.,企業人力資源成本分析和控制,虞ryudong2008年8月,.,主講人簡介,虞東：情報學碩士人力資源碩士機械工業第三設計研究院人力資源部部長；大晟資產集團特別顧問；重慶勸業人力資源管理公司董事；普瑞（中國）商業情報研究所董事；國家職業技能鑒定中心項目管理師職業資格認證指定培訓師；擔任多家企業管理顧問和外部董事。,.,企業分析和控制人力資源成本的必要性,市場競爭的需要買方市場形成，產品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業人力資源成本壓力極大。經濟全球化的需要資源貧乏，技術、管理落后，在全球經濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優勢，尋求生存和發展的空間。從傳統人事管理向現代企業人力資源管理轉變的需要由單純的管理型轉為經營管理型；由被動轉為主動,.,分析和控制人力資源成本的目的,強化成本和市場競爭意識確定有利于企業生存發展的相對人力資源成本水平，探索企業效益與員工工資收入水平的最佳結合點利用薪酬制度的激勵和約束作用降低產品成本，提高經濟效益在企業經濟效益持續增長的基礎上不斷提高員工的工資收入水平,.,人力資源成本的概念,人力資源成本是指企業在一定時間內從事生產經營和提供勞務的活動中，因使用勞動力而發生的直接和間接費用總和。它包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其它人力資源成本七個部分構成。,.,人力資源成本的類別,1、人力資源的獲得成本2、人力資源的開發成本3、人力資源的使用成本4、人力資源的保障成本5、人力資源的離職成本,.,人力資源的獲得成本,（1）招募成本（2）選擇成本（3）錄用成本（4）安置成本,.,人力資源的開發成本,（1）上崗前教育成本（2）崗位培訓成本（3）脫產培訓成本,.,人力資源的使用成本,（1）維持成本（2）獎勵成本（3）調劑成本,.,人力資源的保障成本,（1）勞動事業保障成本（2）健康保障成本（3）退休養老保障成本（4）失業保障成本,.,人力資源的離職成本,（1）離職補償成本（2）離職前低效成本（3）空職成本,.,一、人力資源原始成本核算方法二、人力資源重置成本核算方法三、人力資源保障成本的核算,人力資源成本核算方法,.,一、人力資源原始成本核算,人力資源原始成本主要包括三部分：第一：獲得成本第二：開發成本第三：使用成本,.,1、人力資源獲得成本的核算,招聘成本選拔成本錄用和安置成本,.,2、人力資源開發成本的核算,專業定向成本在職培訓成本脫產培訓成本,.,3、人力資源使用成本的核算,維持成本維持成本+員工計時或計件工資+勞動報酬性津貼+各種福利費用+年終勞動分紅獎勵成本獎勵成本=各種超產獎勵+革新獎勵+建議獎勵+其它表彰支出調劑成本調劑成本=員工人數調劑成本率,.,人力資源重置成本主要包括三部分：第一：獲得成本第二：開發成本第三：離職成本,二、人力資源重置成本核算方法,.,1、離職補償費用2、離職管理費用3、離職前效率損失4、空職成本,3、人力資源離職成本核算方法,.,人力資源保障成本主要包括四部分：1、勞動事故保障成本勞動事故保障成本=員工勞動事故人員工資等級事故補貼率2、健康保障成本健康保障成本=員工病假人員工資等級病假補貼率,三、人力資源保障成本的核算,.,3、退休養老保障成本退休養老保障成本=退休養老人員工資等級養老補貼率4、失業保障成本失業保障成本=失業人員工資等級失業救濟率,三、人力資源保障成本的核算,.,一、掌握現有人力資源原始資料二、對現有人力資源分類匯總三、制定人力資源標準成本模型四、編制人力資源成本報表,人力資源成本核算程序,.,人力資源成本方面的原始憑證包括以下幾個方面：1、時間耗費的原始記錄2、人力資源數量變動和投資變動的原始記錄3、有關人力資源實支成本的原始資料4、有關人力資源應負成本的原始資料5、人力資源計劃方面的資料,人力資源原始資料,.,財務部門應根據原始資料進行審核，然后進行登記和匯總。登記匯總時應做到：1、按各類人員分別進行登記匯總。2、按獲得成本、開發成本、保障成本、重置成本等分別進行分類登記。3、專門登記各類人力資源應負成本資料。4、登記、核算人力資產總額及人力資產的折舊或攤銷額。5、登記、核算人力資源流動成本。