.國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師論文 （國家職業資格二級）企業如何留住人才姓 名： 身份證號： 準考證號：所在省市： 所在單位： 企業如何留住人才 XXX XXXXXXXXX人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而，目前日益嚴重的人才流逝問題正困擾著越來越多企業。企業要留住人才，關鍵要學會如何甄別人才，搞清楚人才流逝的原因，并最終找到解決辦法。在天下無賊中，葛優曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才! 選擇人才的過程同樣也是企業繼續發展和前進的過程，一名優秀的人才可以讓企業少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。 那企業該如何留住人才？要解決這一問題，首先我們必須明白那一種人是企業賴以生存和發展的人才，他們為何要離開.一、企業如何甄別人才古語云：“千軍易得，一將難求”，這里的人才是類似諸葛亮類的大將之才，是可翻云覆雨，扭轉乾坤之輩。是不是這樣的人在企業就越多越好呢？亦或說，企業是否就只需要這樣的人才呢？常理來說，回答應該是否定的。人貴盡其才，物貴盡其用。人只有放到合適的崗位才能成為人才。所以，在下認為企業要甄別人才就應從企業本身出發，了解企業自身的特點及戰略的需求，從而確定企業賴以生存的人才。1、認識企業的特點常言道，市場經濟是競爭經濟。當今的市場很難找到任何一種業態獨立于競爭之外。要競爭就要明白企業的對手在哪里，企業自身的優勢，自身的劣勢，所從事行業的社會環境如何。一個剛起步的民營企業可能更多關注生存，那么他更需要的是能為企業帶來開拓市場的前鋒。經歷了一定階段，基本成熟的大企業可能更需要能激勵員工的管理人才。而，一個行業的萎縮可能會讓許多原來的人才變得沒有價值。2、明確企業的戰略企業戰略決定組織結構，組織結構服從于企業戰略。如果將組織結構比做大樹，那么人就像樹上一片一片的樹葉。哪片樹葉應該留下來，哪片樹葉應該裁剪，就看你要哪種風景。總體分類，企業的戰略包括四類：增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經營站略。戰略之于企業就如燈塔之于大海中的船只。3、找準企業中的核心人才原則上說，在合理崗位上做出貢獻的人都是企業的人才。然，在企業實際運行中，我們會發現某些崗位占據著更重要的位置，某些人員掌握著更多的核心技能，他們的離開將給公司帶來更大的損失。一個銷售冠軍的離開總是帶走更多的客戶。在此，我將企業比喻為人，那就得明確誰是胳膊，誰是腿，誰是眼睛，誰是錦上添花的頭發。二、人才流逝的原因學者們分析企業人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。在下想將其分為主要的三類：其一，待遇不滿意。這包括縱向和橫向兩個概念，縱向來說薪金低于其余公司同一職位的人員。橫向來說，薪金低于對企業貢獻不如自己的員工。前者是外部市場環境，后者是企業的內耗。其二，工作環境和氛圍不好。其三，天花板效應，職業上升空間制約。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性?，F代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。三、解決人才流失的辦法1、明確企業發展前景。企業在發展的同時需要讓員工參與進來，與企業共同發展企業在調整戰略方向，需要表明，做了什么樣的調整，調整后的結果，讓員工了解公司發展大計，而不是讓員工提心吊膽，不知道自己未來在調整中將接受什么樣的命運，從而在這樣的不解之中選擇離開。 2、強化企業文化。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。3、幫助員工做好職業規劃。企業作為平臺，職業人更多希望在這個平臺上獲得自身的發展，作為企業方需要幫助員工知道、明確自己的選擇，幫助他獲得階段性的發展，意識到自己能力發展的階段與歸屬。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事。4、強化培訓。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。5、年度激勵，靠運用優厚待遇留人。除了讓員工看到企業的發展前景，讓員工看到在企業發展的意義的同時，還給予員工必要的物質上的獎勵。在目前這樣一個以物質利益為主導的時代，物質刺激依然是一個重要的因素。6、強化企業內部平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。