大量免費管理資料下載 管理之家論壇 http:/51 投資有限公司績效獎金方案2004年12月第一部分 半年/年終績效獎金方案一、績效獎金設計原理n 設計理念：績效獎金是集團為能力與績效付薪的具體體現，即是把員工的實際工資收入與企業、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；n 設計原則：績效獎金采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現在設定個人績效考核下限及擴大企業績效考核系數范圍： 個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分數低于60分，則取消其當半度/年度績效獎金； 集團/子公司績效系數范圍：該系數是根據集團/子公司完成整體目標情況確定，對集團/子公司進行整體評價、打分計算，其系數最低可為0。二、績效獎金的分類及說明n 員工標準績效獎金 員工標準績效獎金的定義：按照績效獎金的分類，包括員工半年度標準績效獎金、員工年終標準績效獎金，這是員工計算其實際應得獎金的基數與依據； 員工標準績效獎金的來源：根據員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標準績效獎金、年終標準績效獎金間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表：表一：崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業務類崗位職能中層崗位807%13%專業/技術/基層崗位80713一般崗位85510業務類崗位業務A50%17%33%業務B 601327業務C 701020n 績效獎金分類：績效獎金分為半年度績效獎金與年終績效獎金兩大部分； 半年績效獎金：是根據崗位半年標準績效獎金，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎金系數，調整半年度實際應得績效獎金數額； 年終績效獎金：是與年終標準績效獎金、個人年終績效評估系數等因素相關。在年終標準績效獎金的基數上，利用個人年度績效匯總評估系數予以調整。n 影響績效獎金的因素：獎金是根據任職者個人業績、所在部門整體業績、各子公司及集團整體業績共同影響測算的結果。并按照不同層次、性質的崗位/員工對績效的影響程度，設計不同的績效關聯及關聯權重。其中半年與年終績效獎金采用相同的計算方法。三、半年/年終績效獎金的計算n 績效獎金計算公式：（半年/年終）績效獎金（半年/年終）標準績效獎金基數績效評估匯總系數其中： 標準績效獎金基數崗位年薪數各崗位系列拆分比例（見表一） 績效評估匯總系數：根據個人、部門、公司及集團的整體業績情況，計算個人績效評估系數；n 績效評估系數計算：劃分為集團總部、子公司兩個層次，分別設計個人評估系數的掛鉤比例，具體內容如下： 集團總部員工績效評估系數計算方法：績效評估匯總系數個人績效評估系數a1+部門主管績效評估系數a2集團整體績效評估系數a3其中： a1是個人績效評估系數的權重； a2是部門主管績效評估系數的權重； a3是集團整體績效評估系數的權重；（參見表二，具體崗位劃分參見附件）表二：集團總部績效業績比例分布表崗位系列個人績效評估系數（a1）部門主管績效評估系數（a2）集團整體績效評估系數（a3）總裁100%總監/副總60%40%職能中層70%0%30%專業/技術80%20%0%一般人員80%20%0% 子公司員工績效評估系數計算方法：績效評估匯總系數（個人績效評估系數a1+部門主管績效評估系數a2）（子公司績效評估系數b1+集團整體績效評估系數b2） a1是個人績效評估系數的權重、a2是部門主管績效評估系數的權重； b1是子公司績效評估系數的權重、b2是集團整體績效評估系數的權重；權重見表三，具體崗位劃分參見附件）表三：子公司績效業績比例分布表崗位系列個人績效評估系數（a1）部門主管績效評估系數（a2）子公司績效評估系數（b1）集團整體績效評估系數（b2）高層總經理60%40%副總經理100%0%70%30%非業務崗位部門經理100%0%100%0%專業/技術/基層管理70%30%100%0%一般人員80%20%業務崗位部門經理100%0%80%20%副經理/助理經理70%30%80%20%基層主管/中高級業務人員70%30%100%0%一般業務操作人員80%20%100%0%四、績效獎金計算案例說明n 案例1：集團總部中層年終績效獎金計算某員工屬于集團中層管理人員類崗位，標準年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27，個人績效評估系數為0.9（權重為70%），集團整體績效評估系數是1.2（權重為30%），則獎金計算如下：年終績效獎金=3.51萬0.99=3.48萬績效評估系數：=（個人績效系數0.90.7集團評估系數1.20.3）=0.99標準年終獎金基數=年薪13萬年終拆分比例27=3.51萬 n 