,對現有人力資源分類匯總,.,人力資源標準成本一般包括：1、獲得成本2、標準開發成本3、標準保障成本和標準重置成本,人力資源標準成本,.,反映人力資源成本狀況報表主要有：1、人力資源投資報表2、人力資源成本報表3、人力資源流動報表4、人力資源資金平衡表和利潤表等,編制人力資源成本報表,.,人力資源成本分析基礎指標,企業從業人員平均人數企業銷售收入（營業收入）企業增加值（純收入）企業成本（費用）總額企業人力資源成本總額,.,人力資源成本分析主要指標,人力資源成本占增加值（純收入）比重人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重人均人力資源成本人力資源成本相當總成本（費用）的比例小時人力資源成本單位產品人力資源成本含量,.,人力資源成本占增加值（純收入）比重,人力資源成本總額人力資源成本占增加值（純收入）比重=-100%增加值（純收入）注：人力資源成本占增加值（純收入）比重又被稱之為勞動分配率。增加值（純收入）是企業在一定時間內從事生產經營和提供勞務過程新創造出來的價值，是企業必須統計并上報政府統計部門用以匯總計算國內生產總值（GDP）和國民生產總值（GNP）的基礎數據。人力資源成本屬于企業新創造價值中的一個部分，是企業為取得新創造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業將一部分新創造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。,.,建立人力資源成本占增加值（純收入）比重指標的意義,（1）說明人力資源成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業新創造價值中的份額；（3）從業人員人均報酬與勞動生產率的對比關系；（4）可以較方便地用于國際比較,.,人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重,人力資源成本總額人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重=-100%銷售收入注：人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重又被稱之為人事費用率。從實際情況看，一些企業由于習慣原因或生產經營過程的復雜性，在一定時間內難以及時準確地統計增加值或純收入，不易通過人力資源成本占增加值（純收入）指標反映人力資源成本狀況，因此，很有必要通過人力資源成本占銷售收入（營業收入）指標，從另一個角度反映企業人力資源成本狀況。,.,建立人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重指標的意義,（1）說明人力資源成本的投入產出比例；（2）說明從業人員報酬在企業總收入中的份額；（3）說明從業人員報酬與勞動生產率的對比關系；（4）可以較方便地用于國際比較,.,人均人力資源成本指標及其意義,人力資源成本總額人均人力資源成本=-從業人員平均人數注：人均人力資源成本是企業一定時間內全部人力資源成本支出平均分攤到每一名從業人員的份額。它可以表示：（1）從業人員以直接和間接方式從企業得到平均報酬水平；（2）企業聘用一名從業人員所需要負擔的平均費用水平。,.,人力資源成本相當總成本（費用）的比例及其意義,企業人力資源成本總額人力資源成本相當于總成本（費用）的比例=-100%企業成本（費用）總額注：人力資源成本相當于總成本（費用）的比例基本可以表明人力資源成本在總成本（費用）中的結構狀況以及結構的變動狀況。因為人力資源成本和其它成本（費用）都是企業為獲得一定的經濟效益所付出的代價，所以這一指標可以基本反映企業部分代價與總體代價之間的關系。,.,人力資源成本相當總成本（費用）的比例這一指標的缺陷,這一指標不可能直接得出企業人力資源成本水平高低程度的正確結論，也不應該作為直接判斷企業人力資源成本水平的依據。企業在維持人力資源成本支出不變的情況下，即使努力降低了其它成本（費用）支出水平，使企業獲得了更多的經濟效益，這一指標反而會呈現上升狀態。同樣，如果企業人力資源成本在不斷增加，又伴隨著浪費更加嚴重、其它成本（費用）支出失控的情況，這一指標反倒會顯示為下降狀態。因此，使用這一指標必須慎重，否則就會對正常的分析判斷產生不應該發生的誤導和干擾作用。