7、注重領導管理能力的培養。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！卑驳卖斂▋然倪@段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。老祖宗說的也是這個道理，那就是：“留得青山在，不怕沒柴燒”。如何應對高級人才爭奪戰，是每一個企業管理研究者和實踐者不斷探索的課題。如果失去了與我們企業的核心競爭力高度相關的人才，我們企業的興旺發達該從和談起呢。 注釋：1、市場經濟：西方經濟學家對市場經濟下了各種各樣的定義。歸納起來，這些定義可以分為以下兩類： 定義1：市場經濟是以資本主義私有制為基礎的、通過市場供給和需求配置資源的經濟制度。 定義2：市場經濟是通過市場供給和需求配置資源的經濟。 定義1和定義2的根本區別在于市場經濟是否要以生產資料資本主義私有制為基礎。 西方大多數經常家家持第一種定義，認為市場經濟就是資本主義經濟，市場經濟同社會主義經濟是完全對立的。奧地利經濟學家米塞斯和哈耶克是持第一種定義的早期代表。例如，米塞斯在1920年發表的社會主義制度下的經濟計算一文中說：“如果沒有企業家（包括股票持有者）對利潤、地主對地租、資本家對利息和勞動者對工資的追求，那么整個市場機制就不可能成功地運轉。”他的結論是：“問題仍然是二者必居其一，要么是社會主義，要么是市場經濟?！贝撕?，西方經濟學家很多都追隨米塞斯。直至今天，大多數西方學者仍然堅持市場經濟就是資本主義經濟的觀點。最近的例子是，北歐經濟學家伊薩克森、漢米爾頓和吉爾法松在合著的理解市場經濟一書中說：“沒有所有權，就沒有資本家；沒有資本家，就沒有資本主義；沒有資本主主久沒有市場經濟?！贝藭芸毂蛔g成俄文等文字在前蘇聯東歐國家出版，并產生了很大影響。 西方少數經濟學家持第二種定義，認為市場經濟既可以同資本主義私有制相結合，又可以同社會主義公有制相結合。波蘭經濟學家蘭格是持第二種定義的早期代表。他在1936年發表的，論社會主義經濟理論一文中提出，社會主義公有制可以同市場經濟相結合，在計劃經濟下模擬市場經濟的運行可以更有效地配置資源。此后，西方經濟學界有一些人追隨蘭格，研究市場社會主義。直至今天，西方仍然有一些經濟學家認為資本主義和社會主義都可以通過市場配置資源。最近的例子是，瑞典經濟學家克拉斯?？寺〉略谌鸬浣洕F代混合經濟的理論與實踐一書中說：“資本主義和社會主義的概念并非取決于市場經濟的程度，而是由所有制狀況所決定?！彼岢觯核饺怂兄仆袌鼋洕嘟Y合是“私人資本主義”，集體所有制同市場經濟相結合是“社會主義市場經濟”。另一個例子是，美國經濟學家費希爾、多恩布什和施馬倫西在經濟學一書中提出，所有制的主要形式是私有制和國有制，資源配置斬主要方法是市場和中央計劃。兩種所有制形式和兩種資源配置方法進行組合，形成4種不同的經濟：（1）私有制和市場配置資源方法的結合，形成市場資本主義；（2）私有制和計劃的結合，形成計劃資本主義；（3）國有制和市場的結合，形成市場社會主義；（4）國有制和計劃的結合，形成計劃社會主義。 在西方國家，市場經濟定義1的持有者人數眾多，呼聲很大；定義2的持有者人數較少，呼聲較弱。2、天花板效應：天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。 玻璃天花板一詞出現于1986年3月24日的華爾街日報的企業女性的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業或組織高層所面臨的障礙。 “天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章打破天花板效應：女生能夠進入美 國大企業的高層嗎?(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of Americas Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，瑪里琳戴維森和加里庫珀在其打碎天花板效應(Shattering the Glass Ceiling)一書中也討論了這個問題。 玻璃天花板基本上的意涵為，女性或是少數族群沒辦法晉升到企業或組織高層并非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族群在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。 因此，如果組織中的女性或少數族群想順著職涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一