,企業人才管理與團隊溝通管理培訓,主講人：吳大有,大有的由來,大有卦象征大有收獲：至為亨通?；鹧娓邞矣谔焐?，象征太陽照耀萬物，世界一片光明，農業大豐收，“大有收獲”。君子在這個時候要阻止邪惡，頌揚一切善行，順應天命，替天行道，以保護萬物性命。,吳大有老師簡介,吳老師來自于寶島臺灣，大學畢業后在海軍陸戰隊特種部隊服役兩年，具備軍人特有的素質和耐力。曾在美國最大的健身器材ICON集團擔任總裁助理兼銷售總監；國際美兆預防醫學中心高階營銷總監；工作期間獲得美國國家NGH（國際催眠師）、國際心理咨詢師及國際潛能訓練師高級認證；并運用所學到的企業管理及心理學知識在美國、法國、比利時、荷蘭等國家從事培訓和咨詢工作，期間積累了大量的理論和實踐經驗。在臺灣創辦了自己的企業，擔任總經理。,和邦勝任力學院副院長彼上品牌設計公司專業顧問中華華人講師聯盟資深講師WAIL全球行動學習認證專業教練美國國家NGH協會認證心理訓練講師長江商學院深海領導力高級認證講師清華大學職業經理人培訓中心特聘講師浙江大學職業經理人培訓中心特聘講師六項思考帽.思維導圖.金字塔原理創新工具講師,經歷背景,第一單元留住人才的首要因素是選對人如何選人？常見的問題有哪一些呢？,。,企業選才的現狀,每增加一名新員工企業的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業承擔著人才流失等帶來的風險。,原網通的總經理田溯寧和斯達康的總經理吳鷹，在做客對話欄目時，主持人列出了八個類型的人才，讓這兩位老總選擇其中三種。勇敢，做事不計后果；點子多，不聽話；踏實，沒有創意；有本事，過于謙虛；聽話卻沒有原則；能力強但不懂合作；機靈但不踏實；有將才，也有野心。,案例分析,這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：勇敢，做事不計后果；有將才，也有野心。,這是大公司用人的標準,規模較小的企業的老板喜歡什么樣的人才呢？,經過調查，規模較小的公司的普遍用人標準：,忠誠敬業,我們會發現不同的公司有不同的標準。,如何選拔人才制定明確的人才標準與企業的行業特性、規模、發展階段、管理模式及勞動力自身特點等各因素有關。,從這個案例中我們感悟出了什么？,選人的關注點,選人要與企業的戰略目標相匹配。選人要與行業環境和企業地位相適宜。選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。選人要考慮人才市場的供應現狀。選人要兼顧短期和長期人才需求。選人要考慮人力資源成本。,不同的企業有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關鍵是策略和標準必須切實符合企業的需要，以保證高質量的招聘工作有序展開，為企業發展找到最適合企業需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。,第一次就選對人才的原因？,提高生產力減少培訓成本經理的時間更好的利用降低流失率？,招聘甄別技術的實施,標準模型建構,商業運作,運營管理,有效領導,人際技能,個人效能,1戰略思考與行動2商業敏銳度3變革管理4創新5客戶導向6專業化,7計劃管理8資源統馭9績效改善10注重品質與精神11高效執行,12創建高效團隊13激勵人心14培養與輔導15授權,16影響他人17團隊合作18沖突管理與協調19溝通能力20關系建立,21誠信正直22情緒與壓力管理23積極主動24成就導向25學習成長,Page10,勝任力研究的緣起,勝任力的應用起源于20世紀70年代初。越南戰爭以后，美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。,麥克里蘭(McClelland)博士應邀幫,助美國外事局設計一種能夠有效地預測實,際工作業績的人員選拔方法。（如果是你，會怎么做？）,勝任力管理的核心理念,相信人性，對人性有積極的期盼,相信人的潛能與稟賦是創造力無窮的泉源，天生我材,必有用，企業里的每個人都有知識、創造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發展。,聚焦于人的發現、發展與發揮。,發現人的優勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。發展所需能力素質；幫助人發展、追求優異，在盈利,中成長,引導能量，發揮價值（目標管理與自我控制，營造健,康的組織氛圍，使人獲得生產力和士氣）,第二單元留住人才的第二重點：用好人,你的高見？,戰國時代老子：圣人常善救人，故無其人。,唐代韓愈：大匠無棄材，尋尺各有施。,明代歸有光：任之不以其宜，則無以使之效其用。,啟發1、用好人的前提是知人，才能善任（目的與歸宿）。識人重在德與能，不細觀則不能明識，不明識則不能善用。（基于勝任力素質的測評企業崗位勝任能力測評）,2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上,抓住時機用人能力與崗位匹配讓員工做他喜愛的工作，發揮所長,第三單元留住人才的第三個關鍵：激勵與機制,人才管理的核心是激勵而不是控制。