡特爾。首創“心理測驗”這個術語，編制第一套心理測驗，測量個體感覺能力與動作過程。比奈。第一個智力測驗-比奈-西蒙量表1.1905年量表世界上第一個智力量表；內容：30道題（記憶、言語、理解、手工操作）。題目排列方式：從易到難。指標：通過項目數。如白癡最多只能通過6項，低能的成人可通過715項。,42,眼睛是否隨動的物體移動。用觸覺刺激喚起抓握反應。用視覺刺激喚起抓握反應。辨認食物。搜尋食物。執行簡單的命令和模仿簡單的手勢。認識物體。認識圖片。列舉圖片中的人物和物體。比較兩條線的長短。復述兩個數字。比較兩個重量。暗示。解說物體與人物的名稱。復述句子。,說出二物的不同點。記憶圖片中的物體。靠記憶重畫圖片。復述數字。說出二物的相同點。比較線的長短。比較重量。重量記憶。說出同韻字。填詞。用三個詞造句。對答問句。交換長短針的位置。剪紙。抽象名詞的定義。,43,21908年量表建立常模，心理測驗史上的創新內容：增至59道題。方式：把測驗項目按年齡分組。每一歲一組。每個年齡組項目數量不等，最多8項，最少3項。年齡范圍：313歲。指標：智力年齡。,例：一個4歲兒童心理年齡的計算,44,3.推孟1916年量表-斯坦福-比奈量表在修改基礎上增設39個新項目，達到90個項目。最早對施測和記分提供了詳細的指導語。引入了智力商數的概念。適用年齡：313歲。,45,發展階段萌芽階段（18691904）。沒有形成體系，依附于實驗心理學，內容局限在感覺動作或簡單反應時間的測量，屬于簡單身體素質測評。成熟階段（19051915）。獨立發展階段，比奈量表。昌盛階段（19161940）。廣度和深度發展。一般能力、特殊能力、人格測驗；個體到團體；兒童到成人；文字到圖形、操作等；直接到間接的投射。美軍陸軍甲種和乙種測驗。完善發展時期（1941）。在理論、技術、編制方法上進一步發展。明尼蘇達多項人格調查表（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory,MMPI）；卡特爾16種人格因素量表；（TheSixteenPersonalityFactorQuestionnaire,16PF）；艾森克人格問卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）；主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest,TAT）,46,案例：意志力測試量表,具有堅強意志和頑強毅力是事業成功的重要心理條件。縱觀古今，那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力。在競爭激烈、變化萬千的今天，具有優秀的意志品質顯得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的題目可以大體了解自己的意志力。試題共26道，每道試題有5種答案：A、完全符合B、比較符合C、有時符合D、不太符合E、完全不符合,47,測試,1、我每天都堅持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動。2、我給自己訂的計劃，常常因為主觀原因不能如期完成。3、如沒有特殊原因，我每天都按時起床，從不睡懶覺。4、我的作息沒有什么規律性，經常隨自己的情緒和興致而變化。5、我信奉“凡事不干則已，干必成”的格言，并身體力行。6、我認為做事情不必太認真，做得成就做，做不成拉倒。7、我做一件事的積極性，主要取決于這件事的重要性，即該不該做，而不在于這件事的興趣，即不在于想不想做。8、晚間我躺在床上，有時下決心第二天要干一件重要事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9、當學習和娛樂發生沖突時，即使這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學習。10、我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩的電視而不能按時入睡。11、我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難，都堅持下去。12、我在學習和工作中遇到困難，首先想到的就是問問別人有什么辦法。,48,13、我能長時間做一件很需要而枯燥無味的工作。