.人才培養與梯隊建設方案第一章 總則第一條 目的 建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立企業的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力資本支持。第二條 堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條 人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養組織體系-建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門公司作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養的組織協調，部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條 主要內容 1、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 2、 崗位輪換； 3、 內部兼職； 4、 人才調配； 5、 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 6、 人才培養的考核評價； 7、 晉升與淘汰。第六條 適用范圍-各職能部門及部門公司 第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類等（三）綜合素質和潛質 1、 性格特征 2、 職業傾向 3、綜合能力 4、心理測試第九條 甄選工具 1、 基本條件通過個人材料進行分析。2、 關鍵資質通過調查表、訪談、評分等形式進行分析。 3、 綜合素質和潛質以平時考核、臨時性工作反應、創新性進行分析。第十條 關鍵崗位繼任者甄選，根據當前或未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數的2030%進行評定，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選，由各單位根據 甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人考察考核報公司辦公會備案。 第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案培訓方案的實施培訓效果的反饋。 第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業部培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業發展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批 1、各單位內部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部備案； 2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。 3、財務系統人員輪崗：由部門提案部門公司、財務管理部審核人力資源部審批。 4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案人力資源部審核報總經理審批。 第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據。 2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。 3、輪崗結束后，由輪崗單位根據績效考核管理辦法進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。 第四章 內部兼職第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為部門培養和儲備人才。第二十一條 適用對象中高層干部、專業技術干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。 第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定。第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式 1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。 第二十六條 人員管理 1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。 2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。 3、兼職申請審批后，統一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。 4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。 第五章 人才調配第二十七條 調配目的：消除各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置內部人力資源。 第二十八條 調配原則 1、 符合部門人力資源整體發展戰略； 2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求； 3、 符合員工個人能力和潛力的發揮； 4、 優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調配對象 因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權。 第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門12名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門12名管理骨干。第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。 第三十三條 在職培訓 第七章 考核與評價第三十四條 目的 增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期 考核周期為一年。第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養 責任人各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的