案例2：子公司部門經理年終績效獎金某員工是某子公司業務系列部門經理，標準年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27；個人績效評估系數為1.2（權重為100%），子公司績效評估系數為1.2（權重為80），集團整體績效評估系數是1.2（權重為20）；年終績效獎金=4.05萬1.44=5.83萬標準年終獎金基數=年薪15萬年終拆分比例27=4.05萬績效評估系數：=（個人績效系數1.21）（子公司績效評估系數1.20.8集團評估系數1.20.2）=1.44 =n 案例3：子公司部門經理助理半年績效獎金某員工是某子公司業務部經理助理；標準年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例13；個人績效評估系數為1.1（權重為70%），部門主管績效評估系數為1.2（權重為30），子公司績效評估系數為1.2（權重為80），集團整體績效評估系數是1.2（權重為20）；半年績效獎金=1.82萬1.36=2.47萬績效評估系數：=（個人績效系數1.170部門主管績效評估系數1.230）（子公司績效評估系數1.20.8集團評估系數1.20.2）=1.36標準半年績效獎金基數=年薪14萬年終拆分比例13=1.82萬 附件：崗位系列劃分明細表以 集團現有崗位，按績效獎金崗位系列標準，提供崗位劃分建議：n 集團總部崗位系列劃分：崗位系列所包含的崗位總裁集團總裁總監/副總集團財務總監職能中層會計長、人力資源經理、行政經理專業/技術戰略管理專員、ERP分析師 一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網絡管理員、行政兼人事助理 n 子公司崗位系列劃分：崗位系列所包含崗位生命科學化工建材高層總經理總經理總經理總經理副總經理副總經理非業務崗位部門經理財務部經理、物流部經理技術支持經理、財務部經理、物流部經理專業/技術/基層管理技術支持主管市場專員、技術工程師一般人員會計、出納、財務部文員、物流部主管物流專員、物流部文員、物流倉儲文員出納、業務助理、財務部文員、物流部文員 總經理秘書、供應鏈管理助理、技術支持經理助理財務兼采購業務崗位部門經理業務一部經理、業務二部經理、項目部經理市場營銷部經理、供應鏈管理經理副經理/助理經理業務一部助理經理、業務二部助理經理市場營銷部副經理基層主管/中高級業務人員高級商務員、中級商務員供應鏈管理主管一般業務操作人員初級商務員零售主管、工程銷售員、零售及人事主管第二部分 超額績效獎金方案一、超額績效獎金提取n 設計說明：由于集團或各子公司超額完成當年績效目標，在兌現半年、年終績效獎金之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發放給員工，激勵員工再接再厲，繼續為實現企業戰略目標而努力。n 超額獎金提取建議： 獎金提取基數：以超過目標利潤的部分為提取基數，其中： 集團總部：以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數； 各子公司：以各子公司超目標利潤部分為提取基數； 獎金提取比例：根據當年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（050%）范圍內； 超額獎金計算：超額獎金額超目標利潤額超額獎金提取比例 案例建議：建議可以與集團整體/各子公司業績掛鉤，根據業績情況確定提取比例，初步測算如下表四所示：表四：績效系數超額獎金提取建議比例（b）獎金測算績效系數假定（a）集團目標利潤（c）當年實際利潤假定(d)=ac超額利潤(e)=d-c超額獎金總額(f)=e*b(1.0,1.10%1.05 300031501500(1.1,1.220%1.15 3000345045090(1.2,1.325%1.25 30003750750187.5(30%1.40 3000420012003601.5以上30%1.70 300051002100630（說明：以上比例及數據僅供參考，可由董事會進行統一討論確定）二、超額獎金分配方案建議 方案1：以人員年終標準績效獎金為基礎，計算個人績效獎金系數，再進行分配 個人超額獎金個人標準績效獎金/整體標準績效獎金超額獎金總數 利：體現不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果； 弊：沒有完全體現個人的績效； 方案2：以標準績效獎金和績效評估為基礎個人超額獎金個人超額獎金點數單位超額獎金點代表金額其中：個人超額獎金點數個人標準績效獎金/整體標準績效獎金個人績效系數單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數/所有超額獎金總點數 利：既體現不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當年的績效狀況； 弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵； 方案3：把80%的超額獎金按方案2方法予以發放，另外20的超額獎金單獨對集團的核心員工進行額外獎勵 獎