,.,人力資源成本支出的最高限度和適度標準示意圖,人力資源成本支出最高限度,增加支出,減少支出,虧損增加,利潤增加,-,人力資源成本支出適度水平,.,企業盈虧平衡點分析圖,固定成本,總成本,總收益,E,Q1,Q2,Q3,生產銷售數量,利潤和成本,虧損區域,利潤區域,.,人力資源成本支出最高限度測算,人力資源成本占人力資源成本（1-變動費用率）銷售收入的=-100%最高限度人力資源成本+固定費用人力資源成本占增加值最高限度=人力資源成本占銷售收入的最高限度增加值率增加值增加值率=-100%銷售收入（營業收入）注：公式中的固定費用是指除人力資源成本以外的其他固定費用,.,人力資源成本支出適度水平測算,人力資源成本占人力資源成本（1-變動費用率）銷售收入的=-100%適度水平人力資源成本+固定費用+目標利潤人力資源成本占增加值適度水平=人力資源成本占銷售收入的適度水平增加值率,.,如何確定適度的人力資源成本控制標準,經驗法對企業歷史狀況進行縱向分析比較比較法對同行業企業狀況進行橫向分析比較比較的原則是：勞動分配率或人事費用率競爭對手目標利潤法根據企業發展戰略需要進行具體測算,.,人力資源成本測算（舉例）,例某公司人力資源成本總額120萬元，工資總額96萬元，變動費用率60%，固定費用80萬元，增加值率40%，目標利潤60萬元。計算結果：1、公司最高人事費用率24%2、公司適度人事費用率18.5%3、公司最高勞動分配率60%4、公司適度勞動分配率46.2%注：變動費用率=變動費用銷售收入100%,.,工資成本測算（舉例）,例某公司人力資源成本總額120萬元，工資總額96萬元，變動費用率60%，固定費用80萬元，增加值率40%，目標利潤60萬元。計算結果：1、公司最高人事費用率19.2%2、公司適度人事費用率14.7%3、公司最高勞動分配率48%4、公司適度勞動分配率36.7%,.,企業人力資源成本控制前提條件,企業領導層重視全體員工的理解和支持人力資源管理部門有人負責企業財務等部門配合,.,企業人力資源成本動態控制（一）建立人力資源成本統計分析制度,按照規范要求和本企業需要對人力資源成本的歷史數據和現狀進行統計分析根據目前企業經營狀況的基礎數據對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進行測算在綜合分析基礎上確定企業人力資源成本支出適度水平目標定期分析企業人力資源成本支出情況，分析偏離目標的原因，研究控制措施（可以半年一次）,.,企業人力資源成本動態控制（二）建立企業各崗位的成本責任制度,模擬市場核算企業的成本-效益確定企業必須控制的成本費用總額將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標將各項成本費用的具體指標落實給各個分廠、車間、班組和崗位將各個崗位應負責的成本費用的具體指標寫入職位說明書確定并定期調整職位說明書中的成本費用標準讓員工了解并力爭達到由該崗位負責的成本費用標準可以將各崗位負責的成本費用標準和質量標準一同寫入職位說明書，并作為考核標準,.,企業人力資源成本動態控制（三）建立適合控制人力資源成本的薪酬制度,將工資作為控制重點，加強工資支付能力的測算，將測算結果作為控制企業和下屬經營單位工資總額的依據建立具有活性的崗位工資制度崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點工資工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤根據企業成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標準定位策略建立和有利于降低成本和技術、產品創新的激勵機制，提高附加值（如：節約成本獎、新產品提成、股權激勵等）,.,企業人力資源成本動態控制（四）改進人力資源成本投入方式,關鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題合理把握工資的投入結構，歸并津貼補貼，確定死工資和活工資的比例搞好住房改革強化員工培訓調整用工結構,.,企業人力資源成本動態控制（五）建立人力資源成本統計、審批、監控和預警制度,合理設置人力資源成本列支科目，利用手