積極性為零，那么該人才所發揮的作用也等于零，不可能創造新的價值。,激勵的本質是滿足需要,你到底需要什么?,發現價值了解自己追求幸福持續行動信念的力量,一，企業留住人才的物質激勵,措施一：提供具有公平性和富有競爭力的薪酬,市場化的原則,為卓越加薪,“先增加工資還是先增加利潤？”,這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現代企業來講，可以不回避的說：有競爭力的薪酬是穩定人才的重要措施之一（不是唯一必要條件）。缺乏競爭力的薪酬，不利于吸引和留住企業的核心員工我們在被同行業挖走的人才中，很大一部分因素，是對方給予了更有競爭力的薪酬。,經營者如是說：從經營的角度考慮，一味提高員工薪水也是很危險的。設計合理，達到一種有效及平衡，這個很關鍵！,如何良好的設計核心人才的薪酬？,物質激勵措施二、改善福利措施,日本企業是全世界員工最穩定的國家，有什么值得我們借鑒的地方？在日本，許多大組織都在致力于改善福利措施。穩定人才的三大法寶“許三多”：報酬多，福利多，休息多。,福利的多形式化,二、企業留住人才的精神激勵,精神激勵措施一、滿足干事業的需要把員工的希望和夢想與組織目標聯系在一起，員工致力于實現組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。,共同發展,常見的問題：在管理職能上，改變觀念企業經營者的工作實質不再是控制員工的行為，以便完成按管理層的意識完成工作，而是確定組織發展方向，同時給員工提供一個完成工作所需的一切資源。,合作者,精神激勵措施二、強化情感投入,員工工作的源動力大體是三類：第一，主管、老板的認可激勵；第二、同事之間或摯友的贊揚；第三，家人親人溫馨祝福及贊揚。,打造像家一樣的歸屬感,1、建立一個良好的溝通協調機制,保持上層主管與員工建立定期的聯系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發展方向和目標努力。,你的員工加班的時候，作為老板的你是否主動關懷，并予以溝通？,2、提供企業社交機會,鼓勵員工在跨組織活動的地方發揮社交功能。最高層的參與尤為重要，這樣可以使管理人員成為企業社交網絡的重要組成部分。企業社交中展現老板的魅力！,3、打造良好的企業文化,優秀的企業文化，主要表現企業的經營理念、經營目標、企業精神、服務目標等的統一，從而樹立了企業對外形象，規范員工的行為，使企業上上下下形成一種合力。,公司的“使命和愿景”是否有足夠的吸引力能吸引到你的員工。,“管理者對人才的凝聚力根本上取決于管理者的價值理念和行為準則。如果管理者的價值理念和行為準則是人才所認同的，就會對人才產生吸引力。,三、企業留住人才的發展激勵,發展激勵措施一、職業發展規劃人力資源管理的第七大板塊：職業規劃，是一個單獨的課程，今天只做簡單的提示。,1、建立一個良好的監管、考核評價機制,發展激勵措施二：相馬不如賽馬,好的機制可以把壞人變好，壞的機制可以把好人變壞，所以機制是根本。,2、建立良好的培訓機制,讓員工在工作伴隨企業不斷成長，提升企業的整體競爭力。,平衡及循環的關系,留住人才的人力資源管理實踐,人裁沒有能力，態度又差。裁掉算了！人材態度不錯，就是效力不高。將就用吧！人才能力挺強，態度有偏差。真是難用呀！人財態度好，又有能力。真是公司的財源呀老板喜歡的人才是能給企業帶來財富的人。他們能力強，態度也好。,我們要留住什么樣的人？,換位思考,1、什么樣的公司受員工歡迎？2、應聘者通常關心的是？,我們想留在優秀的員工。首先要知道他們在想什么？他們的需求什么？,就業安全感；高工資；雙休；社保福利；參與授權；培訓和技能開發；發展的機會；,（員工）應聘者通常關心的是：,發展的機會；公平的待遇。離家近；位高權重；工作環境；股票期權；等等。,總結語：,留住人才，根據企業不同的階段，采取不同措施的側重點。既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關心愛護，又要培訓引導；既要充分放手，又要有效制約；既要有人情，又要有制度保證。,1.如何有效對領導者溝通2.如何有效對部屬溝通3.避開溝通的地雷區,團隊溝通管理,44,我們每位管理者一天在工作中平均在溝通時間花費約50左右時間良好的溝通能增加人際關系，使部屬理解任務同時增加信任度而且降低不必要的二次溝通不良的溝通容易帶來工作錯誤及風險對你的領導者而言質疑你的溝通能力并且無法重用你對你的部屬而言無法勝任工作并且形成冷漠關系,45,1.如何有效對領導溝通,控制型要有自信的表現、不偏離主題要說到重點、要把握時間溝通、提供領導人二到三個方案做選擇、多提供方案背后的價值、,46,表現型多鼓勵領導人、輕松自然的方式進行溝通、要微笑迎人不搶話不打斷、勇于表達自我想法、多去理解領導人為什么這么說、,1.如何有效對領導溝通,47,分析型不要強勢與他溝通、交待任務最好自行確認后再說、不講不實際的事不說沒有憑證的話、說話要完整化、任務分配時可分解數項告知、,2.如何有效對部屬溝通,48,溫和型不要強勢與他溝通、溝通中運用一些溫馨的語言、可聊聊天再進入主題、交待任務不要一次太多、經常詢問這事情的進展、,2.如何有效對部屬溝通,49,非語言溝通訊息的影響,齊眉棍,1.請