最新【精品】范文 參考文獻 專業論文淺談企業薪酬管理淺談企業薪酬管理 摘要:薪酬管理是企業人力資源管理中的一項重要職能。在競爭激烈的市場環境中構建與競爭戰略相匹配的薪酬戰略，是實現企業經營戰略目標、提升企業競爭力的關鍵。本文將對企業薪酬管理進行探討。 關鍵詞：薪酬管理；激勵；酬勞 中圖分類號：F279文獻標識碼： A 引言：研究企業薪酬管理存在的問題，建立基于競爭戰略的企業薪酬管理體系，使企業人力資本正常流動，合理配置，才能最大限度地提高企業人力資本的利用率，更好地發揮人力資本的作用。 1薪酬管理基本理論解析 1.1薪酬的概念和內容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。 直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 1.2直接經濟性薪酬 對于普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業高層管理者以及技術骨干而言，直接經濟性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權期權、職務消費等也是經常采用的形式，在經濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。 從本質上來講，工資、獎金都是工資性質的收入，二者之間通常無法進行嚴格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據個人所得稅法規定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。”“工資、薪金所得”是個人所得稅的征稅內容之一。 1.3間接經濟性薪酬 間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。 各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利。 1.4非經濟性薪酬 非經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等；價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活條件等。 非經濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經濟的心理效用也是影響人們職業選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。 2薪酬管理的含義和內容 企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 2.1確定薪酬管理目標。根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造高績效；努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。 2.2選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：企業薪酬成本投入政策；根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；確定企業的工資結構以及工資水平。 2.3制定薪酬計劃。薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：與企業目標管理相協調的原則；以增強企業競爭力為原則。 2.4調整薪酬結構。薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。 3薪酬管理的影響因素 第一，外在環境因素。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。 第二，組織內在因素。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。 第三，個人因素。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。 4我國企業薪酬管理產生的原因 薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。 4.1企業尚未成為自主分配的主體 在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。 4.2薪酬管理上技術上的失誤 一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。 4.3薪酬管理配套措施建設滯后 外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。 5結語 企業薪酬的有效管理關系到整個企業人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業競爭力等一系列問題。 參考文獻： 1劉昕.中小企業職位分析的障